Лидерство и авторитет
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Декабря 2010 в 21:33, курсовая работа
Описание
Менеджеру, чтобы успешно осуществлять управленческие функции, нужно уметь вести за собой подчинённых. Выступая сегодня в ролях управляющего, дипломата, воспитателя, инноватора и просто человека, менеджер, прежде всего, проявляет себя как лидер. Лидерские действия в современном менеджменте превалируют во всех сферах профессиональной деятельности руководителя любого ранга.
Содержание
Введение………………………………………………………………………3
Глава 1. Формальный и неформальный лидер в современной
корпорации ……. 5
Глава 2. Лидерство в действии……………………………………………..13
Глава 3. Стили лидерства..………………………………………………….18
Заключение…………………………………………………………………..25
Список использованной литературы……………………………………….27
Приложение………………………………………………………………….28
Работа состоит из 1 файл
КУРСОВАЯ РАБОТА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ.doc
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра маркетинга и менеджмента
по дисциплине «Основы менеджмента»
«Лидерство и авторитет»
Выполнила: студентка 3 курса
Проверил: Малышева Д.В.
Глава 1. Формальный и неформальный лидер в современной
Глава 2. Лидерство в действии……………………………………………..13
Глава 3. Стили лидерства..………………………………… ……………….18
Список использованной литературы……………………………………….27
Менеджеру, чтобы успешно осуществлять управленческие функции, нужно уметь вести за собой подчинённых. Выступая сегодня в ролях управляющего, дипломата, воспитателя, инноватора и просто человека, менеджер, прежде всего, проявляет себя как лидер. Лидерские действия в современном менеджменте превалируют во всех сферах профессиональной деятельности руководителя любого ранга.
Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т.е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации. Роль лидера в управлении организацией сегодня огромна.
Актуальность темы работы объясняется новыми тенденциями в области управления организацией и важностью лидерства для эффективного развития и управления организацией. В моей курсовой работе я изложила основные концепции лидерства и показала уникальность и значимость работы менеджера, сделала попытку выделить те моменты во взаимоотношениях лидера и последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным.
Цель работы позволила сформулировать следующие задачи, которые решались в работе:
— понятие и содержание лидерства;
— авторитет и его формы;
— роль лидерства в системе управления организацией;
— лидер как составная часть эффективного управления;
— функции и стили лидерства;
— развитие лидерского потенциала;
Глава 1. Формальный и неформальный лидер в корпорации
Трудовой процесс протекает в социальных группах. В каждой конкретной группе действует индивид, к которому прислушиваются и присматриваются другие люди. Это лидер. Иными словами, лидер – это человек, умеющий убедить других людей делать то, что он хочет, независимо от того, каковы были их собственные первоначальные намерения. Более конкретно, это кто-то, кто может использовать качества и умения людей, работающих в группе, и направить группу к достижению целей лидера. В случае успеха лидеру удаётся заставить группу принять свои цели как собственные. Цели лидера могут исходить из его личного интереса или отражать требования ситуации.
Обязательное условие лидерства – обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба – от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
Авторитет и формы авторитета
Несомненно, что авторитет – одна из основ лидерства, и роль лидера зиждется на его определённой форме. Этот авторитет может иметь различное происхождение. Выделяют следующие формы авторитета:
– авторитет роли или положения;
Харизматический авторитет. Основан на сильных личностных качествах лидера. Здесь лидер – лицо, обладающие харизматическим авторитетом или по меньшей мере производящее такое впечатление, тип, о котором говорят – не всегда точно – как о «врождённом» лидере. В качестве примеров называют религиозных лидеров, звёзд шоу – бизнеса, некоторых политиков и полководцев. Однако большинство людей не смотрят на себя как на врождённых харизматических лидеров, и это качество, которому нельзя научить. Многие предположительно харизматические лидеры обладают магнетизмом и доминирующим характером в основном потому, что у них есть четкое представление об идее, к которой они стремятся.
Традиционный авторитет. Другим общеизвестным источником авторитета является традиция, которая основывается на почитание обычаев, условностей и определенных форм поведения. Иногда традиционный авторитет мешает росту и нововведениям. Однако в некоторых случаях традиции могут стать основой для развития корпоративной культуры и создания лица фирмы.
Авторитет роли или положения. Авторитет может определяться положением лица или ролью, которую оно играет, иногда, несмотря на личные качества обладателя. Это тип власти, которой люди наделены благодаря своему титулу или положению. Было бы ошибкой предположить, что авторитет, исходящий о роли или положения, не аутентичен или стоит ниже других типов авторитета. В хорошо отлаженном бизнесе людей обычно повышают в должности за их достоинства, и их новый статус даёт им возможность лучше реализовать свои деловые качества. Кроме того, обсуждение статуса вводит понятие психологической дистанции, которая часто нужна лидеру, чтобы более эффективно выполнять свои лидерские функции.
Юридический (правовой) авторитет. Является наиболее формальным, а он ограничен взаимно приемлемыми рамками правил. Так как менеджер управляет бизнесом, находящимся обычно во владении других людей, то его юридический авторитет будет зависеть формально от служебных контактов и неформально от отношений с директорами (владельцами). На практике правовой авторитет менеджера будет также обусловлен юридическим правом его служащих уйти с работы, если они не захотят работать с ним. Следовательно, большинство менеджеров полагаются на сочетание правового авторитета и авторитета роли. Как и авторитет роли, правовой авторитет можно использовать с позитивным результатом в деловых отношениях с другими людьми – поставщиками, потребителями, конкурентами и своими сотрудниками – через положительный пример и поощрения.
