что значит исполнительская дисциплина

Исполнительская дисциплина в организации

Одно из важных условий, благодаря которым обеспечивает продуктивная работа организации, – это исполнительская дисциплина. Поэтому в определении индикатора исполнительской дисциплины и его дальнейшем улучшении работники заинтересованы так же, как и руководство субъекта.

Исполнительская дисциплина – понятие

Данный термин находит свое отражение во взаимодействии работника со своим работодателем. Исполнительская дисциплина – это показатель ответственности первого за выполнение непосредственных приказов начальства или его единичных поручений. По сути, чем лучше работник слушается своего начальника, тем выше исполнительская дисциплина.

Исполнительская дисциплина в организации играет очень важную роль, поскольку от нее зависит слаженность работы коллектива субъекта и эффективность его функционирования. Важность исполнительской дисциплины одинакова как на начальных, так и на более высоких ступенях иерархии управления в компании.

Термин «исполнительская дисциплина» может применяться как по отношению к определенному сотруднику, так и по отношению к организации в целом. Стоит четко понимать, что дисциплина организации зависит от дисциплины сотрудников. При этом организация заинтересована в исполнительской дисциплине каждого сотрудника, а каждый сотрудник заинтересован лично в своей исполнительской дисциплине.

Влияние исполнительской дисциплины на эффективность работы предприятия

Структура любой организации включает в себя отдельные структурные подразделения, участки, цехи, у каждого из которых — свои функции и задачи. В то же время, в каждом отделе работают сотрудники, также имеющие определенный функционал. Чем лучше они справляются со своими задачами, чем добросовестней подходят к работе и к выполнению инструкций, тем выше исполнительская дисциплина, а значит и эффективность всего предприятия.

Данным показателем можно измерить то, насколько эффективно выполнение обязанностей отдельными сотрудниками, а также коллективами, бригадами и цехами в общем.

Исполнительская дисциплина нужна для того, чтобы гарантировать оперативное выполнение производственных задач на должном уровне. Речь идет о поручениях, которые доверяются отдельным сотрудникам и формируют масштабные проекты, влияющие на успешность функционирования организации.

Первоначально отдельная задача, которая была недобросовестно выполнена на низшем уровне организационной иерархии, может и не нанести никакого урона компании в целом. Но их аккумулирование может привести к провалам проектов, на которые было ориентировано основное внимание компании, и сопутствующим серьезным проблемам (возникновению санкций в отношении компании за сорванные проекты, просроченные сроки выполнения и неисполнение договорных обязательств, торможению ее развития, поскольку долгосрочные перспективы быть упущены в виду отсутствия возможностей для реализации выгодных проектов).

Таким образом, контроль над исполнительской дисциплиной должен стать приоритетной задачей органов управления компанией. Только таким образом возможно в полной мере реализовать потенциал организации и добиться ее уверенного развития.

Если руководство возьмет исполнительскую дисциплину в свои руки и предпримет меры для ее поддержания и совершенствования, это позволит достичь выполнения стратегических задач компании и выполнить все намеченные планы в срок.

Контроль исполнительской дисциплины

Хоть, с первого взгляда, исполнительская дисциплина и кажется субъективным индикатором энтузиазма работников, ее можно оценить по стандартным критериям, среди которых можно отметить следующие:

Для того чтобы более четко представить себе, как обстоят дела с исполнительской дисциплиной в компании, высчитывается коэффициент исполнительской дисциплины. Для его определения следует соотнести число задач, которые сотрудник выполнил за определенное время, с числом задач, которые в расчете на это самое время были перед ним поставлены.

Существует особая формула постановки задачи, которая называется SMART. Она доказала свою эффективность и сейчас используется многими компаниями. Согласно ей, задача, которую ставят перед работником, должна:

Чтобы добиться максимальных результатов, контроль исполнительской дисциплины нужно осуществлять систематически. Чтобы его организовать, достаточно установить четкие требования к работникам. Среди этих требований должны быть как обязательные, так и желательные.

