что определяет правильный стандарт как делать что делать
Как научиться устанавливать стандарты
Как приятно полежать утром лишних 15 минут после того, как прозвенел будильник. Заварить кофе и неспешно подумать о радостях жизни. После нескольких часов работы дать себе заслуженный отдых. Вечером, приехав из офиса домой, включить ноутбук и посидеть в соцсетях, зайти на несколько любимых сайтов. А через пару лет такой жизни удивиться, почему в позитивную сторону не изменилось почти ничего.
В чем причина? Одна из основных: мы занижаем свои стандарты или вовсе не ставим их. Живем от зарплаты до зарплаты, мало чем интересуемся, не развиваемся, мало чего знаем о себе.
Персональные стандарты — это не что иное, как набор шаблонов поведения. Эти поведения основаны на ожиданиях, которые вы испытываете в самых разных областях своей жизни. Например, в работе это может быть достижение определенных показателей (конкретные числа). В семейной жизни установление стандартов может значить выделять точное количество времени на то, чтобы провести его с детьми и супругой/супругом.
Стандарты показывают, как вы относитесь к себе, это лакмусовая бумажка персонального развития и веры в свои возможности. Многие люди намеренно понижают планку, потому что не считают, что смогут добиться большого успеха. С каждым годом личные стандарты опускаются все ниже и ниже.
Низкие стандарты также означают и низкий уровень самооценки и чувства собственного достоинства. В последнее время многие сайты по саморазвития предлагают свои методы ее повышения. Например, женские порталы советуют сделать новую прическу, купить одежду или выпить любимый кофе. Но все это настолько эфемерно, что даже грустно. Только когда человек повысит уровень своих стандартов, он начнет уважать себя. Когда он занимается с утра до ночи тем, что приносит ему удовольствие и приближает к достижению целей, он будет расти в своих глазах. Новая прическа не имеет никакого отношения к глубинным ценностям.
Что насчет завышенных стандартов? Это такая же проблема, как и стандарты заниженные. По сути, это обещания, которые вы даете самому себе. Чем больше выполненных обещаний, тем лучше для психики, самооценки, самоуважения. Чем их меньше, тем больше стресса и неудовлетворенности. Поэтому важно ставить высокие, но не невозможные стандарты, чтобы не закончить свои дни в палате для умалишенных.
Что может быть стандартом? Приведем достаточно необычный пример: организованность во всем. Это значит, что в вашем ноутбуке, телефоне, доме и на рабочем столе полный порядок. Каждый раз, завершая работу, вы убираете свое место. Этого стандарта очень тяжело придерживаться, но польза от него огромная.
Как устанавливать персональные стандарты
С более высокими стандартами вы будете иначе думать о своих решениях и действиях. В результате вы будете ожидать большего от себя в любой ситуации, связанной с целью. Поведение изменится, а результаты впоследствии улучшатся.
Шаг первый: ясность
Ваш первый шаг — прояснить, чего именно вы хотите достичь. В конце концов, невозможно установить стандарты, если вы не знаете, чего хотите. Спросите себя:
Если вам трудно ответить на некоторые из этих вопросов, тогда подумайте, что у вас есть безграничные способности. Спросите себя:
На данном этапе важно не смотреть на свою цель из ограниченной перспективы текущей реальности. Вместо этого представьте свою цель с будущей точки зрения желаемой реальности.
Шаг второй: проанализировать реальность
Ваш второй шаг — проанализировать текущую и желаемую реальность. Нынешняя реальность — это жизнь, которой вы живете в этот самый момент. Подумайте, что это за жизнь, и какие типы поведения определяют действия и результаты в ней. Спросите себя:
Роли, которые вы играете, могут включать в себя роли друга, родителя, учителя, работодателя, сотрудника, лидера, сестры, брата и так далее. Рассмотрим их:
В каждой роли будет свой набор стандартов, которые вы поддерживаете, и ожиданий, собственных и от других. Подумайте об этом мгновение, затем спросите себя:
Важно признать, что некоторые стандарты вы установили не сами. Например, они были навязаны или смоделированы вами при наблюдении за своими родителями. И теперь они просто существуют в жизни и влияют на ее качество. Многие из них не отвечают вашим интересам.
Ответы на эти вопросы помогут нащупать почву. Если вы выяснили, что существуют стандарты, которые мешают целям — это отличный признак. Теперь можно работать над каждой сферой своей жизни.