Авторитет квалификации. Строится на особом умении, опыте или знании обладателя. Несомненно, он обладает своими достоинствами, но переоценка этого авторитета может повредить гибкости управления, и при условии успешного расширения бизнеса необходимо трансформировать авторитет квалификации, базирующийся на знании техники, в авторитет, основанный на знании управленческих функций.
В реальной жизни всё это выливается в добровольное признание исключительности лидера, что характеризуется в неуклонном следовании за ним, копировании его действий и в целом его поведения.
Лидер – существенное звено социальной группы. Как только на свет появляется какая – либо человеческая общность, в её структуре рождается свой лидер. По мере разрастания функций группы и расширения её сфер деятельности складывается иерархия лидеров. Тут начинают действовать и «формальные» и «неформальные» лидеры. Первые получают полномочия руководить людьми из рук вышестоящей инстанции, вторые становятся лидерами по признанию окружающих. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот, кто обретает всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четырём моделям:
1.«Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь приносит ему и приятное и неприятное.
2.«Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания.
3.«Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой её социальные ценности и готов их отстаивать.
4.«Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.
Люди хотят, чтобы их лидер был не только и не столько профессионалом технократического толка, ориентированным исключительно на процесс производства, а прежде всего руководителем с человеческим лицом, обладающим всей гаммой психических переживаний. В его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. Не каждому менеджеру дано стать лидером. Таковым может быть человек, обладающий вполне определёнными качествами:
Авторитет уже подразумевает лидерство
«Управление персоналом», 2008, N 1
Руководитель и лидер
Понятия «руководитель» и «лидер» различны по своей сути способами влияния на группы людей. Лидером можно назвать человека, способного в сложных и решающих ситуациях оказывать влияние на поведение других посредством своих личностных качеств, лидер также способен менять мнение группы, способен увлекать своими идеями. Однако, в отличие от руководителя, лидер не является официально назначенной фигурой, наделенной властными полномочиями и несущей ответственность за деятельность группы или компании. Лидер не влияет на группы организационно, люди сами наделяют его властью. Хорошо, когда в коллективе понятия «руководитель» и «лидер» представляют собой одно лицо, в таком коллективе формальная и неформальная структуры дополняют друг друга, что приводит к улучшению результатов работы и правильным отношениям внутри коллектива.
Также я могу привести пример, когда человек, будучи руководителем, может не являться лидером. Например, руководитель проектной группы, который выполняет задачи, связанные с организацией и координацией проекта. Реализацией проекта на разных его участках занимается группа лиц, все этапы регламентированы, схемы отработаны, риски снижены к минимуму, процесс отлажен. В такой ситуации отсутствие лидерских качеств руководителя не влияет отрицательно на качество и результат работы.
Когда руководителю присваиваются такие качества, как «уважаемый» и «авторитетный», это говорит о том, что он является признанным коллективом лидером. Авторитет уже подразумевает лидерство. В данном случае мы можем поставить знак равенства между этими понятиями.
Я не вижу большой разницы между политическими и бизнес-лидерами, мы можем говорить лишь об их функциональных различиях, различиях в менталитете и подходах к выполнению задач. Лидеров в политике и бизнесе связывают любовь к своему делу, высокий профессиональный уровень, амбициозность, способность вести за собой, харизматичность и другие лидерские качества. Часто можно наблюдать явление, когда политические лидеры одновременно являются успешными и процветающими бизнесменами и в то же время существуют «идейные» политические лидеры, в жизни которых нет места бизнесу. Такие люди могут совмещать политику с научной деятельностью.
В исторической перспективе
Из современных бизнесменов лидером я считаю Анатолия Чубайса. Действительно, это человек, сумевший построить бизнес, реструктурировать огромные компании и успешно управлять ими.
Длительное существование бизнес-образования в европейских странах привело к тому, что западные лидеры отличаются от российских.
По моему мнению, в сегодняшних рыночных условиях стремительно развивающегося и недостаточно структурированного бизнеса российскому лидеру, в отличие от западного, важнее обладать таким качеством, как харизма. От российского лидера ждут четко заданного подчиненным направления, от него ждут волевых решений, ответов, что нужно делать и как.
Приведу противоположный пример: в американских компаниях можно столкнуться с моделью лидерства, ориентированной на диалог, когда начальник спрашивает у подчиненного, что он готов предпринять для решения задачи, как он может это сделать. Подчиненным делегируется больше полномочий и возможностей принимать решения.
Я уверен, что у России есть свой уникальный путь развития современных лидеров.
Авторитет: что это простыми словами, примеры, виды, пути достижения
Что такое авторитет?
Если сформулировать простыми словами, авторитет – это признание важности, значимости и влиятельности человека в определённом коллективе, обществе или социальной группе. Основаниями для авторитета выступают, прежде всего, уважение и доверие. При этом утверждения авторитетного человека редко подвергаются сомнениям, а предложенные им решения, как правило, считаются оптимальными. Таким образом, авторитет позволяет влиять на окружающих, поэтому его рассматривают как форму власти, основанную не на контроле и принуждении, а на убеждении.