Управление исполнительской дисциплиной

Исполнительская дисциплина – это не произвольная величина, которая зависит исключительно от личностных качеств сотрудников предприятия. При желании, руководство компании вполне может воздействовать на нее, тем самым улучшая данный показатель. Существует несколько способов, как это сделать:

Причины низкой исполнительской дисциплины

Для того, чтобы повысить исполнительскую дисциплину, руководство может принимать любые меры и управленческие решения. Так, например, на предприятии даже может быть издан специальный распорядительный документ, который окажет достаточно сильное влияние на сотрудников и мотивирует их к работе.

Но, при этом, само по себе издание такого приказа не является гарантией повышения исполнительской дисциплины и изменения отношения работников к выполнению своих трудовых обязанностей.

Одной из основных причин снижения ответственности сотрудников является низкая исполнительская дисциплина топ-менеджеров. Руководители всех уровней должны сознавать свою ответственность и являться примером добросовестного отношения к порученному делу. Только в этом случае управление исполнительской дисциплиной будет действительно эффективным и даст желаемый результат.

Источник

Исполнительская дисциплина: самый нужный KPI

Главная / Публикации / Статьи / Исполнительская дисциплина: самый нужный KPI

Исполнительская дисциплина: самый нужный KPI

В этой статье: Кому и зачем требуется показатель исполнительской дисциплины. Что оценивать с его помощью. Как внедрить оценку исполнительской дисциплины: два альтернативных подхода.

Практически в каждом нашем проекте по внедрению системы оплаты труда на основе показателей эффективности одним из самых ключевых оказывается показатель «исполнительская дисциплина».

Действительно, существует множество должностей, целью которых является лишь строгое выполнение регламентированных операций в срок. Но при ближайшем рассмотрении выясняется, что контроль исполнительской дисциплины не менее важен и для руководителей структурных подразделений, и для таких творческих позиций как, например, менеджеры по продажам и маркетологи. Практически любой специалист кроме непосредственных целей своей должности обязан выполнять различные регламентные операции. Для торгового персонала – это, например, своевременное предоставление первичных документов в бухгалтерию, точное заполнение данных о контрагентах в программе учета и так далее. Для руководителей – предоставление планов и отчетов. Для маркетинга – исполнение проектных задач в установленные сроки. И так далее.

Руководство нуждается в контроле сроков и качества выполнения операций. Это очевидно. Но и здравомыслящие сотрудники, которые ориентированы на результат, которые ценят понятные единые правила игры, также поддерживают внедрение такого показателя. Во-первых, они понимают, что их результативность в определенной степени зависит от эффективности работы других звеньев в цепочке бизнес-процессов. Так бухгалтер не сможет подготовить отчетность, если вовремя не получит первичные документы. А менеджер по продажам не сможет оформить реализацию, если снабжение своевременно не внесет данные о новых номенклатурных позициях, или если склад не проведет поступление. Во-вторых, такие сотрудники понимают, что и они являются таким же звеном в бизнес-процессах компании и от них зависит работа других подразделений и результат компании в целом. В-третьих, они предпочитают, чтобы все требования к ним были четко зафиксированы, а не появлялись внезапно в периоды авралов, вызывая споры и претензии со стороны руководства.

Исполнительская дисциплина: Что оценивать?

В показатель исполнительской дисциплины включают оценку качества и сроков исполнения задач и поручений. При этом речь может идти об оценке по трем уровням:

Примеры из практики:

Примеры из практики:

Пример из практики:

С каждым уровнем требования к администрированию системы оценки исполнительской дисциплины повышаются. Если ограничиться первым уровнем, вести учет можно вручную, оценку производить непосредственно решением руководства. На третьем уровне объем учитываемых операций сделает ручное ведение полноценного учета невозможным. Придется выбирать между субъективной оценкой и внедрением системы автоматизации.

Субъективная оценка или тотальный контроль

Если сконцентрироваться исключительно на контроле «по-крупному», достаточно вести учет, скажем, в Excel силами, например, офис-менеджера. Именно так поступили в организации одного из наших клиентов. В ходе ежегодного планирования формировались проектные задачи и поручения руководителям отделов и отдельным специалистам. Они фиксировались в таблице Excel с заголовком «Годовой план» с указанием плановых сроков исполнения. Специально выделенный сотрудник контролировал соблюдение этих сроков. По результатам определенных отчетных периодов руководство давало оценку работе ответственных.