Когда придет ощущение, что вы можете больше, чем делаете? Это некое внутреннее чувство, которое возникает у каждого, кто не полностью использует свой потенциал. У вас есть ощущение, что можно стать лучшим родителем, работником, личностью? Тогда в этих областях есть громадная возможность для роста.
Теперь давайте рассмотрим желаемую реальность: где вам в идеале хотелось бы быть в каждой области своей жизни. Спросите себя:
Ответы могут отличаться в зависимости от того, каким человеком вы хотите стать и какие сферы своей жизни изменить. Эти два фактора лягут в основу ваших личных стандартов.
Шаг третий: найти вдохновляющих наставников
Третий шаг заключается в том, чтобы найти людей, которые будут вдохновлять двигаться дальше. Они живут по самым высоким стандартам в тех сферах, которые вы хотите развивать.
Наполеон Хилл советовал создать виртуальную комнату, в которой будут находиться личности, которые вас вдохновляют. Это могут быть писатели, бизнесмены, политики, творческие люди. Если вам понадобится совет, вы мысленно заходите в эту комнату и начинаете общаться с ними. Этот прием может показаться странным некоторым из вас, поэтому даем еще один: читайте автобиографии. Это прекрасный способ вдохновиться поступками и решениями выдающихся людей, жизнь большинства которых была отнюдь не сладкой. Но они справились и стали великими. В каждом из нас есть потенциал стать необыкновенным человеком и именно такие книги дадут понять, что для этого не обязательно быть гением. Нужно установить высокие стандарты для себя и придерживаться их каждый день.
Шаг четвертый: установить кристально чистые стандарты
Настало время установить четкие стандарты и ожидания для каждой области вашей жизни. Другими словами, нужно определить те, которым вы будете следовать. В итоге они становятся правилами, по которым нужно жить.
Начнем по очереди. Подумайте о сфере жизни, которую хотите улучшить. Установите стандарты того, во что верите, что от себя ожидаете, как будете себя вести и какие решения принимать. Спросите себя:
Начинаются сложности. Именно сейчас нужно подготовиться к тому, что в дело вступит лень и прокрастинация. Очень тяжело придерживаться высоких стандартов, особенно на долгой дистанции. Поэтому вам нужны простые и эффективные ритуалы. Спросите себя:
Новые ритуалы освежают вашу жизнь и помогают поступать иначе, не так как вы привыкли. Они приводят к новым решениям, действиям и привычкам. Все это позволит повысить свои стандарты.
Шаг пятый: использовать принцип боли и удовольствия
Тони Роббинс утверждает, что человек, принимая решение, стремится избежать боли и получить удовольствие. Эти элементы важны для развития мотивации.
Каждое принятое вами решение приведет к одному или нескольким из следующих последствий:
Лучше всего обретать мотивацию, получая кратковременное и долгосрочное удовольствие. Но это работает далеко не всегда. Например, просыпаться ранним утром будет казаться вам отличной идеей, которой вы сразу же загоритесь. Но через несколько недель наступит психологический спад и бодро подниматься с кровати, услышав звук будильника, уже не получится. Здесь на сцену выходит боль.
Мотивируйте себя так: вызывайте в голове образы мрачного будущего, которое наступит, если вы откажетесь придерживаться высоких стандартов. Представьте, что вам предстоят огромные финансовые сложности, проблемы с боссом, конфликты с людьми. И все из-за того, что вы расслабились и дали слабину. Давите на боль как можно сильнее. Придет время и можно будет сменить кнут на пряник.
Советы
Вы часто будете жалеть о том, что повысили свои стандарты. Это нормально. Следующие рекомендации помогут подсластить эту пилюлю.
Станьте более внимательным и осознанным.
Осознанность и внимательность — это ключи к пониманию себя. С ними мы можем замечать негативное поведение и ошибочные решения.
Сложно понять, какие области нуждаются в улучшении, если вы расхлябаны. Нужно выяснить, где есть пробоины и что делать, чтобы их отремонтировать.
Разработайте правильные ритуалы.
Мы уже касались ритуалов, когда говорили о повышении стандартов, но их важность настолько велика, что нужно повторить урок еще раз.
Ритуалы — это набор правильного поведения в конкретной ситуации. Например, утренний ритуал может включать ранний подъем, медитацию, ведение дневника, практику аффирмаций, зарядку, здоровый завтрак.
В конфликте ритуал может быть такой: успокоиться при помощи дыхания, попытаться понять собеседника, найти решение проблемы.
Установите стандарты продуктивности.