Термин «авторитет» образован от латинского слова auctoritas (мнение, влияние, власть), которое в свою очередь произошло от слова auctor (автор, создатель, основатель).
Авторитет формируется на основании личных качеств индивида, которые заметны для окружающих. Особенно высоко ценятся организаторские способности, а также уважительное отношение к обществу в целом и каждому отдельному индивиду в частности. То есть, люди, пытающиеся самоутвердиться за счёт демонстративного неуважения к кому-либо, вопреки своим ожиданиям обычно не становятся авторитетными личностями.
Суть авторитета заключается в том, что окружающие признают власть и влияние личности, основываясь на уважении и доверии к ней, а также на уверенности в её компетентности, надёжности и ответственности. Её предложения, рекомендации и требования воспринимаются как рациональные, правильные и адекватные, поскольку именно этого от неё ожидают.
Примеры авторитета
В зависимости от того, в каком кругу человек пользуется всеобщим признанием и уважением, можно выделить 3 простых примера авторитета: авторитет лидера, руководителя и специалиста. Рассмотрим каждый из них подробнее.
1. Авторитет лидера
Данная форма всеобщего уважения основывается преимущественно на личностных качествах человека. Признанные лидеры отличаются такими качествами как:
Лидер – это человек, который в любой ситуации может сказать: «У меня есть план!» (даже если этот план готов не более чем на 10%). Такими самоуверенными и инициативными лидеров показывают в литературных произведениях и фильмах, такими они являются и в жизни. И окружающим это обычно нравится.
2. Авторитет руководителя
Разница между руководителем и лидером заключается в том, что руководитель получает своё влияние на формальных основаниях. То есть, он выполняет данную функцию, поскольку этого требует занимаемая им должность. По сути, ему не обязательно для этого обладать авторитетом. И всё же в большинстве случаев коллектив относится к руководителю с уважением, поскольку иначе продуктивная деятельность просто невозможна.
Авторитет руководителя обычно основывается не на его личностных качествах, а на его формальном статусе. Каждый подчинённый понимает, что его профессиональная успешность зависит от его отношений с руководством, поэтому старается поддерживать с ним хорошие уважительные отношения. И даже без этого большинство людей считает, что человек, сумевший занять столь высокую должность, наверняка обладает выдающимися личностными качествами и профессиональной компетентностью.
Стоит отметить также разницу между самими понятиями «руководитель» и «лидер». Руководитель – это тот, кто руководит процессом, оставаясь в стороне, лидер же обычно находится в первых рядах и собственным примером показывает другим, как надо действовать. Конечно, руководитель может быть лидером, и тогда он обладает обеими формами авторитета. Как правило, это очень удачное сочетание, которое обеспечивает наиболее здоровую обстановку в коллективе и высокую эффективность работы.
3. Авторитет специалиста
Очевидно, что слово признанного специалиста всегда будет цениться выше, чем слово случайного человека. С каждым новым достижением в своей сфере деятельности специалист повышает свой профессиональный авторитет, благодаря чему к его мнению прислушивается всё большее количество коллег. Авторитет специалиста основывается на таких факторах как:
Хороший специалист не нуждается в лидерских качествах или руководящей должности, чтобы обладать авторитетом среди коллег. К примеру, авторитет учёного измеряется индексом цитирования и количеством публикаций в научных изданиях (которые, к слову, тоже обладают определённым авторитетом). При этом для него очень важна репутация, ведь даже одного случая «продажной» публикации или подгонки результатов исследования достаточно, чтобы все его работы и достижения были подвергнуты сомнению.
Виды авторитета
Практически каждый человек стремится к тому, чтобы завоевать высокий авторитет в обществе, коллективе или социальной группе. При этом далеко не каждому удаётся сделать это за счёт реальных достижений или личностных качеств. В таких случаях люди часто идут на различные ухищрения, в связи с чем можно выделить два вида авторитета:
Подлинный авторитет – это признание, основанное на реальных достижениях и заслуженном уважении со стороны других членов социума. Завоевать подлинный авторитет сложно, ведь он требует, чтобы человек действительно обладал выдающимися личностными качествами. Кроме того, всеобщее признание даётся не просто так, и для его получения необходимо приложить большое количество усилий и потратить немало времени.
Но далеко не все люди, стремящиеся к власти, готовы тратить много ресурсов на завоевание авторитета. В качестве альтернативных способов они используют манипулирование, лицемерие, распускание сплетен и разжигание конфликтов в коллективе. Очень подробно этот подход описан у американского психолога Эрика Берна, который называет подобное поведение «социальными играми» и считает его вполне естественным.
Немецкий социолог Эрих Фромм предложил другую классификацию, в рамках которой также выделил два вида авторитета:
Рациональный авторитет основывается на осмыслении реальных достижений, качеств и способностей человека. То есть, для его формирования необходимы фактические основания, такие как уровень компетенции, эрудиция, знания в определённой сфере. Учитывая эти факторы, мы понимаем, что данный человек заслуживает доверия и его точка зрения с большой вероятностью является правильной.
Как правило, рациональный авторитет имеет отношение к определённой области деятельности или знаний. К примеру, мы доверяем мнению врача в вопросах здоровья, но вряд ли станем спрашивать у него совета о том, какой автомобиль покупать.