Однако, во-первых, задачи фактически имели разный вес и значение, что мешало ввести простую систему поощрений. Во-вторых, руководство чувствовало все большую потребность учета более мелких, но не менее значимых задач.

Тотальный контроль предполагает фиксацию плановых и фактических сроков исполнения задач по всем трем уровням, названным выше. Только так можно получить полное представление об исполнительской дисциплине сотрудника. Вести такой учет вручную не реально. Требуется внедрение системы автоматизации. Такая система должна автоматически создавать сотруднику регламентные и «процессные» задачи, фиксировать фактические сроки исполнения, включать некий механизм оценки качества исполнения и, конечно, формировать соответствующие отчеты.

Стоимость внедрения такого программного решения для малого и среднего бизнеса весьма велика. На примере программы 1С-Документооборот, с которой нам пришлось иметь дело, речь идет о нескольких сотнях тысяч (с учетом адаптации и доработки программы под нужды заказчика). Дополнительно руководству, принявшему решение о внедрении подобной программы, придется смириться с необходимостью введения новой штатной единицы – администратора системы.

Альтернативой внедрению программы учета задач и поручений является отказ от сплошного контроля в пользу фиксации лишь сбоев. В этом случае в основу оценки ляжет количество нарушений сроков и случаев некачественного исполнения задач. Информацией о мелких процессных операциях придется пожертвовать. Оценка в некоторых случаях будет иметь субъективный характер. Объем работы по администрированию системы будет достаточно большим: придется вручную фиксировать задачи и факты нарушения сроков, сводить данные в единые отчеты по сотруднику и так далее.

О нашем опыте разработки системы оценки исполнительской дисциплины, о том в каких значениях мерить этот КПЭ, как привязать показатель к денежной премии мы расскажем в следующих статьях.

Ваш инструмент для достижения
бизнес-целей

Источник

Как контролировать исполнительную дисциплину с помощью автоматизации

Алексей Курашов

Собственник группы компаний «Инновационные технологии»

Одним из важнейших условий, благодаря которому обеспечивается продуктивная работа в компании является исполнительская дисциплина. О том, как она важна и как ее выстраивать написано очень много. Поэтому я не буду рассказывать про то, как мотивировать, создавать атмосферу, или внедрить культуру дисциплины. А расскажу, как это все контролировать, используя программу и инструменты автоматизации на примере нашей компании.

В первое время путь создания мотивации, атмосферы и культуры проходил не совсем гладко, но настойчивость и последовательность менеджмента компании достигла цели. Нам помогли существующие методики в менеджменте – книги, курсы и семинары. Набор методик стандартный и всем давно известный, главное применять и быть настойчивым (если интересно могу ответить в комментариях или лично).

С тех пор как мы начали использовать CRM технологии в работе, около 10-ти лет назад, мы постоянно улучшали процессы компании и старались многое автоматизировать. И когда уровень автоматизации достиг того, что вся работа сотрудников в компании осуществлялась только в программе, тогда и настало то время для отслеживания исполнения SMART-задач. Более подробно остановлюсь именно на них, хотя мы используем еще и другие инструменты.

Самым простым решением оказался бизнес-процесс «Поручение». Он закрывает практически все потребности, связанные с постановкой, исполнением и контролем задач. Но были и более экзотические варианты, когда мы набирались опыта в этом вопросе.

Схема бизнес-процесса поручения

Сейчас эта небольшая блок-схема используется (участвует) во всех процессах работы компании: маркетинг, продажи, производство, обеспечение, развитие. А главное, что в этой схеме есть контроль.

Там, где возможно мы стараемся сделать запуск поручения автоматическим, например:

Нам поступил входящий звонок, а мы не смогли ответить. При данной ситуации триггер автоматически создает поручение на ответственного сотрудника. Время отработки этой задачи 30 минут.

После получение оплаты товара необходимо выполнить заказ у поставщика. В этом случае меняется состояние воронки продаж и на ответственного за работу с поставщиком создается поручение. Время отработки этой задачи 1 день.