Измеряйте свою продуктивность. Она может выражаться, например, в количестве прочитанных или написанных страниц, а также времени, которое вы выделяете на важное дело. В конце недели подведите итоги и решите, достаточно ли усилий отдали своей цели.
Учитесь на своих ошибках.
Все мы люди, а значит допускаем ошибки и терпим неудачи. Когда вы ставите высокие стандарты, могут возникнуть две проблемы:
В первом случае нужно понизить стандарт — в этом нет ничего зазорного. Но вы должны понимать, что дело именно в его завышении.
Во втором случае стоит понять, почему так произошло. Дело либо в рутине, либо в мыслях. Анализируйте почему сорвались, докопайтесь до главной причины и начните работать с ней.
Рискуйте.
Под риском здесь стоит понимать то, что ваш потенциал даже с учетом повышения стандартов может оказаться еще выше. Почему бы и нет? Если вы в этом месяце делаете на 100% больше, чем в прошлом, возможно, стоит попытаться улучшить показатели еще в два раза? Бросайте себе вызовы!
Не будьте самодовольными.
Самодовольство — это то, что часто затрагивает даже самых успешных людей. Им просто нравится, как обстоят дела, и они больше не устанавливают для себя высокие стандарты. Поэтому постоянно анализируйте свою жизнь и личность, чтобы понять, где можно выжать максимум.
Не понижайте стандарты.
Когда вы сталкиваетесь с неудачами, хочется пожалеть себя. Но это худшее, что можно придумать. Вспомните, сколько вы терпели неудач, когда хотели изучить или заняться чем-нибудь? Бросали изучать английский спустя месяц, прекращали бегать через две недели.
Пусть в вашей голове всегда будет мысль: «Сдаются всегда слабые. Если я хочу другой жизни, я должен пересилить себя, иначе буду прозябать в нищете до конца своих дней».
Используйте неудачи себе на пользу. Если вчера сдались, это отличный способ разобраться в себе и решить проблему. Когда это произойдет, вы значительно повысите свои шансы добиться самых амбициозных целей.
Книги
Следующие книги помогут увидеть свою жизнь такой, какая она есть на самом деле, и научат исправлять ситуацию.
Повышение личных стандартов не будет легким и приятным процессом. Вам нужно разрушить старые модели поведения и разработать новые ритуалы и привычки, которые придадут импульс, необходимый для внесения положительных изменений в жизнь. Но это того стоит. Повысив стандарты, вы получите больше самоуважения, денег, влияния и знаний.
Профстандарты: практическое применение
Валентина Андреева,
профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия, к. и. н.
Несмотря на то что посвященные профессиональным стандартам положения Трудового кодекса, в том числе нормы об обязательном их применении, вступили в силу еще 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ), у работодателей до сих пор возникает множество вопросов, касающихся процедуры их внедрения. Отчасти – из-за отсутствия методических рекомендаций, разъясняющих эту процедуру. В ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией «Гарант», разобраться в наиболее проблемных аспектах практического применения профстандартов работодателям и кадровикам помогла профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель – Верховный Суд Российской Федерации), к. и. н. Валентина Андреева.
Зачем применять профстандарты, не являющиеся обязательными?
Во-первых, не могу согласиться с тем, что обязательным является применение лишь некоторых профстандартов, хотя их деление на обязательные и носящие рекомендательный характер подтверждает Минтруд России (п. 6 Информации Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов; далее – информация о применении профстандартов). Этот вывод министерства основан на положениях ТК РФ, акцентирующих внимание на обязательности применения профстандартов в случаях, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены данным кодексом, федеральными законами или иными НПА (ч.1 ст. 195.3 ТК РФ) и если федеральное законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений с выполнением работ по определенным должностям (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Более 1252 профессиональных стандартов в нашей бизнес-справке
Но если буквально толковать ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ, в которой говорится о том, что характеристики квалификации, содержащиеся в профстандартах, обязательность применения которых не установлена НПА, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, нельзя не обратить внимание на императивность этой формулировки. Раз написано «применяются», а не «могут применяться», значит, работодатель обязан применять их с указанной целью. Поэтому в отличие от Минтруда России я бы не сказала, что есть обязательные профстандарты, а есть рекомендательные. Работодатели должны в одних случаях обязательно применять профстандарты, как правило, в полном объеме, а в других – в качестве основы при определении требований к квалификации работников.