Иррациональный авторитет основывается на уже имеющемся статусе и власти. К примеру, если человек занимает высокую должность, мы предполагаем, что он получил её благодаря своему профессионализму и компетентности. Однако при более близком знакомстве может обнаружиться, что это просто человек со специфическим пониманием норм морали и нравственности, добившийся своего положения за счёт обмана, лицемерия, наглости и беспринципности.
Как завоевывать авторитет?
Сразу оговоримся, что мы будем рассматривать способы завоевания подлинного авторитета, основанного на реальных личностных качествах и фактических достижениях. Завоевать его не так и сложно, однако это требует ответственного и дисциплинированного подхода. При этом в разных сферах жизни способы могут отличаться весьма существенно. Мы поговорим о том, как заработать авторитет у начальства, в коллективе и в семье.
Как заработать авторитет у начальства?
Руководители всегда с уважением относятся к компетентным и ответственным сотрудникам, которые демонстрируют следующие особенности поведения:
Именно эти качества поведения позволяют завоевать авторитет начальства, добиться признания своей ценности и важности для компании. В то же время попытки угодить начальству исключительно за счёт своей услужливости обычно приводят к обратному результату.
Как заработать авторитет в коллективе?
Авторитет среди сотрудников не менее важен для построения успешной карьеры, чем авторитет у начальства. При этом завоевать его бывает даже сложнее, кроме того, он часто зависит от случайных факторов. Оптимальная тактика подразумевает следующие особенности поведения:
Многие люди стремятся получить популярность в коллективе, активно обсуждая начальство и коллег. Однако такой подход не позволяет добиться уважения. В то же время человек, держащийся в стороне от сплетен и обсуждения личной жизни, как правило, вызывает уважение, ведь никто не боится, что он будет перемывать ему косточки в курилке.
Как заработать авторитет в семье?
Каждый человек хочет, чтобы в семье к нему относились с уважением. Вот только на практике добиться этого бывает непросто, поскольку большинство из нас перед близкими «расслабляется», ведь чего стесняться, если «тут все свои». Чтобы завоевать авторитет у близких, стоит более дисциплинированно относиться к своему поведению и выработать у себя ряд привычек:
Многие люди думают, что добиться уважения в семье можно, показывая свою силу и значимость, однако это ошибочный подход. Моральное давление никогда не способствует улучшению отношений. А вот умение вести себя достойно перед близкими, относясь уважительно и ответственно к своей семье, всегда способствует формированию устойчивого авторитета.
Авторитет лидера
21 января 2021 года состоялся вебинар Александра Фридмана под названием «Авторитет лидера». Что такое лидерство и зачем оно руководителю? Все ли могут быть лидерами и бывает ли врождённое лидерство? Ответы на эти и многие другие вопросы – в нашей статье. Вашему вниманию – материал по следам вебинара.
Александр Фридман: Пройдём по теме «Авторитет лидера». Но сначала попробуем разобраться, руководитель или лидер? Как вы знаете, в менеджменте до сих пор нет единой теории и существуют самые разные трактовки тех или иных определений. Поэтому я буду рассказывать так, как я это вижу, как я, Александр Фридман, выстраиваю структуру менеджмента.
Довольно часто действительно встречается противопоставление: руководитель или лидер. Периодически я выступаю на конференциях или в разговорах с корпоративными заказчиками, в соцсетях, в процессе каких-то обсуждений я сталкиваюсь с такой трактовкой: «Нам не нужны руководители, а нужны лидеры. Не руководители, а лидеры». Потом иногда даже противопоставляется менеджмент и лидерство, что менеджмент это одно, а лидерство – другое.
Вообще лидерство иногда очень похоже на интересную сказку: со всех сторон призывают быть лидером, что нужно быть лидером, что нам нужен лидер. Лидерство преподносится как некая волшебная сущность, обретя которую тебе покоряется мир.
Сначала о структуре. Как рассуждаю я? Менеджмент – это дисциплина об управлении. И кстати, мне в этом смысле больше нравится слово из русского языка «руководитель», потому что слово «менеджер» потеряло своё однозначное значение как синоним слову «руководитель». Хорошо, «руководитель». А как же быть, когда есть менеджер по логистике, менеджер по продажам? Бывают ещё какие-то слова, к которым приставкой является слово «менеджер».
Получается, что менеджер – это некая многоликая сущность, и поэтому я всё-таки предпочитаю слово «руководитель». Кстати, интересно, что в латышском языке для определения руководства есть два слова: одно слово переводится на русский как «начальник», а второе означает «руководитель».
Есть такая пословица: «Всякая Жучка собака, да не всякая собака – Жучка». Всякий руководитель начальник, но не всякий начальник – руководитель. Где я вижу разницу?
Начальник – это человек, которому по должности полагаются сотрудники. А руководитель – это человек, который умеет управлять сотрудниками. Лидерство – это часть менеджмента (в моём представлении). Менеджмент – это дисциплина об управлении, а руководитель – это человек, занимающий управленческую должность. В моём понимании это профессия, это никак не Божий дар, не счастливая судьба.
Лидерство – это одна из областей управленческой квалификации, которой руководитель как-то воздействует на людей. Давайте попробуем разобраться, что же такое лидерство и подумаем, зачем оно руководителю.