Где нет необходимости в автоматическом запуске поручения, мы его запускаем в ручном режиме:

Нашли ошибку в документе, что-то с введенными в него данными. Находим по истории работы с документом сотрудника, который вносил данные в документ и на основании этого документа создаем поручение на этого сотрудника. Время отработки этой задачи устанавливается произвольно.

Необходимо связаться с Клиентом и соблюсти сроки коммуникаций (провести встречу, выполнить работу, выявить потребность и т.д.). Тогда на основании взаимодействия, сделанного в календаре, создаем поручение. Время отработки этой задачи равно времени выполнения коммуникации.

Подготовить отчет, изучить новый материал или пройти обучение, отработать рекламацию и т.д. Время отработки этих задач регламентируются либо ситуационно, либо в установленные по бизнес-процессам сроки.

НО​ Не все нужно регистрировать как поручение в программе, хотя такое желание есть. Тут стоит соблюдать разумный подход и здравый смысл, иначе можно замучить своих сотрудников и себя. Потому что это время, которое вы будете тратить на внесение задачи в программу, а также на ее контроль. Лучше не превращаться в диспетчера задач и электронного бюрократа! Созданная в нашей компании культура дисциплины работает через ценности на словах и на доверии. Это мое личное мнение, опыт и подход к работе.

Еще настройками поручения предусмотрена функциональность его отменить, если задача уже неактуальна, или исполнителю запросить продлить срок выполнения задачи указав уважительную причину, направленную проверяющему.

​Где все это смотреть, чтобы создавать и контролировать:

Kanban, в котором происходит исполнение и контроль задач по поручению, а также создание новых поручений на других сотрудников. В нашем случае это колонки: Входящие, Текущие, Отложенные, Завершенные

Уведомление на E-mail (напоминания или рассылка отчетов по исполнительной дисциплине)

Календарь в программе CRM или в Google (они синхронизируются)

Отчеты по исполнительной дисциплине

Канбан Контроль задач

Само собой эта система работает только тогда, когда на собраниях и ежедневных планерках руководители в режиме On-line совместно с сотрудниками анализируют отчеты по исполнительной дисциплине и оперативно реагируют на отклонения.

Как это влияет на материальную мотивацию?

У нас разработаны KPI по исполнительной дисциплине.

Показатели исполнительной дисциплины

Мы используем с своей работе методики MBO (управление по целям) и программу «Управление бизнесом.MBO&BSC». Там мы устанавливаем KPI руководителям и сотрудникам и ежемесячно на основании данных в отчете «Контроль SMART-задач и исполнительной дисциплины» автоматически заполняем фактические данные по задачам, что влияет на размер ежемесячной премии (см. пример).

Матрица KPI в «Управление бизнесом.MBO&BSC»

И опять гибкость менеджмента, которая необходима в таких системах, особенно если ваш коллектив высокоинтеллектуальные сотрудники. К примеру, возможность внести ручные корректировки факта руководителем сотрудника, поскольку возникают такие рабочие ситуации, которые нужно рассматривать индивидуально. Но, это скорее исключение, чем правило.

Инструменты в нашем случае – это программы и сервисы:

Модуль «1С:CRM» встроенный в программу «1С:ERP Управление предприятием» (можно использовать отдельные программы «1С:CRM», «1С:Комплексная автоматизация», «1С:Управление торговлей»)

Модуль «ПервыеИТ:Управление бизнесом.MBO&BSC» встроенный в программу «1С:ERP Управление предприятием»

Интеграция «1С:CRM» с Yandex почтой

Интеграция «1С:CRM» с Google календарем

Затраты на настройку:

Наличие требуемых программ и сервисов

Программирование (изменения не значительные)

Настройка типовых отчетов

Источник

Бухгалтерия и финансы

Справочник финансового директора

Исполнительская дисциплина

Управление исполнительской дисциплиной

Когда в организации работают всего несколько человек, то вопросов об исполнительской дисциплине сотрудников не возникает. Начальник сказал — подчиненный сделал и сразу же отчитался. Однако с развитием бизнеса, организации начинаются укрупняться, появляются отделы и департаменты, новые направления, открываются офисы в других городах. В этом случае руководитель начинает сталкиваться с проблемой исполнительской дисциплины сотрудников.