Во-вторых, применять профстандарты работодателям выгодно, особенно при решении вопросов отбора кандидатов на должность. Законный отказ в приеме на работу – отказ по деловым качествам. Профстандарты позволяют сформулировать эти качества, и работодатели получают возможность отказывать в приеме на работу неподходящим претендентам, сославшись на недостаточность квалификации, требования к которой определены профстандартом. Если в распорядительном акте организации (приказе руководителя) будет указано, что она применяет профстандарты, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации, суд признает такой отказ законным.
Какими документами оформляется внедрение в организации профстандарта?
Отмечу, что ни ст. 195.3 ТК РФ «Порядок применения профессиональных стандартов», ни постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 (далее – Постановление № 584), призванное определить особенности применения профстандартов бюджетными организациями, государственными внебюджетными фондами, госкорпорациями как такового порядка их внедрения не содержат. Проект методички по введению профстандартов, разработанный и обнародованный на официальном сайте Минтруда России еще в 2015 году, к сожалению, так и не был принят. Поэтому могу порекомендовать вам такую схему: издание приказа о назначении ответственного за внедрение профстандартов (на практике в этом качестве чаще всего выступает кадровик) или создании специальной рабочей группы, разработка и утверждение приказом плана внедрения профстандарта, назначение ответственных за мероприятия плана, реализация плана.
Типовой план внедрения профстандарта нормативными актами также не установлен. На мой взгляд, в данном документе должны быть отражены четыре обязательных направления работы:
В какие именно документы организации необходимо внести изменения?
Очень советую внести информацию, связанную с применением профстандартов, в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в разделе «Прием на работу» указать, что работники принимаются в соответствии с квалификационными требованиями, отраженными в профстандартах, применяемых в данной организации. Особенно подчеркнула бы, что перечень применяемых профстандартов, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации работников (то есть условно необязательные), утверждается приказом руководителя организации, который может дополняться (например, при утверждении новых профстандартов или замене ранее утвержденных).
Применение профстандартов может быть связано с необходимостью переименования некоторых должностей. Напомню, соответствие наименования должности указанному в профстандарте наименованию является обязательным в случае, когда с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание: переименование должности не является переводом на другую работу, а значит, получать согласие работника для этого не требуется. Трудовые функции, режим работы и условия оплаты труда при этом не меняются, и это можно прямо прописать в приказе о внесении изменений в штатное расписание.
Непереименование должностей в случае, когда их наименования должны соответствовать профстандартам, является основанием для назначения штрафа за неприменение профстандарта. Специального состава для данного правонарушения нет, поэтому речь идет об ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако стоит иметь в виду, что наименования некоторых должностей в профстандартах не совпадают с теми, которые указаны в списках работ с вредными условиями труда, дающих право на досрочный выход на пенсию (список № 1 и список № 2, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10). В данном случае – если наименование должности соответствует списку – не следует переименовывать ее по профстандарту, иначе работнику могут не оформить пенсию на льготных условиях.
Если же профстандарт применяется в качестве основы для определения требований к квалификации работников, переименование должностей происходит по усмотрению работодателя, обязательным оно не является.
После внесения изменений в штатное расписание нужно отразить сведения о переименовании должностей в трудовых договорах путем заключения дополнительных соглашений, в трудовых книжках (дата такой записи должна соответствовать дате издания приказа о внесении изменений в штатное расписание), личных карточках работников (рекомендую использовать для указания информации о переименовании должности раздел «Дополнительные сведения» формы Т-2), табеле учета рабочего времени (в нем нужно заменить наименование должности).
Безусловно, нужно переименовать должность и в таком важнейшем документе, как должностная инструкция. Причем не путем «присоединения» листа с изменениями, а посредством нового издания данного документа с указанием переименованной должности. Кто-то практикует издание приказа о внесении изменений в должностную инструкцию, но я считаю, что это неправильно, потому что сама инструкция, в отличие от штатного расписания, не утверждается приказом. Соответственно, при наличии каких-то изменений она должна готовиться заново – в нашем случае с новым наименованием должности работника.
Если на работника ведется личное дело и в нем содержатся экземпляр трудового договора и заверенная копия должностной инструкции, нужно дополнить его копией новой инструкции и выпиской из приказа о внесении изменений в штатное расписание.
Если в профстандарте не конкретизированы требования к высшему образованию, значит ли это, что оно может быть любым? Например, проектом профстандарта «Юрист» предусмотрено требование о высшем образовании (бакалавриат) и дополнительном профессиональном образовании после трудоустройства. Получается, что можно будет принимать на должность юриста человека с любым высшим образованием и потом направлять на обучение?