Я когда-то коллекционировал прилагательные, которые люди приделывают к слову «лидерство», но потом прекратил, потому что понял, что это бесконечная фантазия: например, лидерство опережающее, трансформирующее, возбуждающее, воодушевляющее, стратегическое и так далее.
В первую очередь давайте откинем всё, что касается стратегического, потому что стратегическое лидерство относится к управлению компанией. Например, компания – лидер рынка выстраивает стратегию быть лидером рынка. Это не человеческий фактор, а стратегический фактор самой компании. Мы же будем рассматривать лидерство в рамках управления сотрудниками.
Под лидерством я понимаю умение воздействовать на людей своей личностью. У руководителя есть два ресурса воздействия: один ресурс – это должностные полномочия и связанные с ними ресурсы. То есть, у меня есть полномочия. Допустим, я ваш руководитель. У меня есть должностные полномочия наказывать, увольнять (может быть), поощрять вас морально и материально и так далее. Кроме того, у меня есть возможность предоставлять вам ту информацию, которая вам необходима для работы. Это мои должностные источники влияния.
Но есть полномочия не только влиять на вас, но и поручать определённую работу, требовать её исполнения, контролировать, как вы её выполняете. То есть я по должности имею право обеспечивать результат и для этого предпринимать необходимые действия.
Лидерское воздействие, я так метафорически говорю, «без погон». Вот у меня погоны, а лидерство – это личность на личность. Я понимаю это так. Конечно, лидерство бывает трансформационное и операционное.
Трансформационное – это лидерство, воздействие которого изменяет людей. О нём написано очень много, правда людей, которые действительно могут «трансформировать» других людей (в хорошем смысле слова), я встречал довольно редко. Потому что человека, который может личностным воздействием изменить другого человека, наверное, знает мировая история. Это может быть Мартин Лютер Кинг, Неру, мать Тереза, какие-то такие знаменитые, истинно верующие проповедники, которые действительно могли «глаголом жечь сердца людей» и преобразовывать людей.
Это великое искусство. Один из случаев трансформационного лидерства зафиксирован в Библии – когда один мощный коуч в течение 20-минутной проповеди из язычника Савла сделал ревностного христианина Павла. Перед этим он для убедительности 5 дней творил чудеса. Честно сказать, этому учить я не умею. Наверное, я недостаточно масштабен, чтобы учить трансформационному лидерству. По моей практике, люди об этом больше пишут, но показать могут редко. То, что оно существует – да, вот исторический факт. Но и не только это, конечно.
Может быть, у каждого из вас в жизни были встречи с людьми, которые вас изменили в хорошем смысле, что-то в вас заронили, какую-то искру Божью (я говорю без иронии), может это был какой-то великий учитель, достойный, высоконравственный человек. Трансформационное лидерство – это очень серьёзная штука, но обучить я этому не смогу и просто даже не пытаюсь.
Операционное же лидерство предполагает воздействие не столько на изменение человека, сколько на подходы человека. Приведу пример. Допустим, я ваш сотрудник и, к примеру, я совершаю какие-то нарушения. Возьмём банальный пример: я опаздываю на работу, чего по условиям работы не положено, так как характер работ требует, чтобы я приходил вовремя. Есть такие работы? Есть.
Мы не дискутируем, надо ли приходить вовремя и насколько это обязательно. Предположим, надо. У вас кафе, а я – бармен, и кафе открывается в 8 утра. Что это значит? Что в 8 утра кофеварка уже должна быть разогрета, потому что первый посетитель, который приходит в 8 утра, должен получить чашку кофе, а не ждать полчаса, пока машина выйдет на режим (что иногда в некоторых случаях бывает). А бармен должен прийти для этого ни в 8, ни без пяти 8, а примерно за 45 минут до начала работы.
Александр – хороший бармен, хороший бариста, победитель какого-то конкурса лучших барист, но опаздывает. Трансформационное лидерство – это когда в результате общения со мной я пойму, что опаздывать очень плохо, осознаю, проникнусь, мне будет стыдно за своё поведение и я начну приходить вовремя. Это трансформационное лидерство.
А операционное лидерство – это когда вы со мной поговорили (не пугая, не угрожая, не наказывая) и я понял, что если я хочу работать в вашем кафе, то с опозданиями это просто несовместимо. Возможно, я по-прежнему считаю, что посетители не умрут, если чуть-чуть подождут. Но так как я не готов покидать ваше кафе, то я начинаю приходить вовремя. Это результат операционного лидерства.
Как трансформируют людей я не знаю. Но как объяснить на операционном уровне, я берусь научить.
Зачем руководителю лидерство? Дело в том, что для меня руководитель – это профессия. В любой профессии есть инструменты, а где инструменты, которыми руководитель управляет? Мы же не может просто сказать: «Ты руководитель», – и не дать инструменты. Это будет неправильно. Регулярный менеджмент от Александра Фридмана предполагает, что если мы говорим, «Ты должен руководить», мы должны объяснить человеку, что он должен делать и чем он это должен делать.
Если мы даём ему инструмент, мы ему обязательно должны дать технологию. Что будет от того, что мы скажем: «Саша, будь лидером!» Идея хороша, я уже согласен, только не очень понятно, что делать, что надувать или напрягать. Мы не будем ставить людей в это положение. Мы им должны дать инструменты.
Инструменты я раскладываю по трём ящикам. В одном лежат так называемые обеспечивающие компетенции, которые позволяют руководителю просто быть готовым к управлению.