Исполнительская дисциплина — это прежде всего выполнение сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления. По уровню исполнения можно судить о зрелости организации.

Руководитель формирует поручение сотруднику с четкой постановкой цели и критерия, по которым будет выполнено и оценено задание. Затем определяются сроки, необходимые исполнителю для реализации поручения и уровень важности, срочности по сравнению с текущей работой.

Можно выделить ряд проблем возникающих перед руководителем:

Для организации, низкая исполнительская дисциплина сотрудников, будет выражаться в размерах штрафов, уплаты неустоек из-за срывов поставок по договорам, просроченных обязательствах, а также упущенных возможностях и затраченных человеческих ресурсах руководителей.

В этом случае, выходом может стать внедрение эффективной системы контроля исполнения поручений.

Применение автоматизированной системы контроля позволит:

Чтобы система начала работать сразу же после внедрения, надо убедить сотрудников в ее необходимости. Когда в организации появляется что-то новое, то, несмотря на необходимость, встречается с сопротивлением. Руководитель должен проявить настойчивость в применении системы, на первых этапах поощрять сотрудников в ее использовании.

Что такое исполнительская дисциплина

Этот термин связан исключительно с трудовыми взаимоотношениями наемного работника и работодателя. Исполнительская дисциплина — это то, насколько работник четко и своевременно исполняет документы, выполняет приказы, распоряжения, письменные и устные указания, принимаемые теми руководителями, в подчинении которых он находится. Иерархия подчиненности сотрудника устанавливается его должностной инструкцией или условиями трудового договора.

Исполнительская дисциплина или исполнительная дисциплина

На практике часто возникает вопрос: исполнительная или исполнительская дисциплина, как правильно писать, какую формулировку использовать. В этом случае следует обратиться к толковому словарю русского языка. В нем термин «исполнительский» отнесен к области творческой — исполнению художественных произведений. Этот термин применяется, когда речь идет об исполнительском стиле, культуре, составе, мастерстве.

В то же время, «исполнительный» имеет отношение:

«Исполнительский» является прилагательным, которое используется, как правило, с неодушевленными существительными. Поэтому ответ на вопрос «дисциплина исполнительская или исполнительная» однозначен — конечно, исполнительская дисциплина. И это понятно, если рассматривать отношение к работе, исполнению своих должностных обязанностей. В этом плане внутренняя дисциплина работника проявляется также, как творческое отношение и является неосознанной внутренней необходимостью, личностной характеристикой. Но в то же время, эту потребность можно развивать и управлять ею.

При этом исполнительская дисциплина в организации может характеризовать как отдельных сотрудников, так и целые рабочие группы и коллективы.

Влияние, которое оказывает исполнительская дисциплина в организации на эффективность работы всего предприятия

Любое предприятие, независимо от сферы его деятельности, формы собственности и величины штата, состоит из подразделений, каждое из которых выполняет определенную функцию. Подразделения, в свою очередь, состоят из сотрудников, функционал которых определяется должностными инструкциями или трудовым договором. От того, насколько добросовестно сотрудники исполняют документы, выполняют свои трудовые обязанности, зависит работа всего подразделения и, соответственно, эффективная работа предприятия в целом. Исполнительской дисциплиной в организации определяется то, насколько эффективно и своевременно каждый работник и отдельные рабочие коллективы выполняют свои обязанности, а также оперативные управленческие распоряжения.

Именно исполнительская дисциплина обеспечивает своевременное и качественное выполнение элементарных задач, из которых, в свою очередь, формируются более крупные программы и проекты. Срыв исполнения какой-то из задач может остаться незамеченным в текущем периоде, но впоследствии может привести к значительным финансовым потерям и срыву выполнения всего проекта.

Низкая исполнительская дисциплина может проявиться в виде финансовых санкций за срыв договорных обязательства, а также в виде потерь из-за упущенных финансовых возможностей. Поэтому на предприятии должно осуществляться управление и контроль исполнительской дисциплины, что позволит обеспечить выполнение всех намеченных планов, тактических и стратегических задач, поставленных руководством предприятия.