Да, формально получается, что если в профстандарте прямо не сказано о профильном высшем образовании (а таких стандартов сейчас большинство, и я, кстати, считаю, что это большой минус), можно принимать на данную должность человека с любым высшим образованием и направлять его на переподготовку. Стоит учитывать, что такой формат дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, в данном случае невозможен – в отсутствие профильного образования нельзя говорить о наличии квалификации.
В то же время подчеркну, что нельзя, формально соблюдая требования, доводить ситуацию до абсурда, иначе получится, что мы приняли, например, на должность юриста человека с высшим техническим образованием, а потом направили его на переподготовку (от 250 часов) по специальности «Юриспруденция». Разве после такого обучения он станет профессиональным юристом?
Должен ли работодатель оплачивать переподготовку работника?
Хотя необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников определяется работодателем (ч. 1 ст 196 ТК РФ), указания на то, что обучение в таком случае осуществляется за счет его средств, в законодательстве не содержится. Это тонкий момент, который нужно учитывать индивидуально для каждого работника. При решении вопроса о необходимости направления конкретного сотрудника на обучение нужно побеседовать с ним, может быть он сам, понимая, что условия на рынке труда меняются (например, период, когда руководящие должности занимали работники без профильного образования, закончился, теперь акцент делается на наличии специальной подготовки и опыта работы по профессии), готов оплатить его полностью или частично. Если же работник в силу, к примеру, семейных обстоятельств не может этого сделать, но при этом он толковый и нужен работодателю, есть смысл оплатить для него переподготовку или даже получение высшего образования (если у работника среднее профессиональное) или второго высшего образования (по нужному профилю).
Что делать, если работающий в организации сотрудник после выявления несоответствия его квалификации требованиям профстандарта отказывается проходить обучение?
Есть несколько вариантов. Не очень выгодный для работника, но возможный – перевод на другую работу, например с должности инженера, требующей в соответствии с профстандартом наличия высшего образования, на должность технолога, для которой достаточно среднего профессионального. Поскольку в данном случае речь идет о постоянном переводе на другую должность, получение согласия работника обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Мало кому захочется переводиться на нижестоящую должность с уменьшением зарплаты, но примеры такие есть.
Если человек ни учиться, ни переводиться не хочет, можно провести его аттестацию с целью подтверждения квалификации непосредственно в организации. Имеется в виду не периодическая аттестация подтверждения соответствия работника занимаемой должности, проводящаяся для определенных категорий работников в соответствии со специально утвержденными положениями, а, условно говоря, разовая аттестация в связи с внедрением профстандартов. Такая возможность подтверждается и Минтрудом России, который в своих разъяснениях отмечает, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, указанных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 10 информации о применении профстандартов). Фактически этот пункт разъяснений – цитата из п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором говорится о проведении аттестации при назначении на должность. Но я бы не рекомендовала проводить «разовую» аттестацию при приеме на работу, считаю, что она возможна только для сохранения хорошо работающего сотрудника с большим опытом на своем рабочем месте.
Еще один вариант – направить работника на прохождение независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ, ст. 4 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»; далее – Закон № 238-ФЗ). Он, на мой взгляд, наиболее актуален для представителей рабочих профессий, особенно возрастных, у которых, допустим, нет профильного образования, но есть большой стаж, – им действительно гораздо проще и удобнее подтвердить свои навыки, сдав профессиональный экзамен. Для всех остальных профессий, по моему мнению, в приоритете все же переобучение, тем более что срок действия свидетельства о квалификации ограничен.
Важно, что даже при возникновении тупиковой ситуации, когда работник отказался от всех предложенных вариантов: перейти на нижестоящую должность, сдать экзамен в центре оценки квалификаций, получить дополнительное образование и даже пройти аттестацию в организации – уволить его нельзя, ТК РФ не предусматривает такого основания для увольнения, как несоответствие требованиям профстандарта. Кстати, если речь идет об опытном сотруднике предпенсионного возраста, качественно выполняющего свою работу, эта ситуация не критична – представители Минтруда России не раз отмечали, что нужно просто дать им спокойно доработать до пенсии, и никакие штрафы работодателям за несоответствие квалификации таких работников требованиям профстандарта (формальное, по сути, так как есть опыт, но нет свидетельства или диплома) назначаться не должны.
Можно ли совместить «разовую» аттестацию работника на соответствие профстандарту и плановую аттестацию на соответствие замещаемой должности?