Во втором ящике у нас будут административные компетенции, которые обеспечивают технологическую сущность управления. К примеру, такие компетенции, как делегирование, контроль, регламентирование.
А в третьем ящике у нас будут лидерские компетенции. И если административные компетенции обеспечивают технологическое воздействие, то лидерские компетенции обеспечивают психологическое воздействие.
Зачем руководителю лидерство? Дело в том, что если руководитель хорошо владеет административными компетенциями и обеспечивает технологическое воздействие, но не умеет это правильно упаковать с эмоциональной точки зрения, то сотрудники, особенно занятые интеллектуальным трудом, всегда будут себя ощущать частью машины, как шестерёнки. И работать им под таким руководителем в его управленческом векторе будет немного неинтересно. Даже если там не будет происходить ничего плохого, им будет не хватать воздуха.
Я использую такой термин, как баллонный воздух. Если вам приходилось погружаться в воду и вы дышали под водой дыхательной смесью, то вы в курсе, что баллонный воздух содержит всё необходимое наполнение, но он не сравнится с чистым морским или лесным воздухом. Если всё время дышать этим дистиллированным, отфильтрованным, кондиционированным воздухом, будет немного неуютно.
И вот людям, когда руководитель не умеет быть лидером, не владеет лидерскими компетенциями, не хватает (в хорошем смысле слова) человеческой составляющей. Я не говорю дружбы, любви и прочих тёплых чувств. Просто человеку очень трудно перестать быть на 8 часов человеком и стать «шестерёнкой».
Руководителю лидерство позволяет правильно упаковать технологические компетенции. Разумеется, возникает вопрос, все ли могут быть лидерами и бывают ли врождённые лидеры? Да, безусловно, врождённые качества могут быть разными, в том числе и врождённые лидерские качества (иногда они проявляются ещё в песочнице, это можно увидеть).
Есть такая шутка: «Как понять, кто в open-space лидер? Посмотрите, у кого на столе лежит пульт от кондиционера» – (смеётся).
Я считаю, что лидерству можно научить, если нет противопоказаний. И тот курс, на который я вас, собственно, собираюсь завлечь, как раз и посвящён лидерским инструментам. Потому что я – человек, подходящий к управлению с точки зрения технологий, это регулярный менеджмент от Александра Фридмана. Я терпеть не могу каких-то мантр, абстрактных наставлений по типу «Ты должен быть лидером». Если вы считаете, что я должен проявлять лидерские качества, то вы мне должны объяснить, что я должен делать и какими инструментами этого достигать.
Безусловно, у меня могут быть (или не быть) врождённые лидерские качества. Лидерству можно и научить. Но опять же, способности далеко не всегда заменяют профессиональные техники. Возможно, вы сталкивались с тем, что способный ребёнок в начальных классах школы успевает лучше одноклассников, а ближе к концу школы уже хуже, потому что он не приучился к труду, а привык на ходу всё брать. Но когда материал стал достаточно сложным, то способности, не подкреплённые некой усидчивостью, увы, перестали человеку помогать.
Может вы знаете, что такое бывает и в спорте. Способный подросток быстро достигает первых спортивных разрядов: второй, третий, и берёт это на спортивности. Но потом надо пахать, а пахать он не привык, ему это скучно. Недаром у многих народов есть сказка о том, как черепаха обгоняет зайца. За счёт чего? За счёт упорства, целеустремлённости, последовательности.
Так и в жизни бывает. Способности – дело хорошее, но не всегда в конечном итоге выигрывает самый способный. Способности, не подкреплённые другими вещами, могут дать гандикап преимущества на коротком рывке, на спринте. Заяц сначала обогнал черепаху, конечно. Но на длинной дистанции выигрывают уже другие качества. Повторюсь, лидерству можно научить, но к лидерству могут быть противопоказания, как и к любой другой деятельности.
Поговорим про авторитет. Одна из лидерских компетенций – умение управлять авторитетом. Зачем авторитет руководителю? Вопрос очевидный, но тем не менее, я думаю, что если вот так задать «в лоб» вопрос «А зачем руководителю авторитет?», так сразу и не ответишь.
Попробуем ответить. Есть такое понятие: руководитель обладает властью. Его власть держится на всякого рода административных историях, о которых мы говорили, то есть, о возможностях, связанных с должностью. И второе крыло власти – авторитет, личностные качества, на которые руководитель опирается.
Существует такое понятие «легитимность». Хотя в основе слова лежить законность (часто легитимность переводят как законность). Но легитимность это не совсем законность. Смотрите, вот я нахожусь в должности руководителя. Законно ли я в ней нахожусь? Думаю, никто в этом не сомневается, так как есть приказ о назначении (или я – собственник компании). В моих законных правах никто не сомневается. Но легитимность предполагает добровольное признание вашего морального права мной руководить.
Допустим, если я ваш сотрудник, а у вас есть определённый набор качеств (способностей) или личностных умений, которые для меня делают готовность у вас (на вас, под вами) работать, и у меня это не вызывает нравственных терзаний, потому что я признаю ваше моральное право мной руководить. Административное право – это законность, а вот легитимность определяется моральным правом.