Как организовать контроль и управление исполнительской дисциплиной

Как осуществляется управление исполнительской дисциплиной

Исполнительская дисциплина — критерий, который вполне поддается управлению и может быть повышен. С этой целью, например, можно:

Уже на этапе подбора кандидатов учитывать и опыт работы, личную эффективность и личностные качества соискателей, определять, насколько ответственно они относятся к работе;

Установить в организации единые требования и единый дисциплинарный порядок, действующий в отношении всех сотрудников. Его нарушение должно наказываться.

Использовать дифференцированный подход для оценки исполнительской дисциплины в случаях, когда проекты выполняются в соответствии со стандартными требованиями к качеству и когда эти требования устанавливаются заказчиком;

Повышать уровень профессионального мастерства и квалификации сотрудников, поскольку исполнительская дисциплина находится от этих показателей в прямой зависимости;

Внедрить в организации эффективную систему поощрения сотрудников, мотивируя их на повышение индивидуальной и коллективной исполнительской дисциплины.

Как организовать контроль исполнительской дисциплины

Хоть исполнительская дисциплина в большей степени характеризует целеустремленность и отношение работника к выполнению поставленной перед ним задачи, она вполне поддается оценке по таким критериям, как:

Получить количественную оценку этого показателя можно, применяя коэффициент исполнительской дисциплины. В простейшем виде он рассчитывается как соотношение количества задач, выполненных работником, к тому числу задач, которые были поставлены перед ним в расчетном периоде. При этом очень важно, чтобы поставленные задачи четко были поняты работником и правильно учтены работодателем.

При постановке задачи исполнителю удобнее всего использовать, так называемый, формат SMART.

При его применении каждая задача, даваемая работнику, как минимум, будет:

Контроль исполнительской дисциплины должен быть систематическим. Организовать его вполне возможно, установив требования, некоторые из которых являются обязательными, а некоторые — только желательными. Перечень таких требований приведен в таблице.

Стоящие перед сотрудником задачи должны документироваться с помощью электронных таблиц

Все задачи, получаемые сотрудником в зависимости от подчиненности, должны быть согласованы с непосредственным руководителем

Постановка каждой задачи должна осуществляться в формате SMART

О том, что поставлена новая задача, сотрудник должен быть оперативно извещен

Использование системы напоминаний о сроках выполнения задач и оповещений об их переносе

Нужна удобная форма визуализации стоящих перед работником задач с учетом срока, важности и пр.

Применение системы проверки выполнения поставленных задач, их приемки руководителями

Реализация интерактивной работы с заданиями, возможность запросов дополнительной информации, оповещения о переносе сроков выполнения и пр.

Разработка алгоритма, позволяющего определить степень выполнения каждой задачи, поставленной сотрудником

Если эти требования будут выполнены, проверка трудовой и исполнительской дисциплины будет осуществляться на любом этапе выполнения каждой задачи. У руководства предприятия появится возможность своевременного принятия управленческих решений, позволяющих полностью исключить ошибки, обусловленные несоблюдением трудовой и исполнительской дисциплины.

Кроме того, такой контроль исполнительской дисциплины с получением показателей степени выполнения заданий, его своевременности и качества может быть установлен как один из показателей KPI. Таким образом работодатель сможет получить объективную оценку работы каждого сотрудника, его трудовой и исполнительской дисциплины. В зависимость от этой оценки может быть поставлена переменная доля оплаты труда, то есть к этой величине могут быть привязаны премии и надбавки.

Исполнительская дисциплина – понятие

Данный термин находит свое отражение во взаимодействии работника со своим работодателем. Исполнительская дисциплина – это показатель ответственности первого за выполнение непосредственных приказов начальства или его единичных поручений. По сути, чем лучше работник слушается своего начальника, тем выше исполнительская дисциплина.

Исполнительская дисциплина в организации играет очень важную роль, поскольку от нее зависит слаженность работы коллектива субъекта и эффективность его функционирования. Важность исполнительской дисциплины одинакова как на начальных, так и на более высоких ступенях иерархии управления в компании.

Сама иерархия в компании устанавливается коллективным трудовым договором или же должностной инструкцией, выданной на руки каждому работнику компании. Достаточно заглянуть в эти документы, чтобы понять, кто и кому должен подчиняться.