Думаю, да, организация сама определяет порядок проведения такой «разовой» аттестации. Но если плановая аттестация проводится раз в пять лет, работник прошел ее, например, в январе 2016 года, а положения о профстандартах начали действовать с 1 июля, ждать 2021 года, чтобы подтвердить соответствие его квалификации требованиям профстандарта, нецелесообразно.
Если работник решил пройти независимую оценку квалификации и сам ее оплачивает, как работодателю оформить его отсутствие на работе в этот день?
Несмотря на то что профессиональный экзамен может быть проведен и по направлению работодателя, и по собственной инициативе работника (ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ), определенные гарантии для него: сохранение места работы и среднего заработка – установлены только для первого случая (ст. 187 ТК РФ). О том, должен ли работодатель отпустить сотрудника для прохождения независимой оценки квалификации по собственной инициативе и тем более сохранить зарплату за этот день, не сказано ничего. Вероятно, данный «пробел» обусловлен ч. 1 ст. 196 ТК РФ, где указано, что именно работодатель определяет, нужно ли подтверждать квалификацию работника. И если он принимает решение о необходимости прохождения оценки, то должен создать все условия для этого.
По моему мнению, аналогичные гарантии – освобождение от работы с сохранением места и среднего заработка – для случая прохождения сотрудником оценки квалификации по собственной инициативе работодатель может закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, улучшив тем самым положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Либо же работнику придется оформлять на этот день отпуск за свой счет или сдавать экзамен во время ежегодного оплачиваемого отпуска либо на выходных (если выбранный центр оценки квалификаций работает не только в рабочие дни).
А если сотрудник, направленный на прохождение независимой оценки квалификации, не сдал экзамен, вправе ли работодатель взыскать с него его стоимость?
Трудовой кодекс предусматривает только возможность компенсации затрат работодателя на обучение работника в определенном случае (ст. 249 ТК РФ), нормы о возмещении средств, затраченных на прохождение оценки квалификации, он не содержит. И, думаю, если работодатель сам подобное положение внесет в документы организации, это будет являться ухудшением положения работника, что недопустимо (ст. 8 ТК РФ).
Как правильно оформить должностную инструкцию работника, который фактически осуществляет трудовые функции, содержащиеся в нескольких профстандартах?
Прописать в должностной инструкции данного работника все выполняемые им трудовые действия, соответствующие трудовым функциям, которые определены этими профстандартами. Кроме того, нужно понимать, что в таком случае работник должен соответствовать и требованиям к квалификации, установленным каждым из профстандартов.
Что делать, если для конкретной должности не утвержден профстандарт?
Проверить, нет ли стандарта для тех видов работ, которые выполняются организацией. Если такой стандарт нашелся, можно его применять, и должность, соответственно, переименовать. Если для конкретных видов работ профстандарта пока нет, – ждать утверждения. К слову, организация может проявить инициативу, разработать свой вариант проекта стандарта и направить эти предложения на рассмотрение в Минтруд России в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта (утв. приказом Минтруда России от 29 апреля 2013 г. № 170н).
Могут ли оштрафовать работодателя, принявшего на работу в организацию, применяющую профстандарты, сотрудника с недостаточной квалификацией?
Если работник принят с условием об обязательном прохождении обучения, думаю, нет. Это как раз хорошее решение для случаев, когда найти работника, полностью соответствующего требованиям профстандарта, не получается.
Чем подтвердить применение профстандартов при проведении проверки?
Стоит отметить, что представители трудовых инспекций очень разумно и взвешенно относятся к вопросу применения профстандартов, понимая, насколько это непростой процесс, что нельзя уволить работника, не соответствующего установленным требованиям, даже если он не хочет учиться, в том числе за счет работодателя, переводиться на другую должность, сдавать профессиональный экзамен.
Тем не менее, учитывая, что нормы о применении профстандартов вступили в силу более трех лет назад, полного бездействия организаций в этом направлении быть не должно. Поэтому призываю работодателей, особенно бюджетные организации, государственные внебюджетные фонды, госкорпорации, которые до 1 января 2020 года должны завершить реализацию мероприятий планов по организации применения профстандартов (п. 2 Постановления № 584) по крайней мере назначить ответственных за внедрение профстандартов, утвердить и начать реализовывать планы, а также определить перечень сотрудников, которых нужно направить на обучение (хотя этим, конечно, нужно было на протяжении всех трех лет заниматься, так как обучить сразу всех невозможно). Этого, полагаю, будет достаточно для подтверждения выполнения требования о применении профстандартов.