Возможно, вы когда-то сталкивались с тем, что руководителю, не имеющему авторитета, подчиняются либо самые боязливые, либо самые порядочные. Не сталкивались? Наверное, сталкивались. В армии это очень сильно проявляется (я служил в своё время). Там звание званием, но если ты это звание не можешь подкрепить личностными качествами, то слушать тебя, скорее всего, не будут. Понятно, что никто не будет устраивать мятеж или бунт. Но подчиняться будут без уважения. В офицерской среде это очень сильно заметно: если вышестоящий не обладает авторитетом, по уставу ему подчиняются, но делают это чисто формально.
Легитимность, которая базируется на авторитете, обеспечивает руководителю оптимальные управленческие издержки. То есть, когда у вас есть авторитет, люди вас уважают, может быть немного побаиваются. Не вас, а нарушить ваши рекомендации и установки.
Вообще я считаю, что плохо, когда боятся самого руководителя и хорошо, когда боятся нарушить его правила. Когда у вас есть авторитет, почему оптимизируются управленческие издержки? Потому что люди ведут себя конструктивно. Когда у вас есть авторитет это не значит, что сотрудники превращаются в таких «прогнутых холуев», которые падают ниц, восхваляют вас, «лижут ваши пятки» и с криком «Ура!» исполняют любое ваше самое нелепое распоряжение. Никоим образом.
Но поскольку авторитет предполагает уважение (правильно выстроенный, правильно сформированный авторитет, чему мы будем учиться), то уважение предполагает, что человек ведёт себя конструктивно. Понятно, что он может возражать вам и не соглашаться с вами. Но это он делает не из-за фанаберии какой-то, не из-за того, что он считает, что вы недостойны и он не обязан вам подчиняться, вы никто в его глазах, а возражение основано на интересах дела. Поэтому авторитет руководителя обеспечивает ему оптимальность управленческих издержек за счёт того, что люди (сотрудники) ведут себя конструктивно. «Конструктивно» не значит «послушно», но диалоги конструктивны, а это всегда здОрово.
Авторитет позволяет руководителю управлять экспертами более сильными, чем он сам. Смотрите, какая история: кто больше знает о процессах, руководитель или сотрудник? Я уверен, что сотрудник, который непосредственно сидит в процессе, знает о нём безусловно больше, чем сам руководитель. А теперь вопрос: будет ли сотрудник делиться информацией с руководителем? Конструктивно делиться, выдавая всю необходимую информацию.
Если у руководителя есть авторитет – будет. А если авторитета нет, то ему придётся эту информацию вытягивать из сотрудника «клещами». Вот теперь, после того, как мы разобрались: зачем руководителю авторитет? Я считаю, что это очень важно. Не просто быть лидером, возникает вопрос: зачем? Надо авторитет! Зачем? А как этот авторитет обрести? Более подробно это мы будем изучать на курсе. Кое-что я расскажу, причём даже то, чего на курсе и не будет.
Одной из важных составляющих, позволяющих руководителю иметь авторитет это то, что он должен быть образцом своих требований, норм, правил, принципов. То есть, руководитель должен вести себя так, чтобы у сотрудника никогда не возникла мысль: «Аааа, с меня-то спрашивает, а сам-то вот как». Так нельзя.
И именно на постсоветском пространстве в странах бывшего СССР я сталкиваюсь с тем, что зачастую эта идея руководителям неприятна. Дело в том, что иногда руководство, должность рассматривается как источник привилегий. И это одна из мотиваций, почему люди хотят быть руководителями. Потому что к должности полагаются привилегии и привилегии, в частности, – не соблюдать то, что требуют от сотрудников. Привилегия нарушать те правила, которые должны соблюдать сотрудники.
Я же считаю, что должность – это не «пруха», а ответственность, и тех, кто идёт в должность за привилегиями, туда просто нельзя пускать. Привилегии, конечно, могут быть связаны с деньгами, с определёнными статусными элементами (например, с маркой автомобиля), но привилегии не могут переходить на соблюдение правил. Правила, принципы, операционная система – это то, что есть между руководителем и сотрудниками, в каком-то смысле это как устав.
Мы живём по одному уставу. У нас разные должности, разные оклады и жалования, разные полномочия. Но между нами есть общее: это наши принципы, наши правила. И очень показателен пример (он встречается в книгах), когда основатель компании Lenovo в своё время ввёл правило о том, что кто опаздывает на совещание, должен стоять всё совещание. И когда сам лидер опоздал, то простоял всё совещание. Хотя мы знаем, что существует правило: «Начальство не опаздывает, оно задерживается». Но это как раз и есть неправильное правило, потому что оно говорит о привилегиях.
Когда руководители говорят, что сотрудники опаздывают, я всегда спрашиваю о том, когда они приходят на работу.
Зачастую руководитель говорит:
– У меня свободный график, я имею право…
– Да, вы имеете право на свободный график, но на вашем месте я бы этим правом не пользовался. Если мой отдел начинает работать в 9, то я считаю, что обязан тоже прийти на работу к 9-ти (причём «к девяти» не означает в девять, а означает в половине или без двадцати девять). И это не показуха, это принципы.
Разумеется, не доводим идею до маразма, и если у меня утром где-то встреча, то я не забегаю на работу «отмечаться». Но я вас уверяю, что сотрудники очень быстро определяют, вы на встрече или считаете возможным поспать. Как говорится, всё тайное очень быстро становится явным.