Термин «исполнительская дисциплина» может применяться как по отношению к определенному сотруднику, так и по отношению к организации в целом. Стоит четко понимать, что дисциплина организации зависит от дисциплины сотрудников. При этом организация заинтересована в исполнительской дисциплине каждого сотрудника, а каждый сотрудник заинтересован лично в своей исполнительской дисциплине.

Влияние исполнительской дисциплины на эффективность работы предприятия

Структура любой организации включает в себя отдельные структурные подразделения, участки, цехи, у каждого из которых — свои функции и задачи. В то же время, в каждом отделе работают сотрудники, также имеющие определенный функционал. Чем лучше они справляются со своими задачами, чем добросовестней подходят к работе и к выполнению инструкций, тем выше исполнительская дисциплина, а значит и эффективность всего предприятия.

Данным показателем можно измерить то, насколько эффективно выполнение обязанностей отдельными сотрудниками, а также коллективами, бригадами и цехами в общем.

Исполнительская дисциплина нужна для того, чтобы гарантировать оперативное выполнение производственных задач на должном уровне. Речь идет о поручениях, которые доверяются отдельным сотрудникам и формируют масштабные проекты, влияющие на успешность функционирования организации.

Первоначально отдельная задача, которая была недобросовестно выполнена на низшем уровне организационной иерархии, может и не нанести никакого урона компании в целом. Но их аккумулирование может привести к провалам проектов, на которые было ориентировано основное внимание компании, и сопутствующим серьезным проблемам (возникновению санкций в отношении компании за сорванные проекты, просроченные сроки выполнения и неисполнение договорных обязательств, торможению ее развития, поскольку долгосрочные перспективы быть упущены в виду отсутствия возможностей для реализации выгодных проектов).

Таким образом, контроль над исполнительской дисциплиной должен стать приоритетной задачей органов управления компанией. Только таким образом возможно в полной мере реализовать потенциал организации и добиться ее уверенного развития.

Если руководство возьмет исполнительскую дисциплину в свои руки и предпримет меры для ее поддержания и совершенствования, это позволит достичь выполнения стратегических задач компании и выполнить все намеченные планы в срок.

Контроль исполнительской дисциплины

Хоть, с первого взгляда, исполнительская дисциплина и кажется субъективным индикатором энтузиазма работников, ее можно оценить по стандартным критериям, среди которых можно отметить следующие:

Для того чтобы более четко представить себе, как обстоят дела с исполнительской дисциплиной в компании, высчитывается коэффициент исполнительской дисциплины. Для его определения следует соотнести число задач, которые сотрудник выполнил за определенное время, с числом задач, которые в расчете на это самое время были перед ним поставлены.

На количество выполненных задач влияет не только ответственность сотрудника, но и то, насколько четкая задача перед ним была поставлена. Очень важно, чтобы начальник отдела умел донести до рядового сотрудника все нюансы задания и подробно разъяснил, что нужно делать.

Существует особая формула постановки задачи, которая называется SMART. Она доказала свою эффективность и сейчас используется многими компаниями. Согласно ей, задача, которую ставят перед работником, должна:

Лучше всего, если оно будет начинаться с глагола.

Чтобы добиться максимальных результатов, контроль исполнительской дисциплины нужно осуществлять систематически. Чтобы его организовать, достаточно установить четкие требования к работникам. Среди этих требований должны быть как обязательные, так и желательные.

Если поставленные требования будут добросовестно выполняться, управление предприятия получит возможность контролировать исполнительскую дисциплину на всех этапах работы. Это даст руководству возможность исправить недочеты, которые были допущены при ее контролинге в прошлом.

Исполнительская дисциплина – это не произвольная величина, которая зависит исключительно от личностных качеств сотрудников предприятия. При желании, руководство компании вполне может воздействовать на нее, тем самым улучшая данный показатель. Существует несколько способов, как это сделать:

Дополнительные показатели премирования работников

В основном на практике могут применяться:

Способы поощрения персонала по отделам предприятия Премия – это некий стимул для работника лучше трудиться и не допускать ошибок в работе. Поэтому руководители при составлении положения о премировании определяют конкретные критерии, которые позволяют установить, так сказать, планку для работника.

В системе премирования может существовать определенная иерархия показателей.
Важно Согласно законодательству, любой руководитель имеет право поощрить работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. В большинстве случаев вознаграждение рассчитывается в денежном эквиваленте.
Инфо Однако в некоторых предприятиях активно используется система нематериального премирования вроде выдачи грамот, доски почета и т. д. В каждой организации есть СМОТ (система мотивации оплаты труда).
Дополнительные вознаграждения и выплаты входят в эту структуру. Документ создается на основании внутренних соглашений, в том числе локализованных актов и коллективных договоров.

Законом не запрещено указывать порядок выплаты поощрения в трудовом договоре. Критерии премирования сотрудников бюджетного учреждения также устанавливаются внутри организации и могут отличаться от похожей структуры.

В зависимости от периода работы:

Премирование от начисленной суммы вознаграждения:

Вознаграждение от количества выплат в году:

В зависимости от налогообложения:

Премирование в зависимости от фондов, из которых начисляется вознаграждение:

Такая организация системы премирования позволяет правильно ее начислить, или же наоборот лишить ее.

Обычно в таких ситуациях у работников просто отсутствует мотивация, поскольку, несмотря на приложенные усилия, отдачи не будет.

При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия. Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению нанимателя (администрации предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда зарплаты). Основы начисления премии работникам Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение. Содержание приказа о назначении премии Скачать форму приказа При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников — Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.
Критерии премирования сотрудников руководящих должностей могут как совпадать с вышеуказанными, так и отличаться от них. К показателям поощрения руководителей относится, прежде всего, эффективность работы организации в целом или конкретных отделов. Немаловажным аспектом считается объем выполненного труда за определенный период. Чтобы получить прибавку, необходимо не допустить брак на производственных предприятиях.

Подчиненные должны действовать в соответствии с должностной инструкцией и трудовыми нормами. Если компания специализируется на заключении сделок, нужно заключить максимальное количество выгодных контрактов.

Безусловно, в прямые обязанности руководителя входит повышение квалификации работников и их обучение. Оклад и премия Как уже отмечалось выше, большинство компаний использует систему оплаты труда, состоящую из окладной и премиальной части.

Внутри самой группы также есть распределение обязанностей. Обычно это происходит следующим образом:

Готовая информация отображается в тексте внутренних документов организации.

Кандидатов на вакантное место в любое предприятие обычно знакомят с системой мотивации труда. Показатели выплат премии Стоит отметить, что вознаграждения выдаются и без определенного алгоритма.

Однако при таком подходе есть множество минусов.
Если рассматривать премирование с точки зрения бухгалтерии, то стоит отметить, что премия считается определенной доплатой к основной сумме заработной платы, начисляемой согласно нормативному акту. Причем размер премирования определяется работодателем самостоятельно или же согласовывается с представителем трудового коллектива … Содержание:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Положению о премировании, основанием для ее не начисления. К сведению! Премия, начисленная работнику, обязательно облагается подоходным налогом, который оставляет 13%, согласно п. 6 ст. 164 Налогового кодекса. Кто решает, кому давать премию? Основной задачей разработки положения о премировании является стимулирование сотрудников. Причем условия премирования зачатую зависят не только от того как работник отработал свою смену, но и от прибыльности самого предприятия. Именно поэтому показатели могут устанавливаться:

При этом все условия и показатели премирования, которые будут зафиксированы в «Положении о премировании» должны быть вполне адекватными и соответствовать прибыльности предприятия, а также всем нормам охраны труда и техники безопасности.

Полезные публикации

Федеральный закон от 19.07.2011 N 247-ФЗ (ред. от 23.04.2018) «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних…

Что собой представляет управленческий учетУправленческий учет – это системная деятельность по всестороннему анализу (измерению, обобщению,…

Аренда автомобиля сотрудника без экипажа – как отразить в учете? Наша компания собирается заключить с…

Платежеспособность предприятия Платежеспособность – это готовность предприятия погасить долги в случае одновременного предъявления требования о…

Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)Автор Ledi…

Источник