Если вы хотите, чтобы сотрудники не забывали про свои обязательства, извольте не забывать про свои. Очень важно быть обязательным, если вы хотите, чтобы были обязательны ваши сотрудники. Но, к сожалению, некоторые руководители считают, что сотрудник не имеет права что-то забыть, а вот он имеет, так как он босс и у него много дел. Так вам и сотрудник расскажет, сколько у него дел, я вас уверяю.
Один из способов потерять авторитет: для людей создавать правила и принципы, а для себя – исключения. А один из способов завоевать авторитет – это быть образцом той модели поведения, которую вы считаете оптимальной с точки зрения правил компании.
Ответы на вопросы
По каким формальным и неформальным признакам определить уровень авторитета в подразделении?
Александр Фридман: Насчёт формальных признаков. Я считаю, что менеджмент и в частности лидерство – инструмент скорее качественный, чем количественный. Поэтому речь пойдёт о неформальных вещах. Я вообще рекомендую забыть о том, что нужно каждый раз рисовать табличку Excel и попытаться всё превращать в метрику.
Так вот, неформальные признаки (можете их, конечно, формализовать, если хотите) выглядят так:
1. Насколько люди считают нужным держать своё слово. Насколько сотрудники соблюдают договорённости. Можно их измерить по принципу «Раз, два, три, четыре»: раз – случайность, два – тенденция, три – закономерность, четыре – традиция. То, что сотрудник один раз в значительный период по очевидному форс-мажору что-то не соблюдает – это случайность. А может быть, у вас тенденция или закономерность и люди весьма творчески относятся к договорённостям – это даже у вас корпоративная традиция.
2. Насколько люди вообще соблюдают правила, известные им.
Понадобится ли вам логарифмическая линейка или вполне достаточно первой части народной мудрости «Оглянись вокруг себя», а вторая часть литературного выражения звучит так: «Не происходит ли чего неприятного?».
Зачастую авторитет линейного руководителя разрушается вышестоящим начальством. Например, вышестоящий руководитель отменяет указания линейного руководителя, принимает решения в отношении работников, не ставя линейного руководителя в известность, даёт дополнительный выходной, в котором отказал руководитель или даёт другое задание работнику, разрешая игнорировать задания непосредственного руководителя. Подскажите, как в такой ситуации удержать авторитет руководителя?
Александр Фридман: То, что описано в вопросе в просторечии называется нарушением субординации. И оно действительно страшнейшим образом дискредитирует авторитет руководителя. Сохранить его в такой ситуации чрезвычайно сложно, потому что вам придётся выбирать: отстаивать авторитет и рисковать положением в компании или позволить с собой обращаться так, как это делает вышестоящий руководитель.
Я за вас выбор делать не готов. Что по сути это означает? Если вышестоящий ведёт себя неправильно, то вы должны, не нарушая его авторитета, когда он что-то делает публично, потом подойти к нему, попросить аудиенцию и сказать: «Уважаемый Пётр Петрович. То, что вы делаете, разрушает мой авторитет. Я, к сожалению, гораздо хуже смогу выполнять те обязанности, которые вы от меня ожидаете. Поэтому я буду чрезвычайно признателен. » и так далее.
Вы на это готовы? Вперёд. Вы готовы отстаивать свои полномочия? Вперёд. Просто мне неизвестны способы «мантраобразного» изменения вышестоящего руководителя. С вышестоящим вы можете:
1. Вступить в переговоры.
2. Молиться о просветлении.
4. Уволиться из этого места.
Я вижу 4 варианта, а какой вы выберете, я не знаю. Выбор есть всегда.
Польский философ и писатель Станислав Ежи Лец сказал: «Безвыходным положением мы называем ситуацию, очевидный выход из которой нам категорически не нравится» – (смеётся).
Как требовать выполнения задач не в жёсткой форме, но и чтобы держать свой авторитет руководителя?
Александр Фридман: Хороший вопрос. Как влезть на ёлку и не поцарапаться, да? Есть и иные трактовки этой версии.
Знаете, на самом деле метод, конечно, есть. Кстати, ещё один неформальный критерий вашего авторитета – можете ли вы обеспечивать нужные параметры функционирования ласковой улыбкой? Меня в своё время учили, что повышение голоса свидетельствует о потере авторитета. Это не значит, что не надо повышать голос. Это значит, что если вам часто приходится «брать горлом», значит с авторитетом у вас, как говорят японцы, «кимоното херовато».
Гарвардская школа переговоров даёт очень хороший подход: «Мягко с человеком, твёрдо с проблемой». Это означает: достаточно вежливая интонация и достаточно твёрдые формулировки. Но это только один шаг, потому что авторитет держится вот ещё на чём: что вы будете делать, если это не подействует?
Как учит Владимир Константинович Тарасов в своей новой книге «Непреклонная воля» (кстати, я её очень рекомендую), правила и принципы, не подкреплённые чётким пониманием и готовностью воплотить последствия за их нарушения, являются не более, чем благими пожеланиями.
Примерно так в эту сторону можно «танцевать».
Мы благодарим Александра Семёновича за встречу и интересный вебинар. А мы хотим напомнить, что новый курс Александра Фридмана «Управляй или подчиняйся: рациональное лидерство для регулярного менеджмента» стартует 15 февраля 2021 года. Зарегистрироваться можно уже сегодня по ссылке.
