что значит критерии работы
5 признаков хорошей работы
1. Перспективы
Одну из известных теорий мотивации выдвинул американский психолог Фредерик Герцберг. Согласно его исследованию, факторы, которые мотивируют людей работать, — это признание, ответственность и ощущение своей ценности для компании.
Как можно понять, что вас ценят и признают ваши заслуги? Например, по возможности роста в должности, если не сейчас, то в перспективе, расширению круга задач, денежным поощрениям — за высокие результаты или успешный проект. Если на вашей работе возможностей для развития нет, и ничего кроме устного «Спасибо!» вы не получаете (и то не всегда), то система в итоге дает сбой: дела превращаются в рутину, а стремления двигаться вперед нет.
Как проверить. Представьте себя через три года в той же компании. Вас повысили в должности? Поменялись задачи? Увеличилась ли зона ответственности? Интересно ли вам это?
Если представить на своем примере тяжело, посмотрите на коллег: а какая у них карьерная история? Довольны ли они? Считают ли они, что их оценивают по достоинству?
Если на все эти вопросы ответ «нет», то по этому пункту можно ставить работе минус.
2. Зарплата, которая не ущемляет
Конечно, зарплата — главный фактор, по которому оценивают место работы. И конечно, чем она выше, тем лучше, а предела мечтам нет. Но на что ориентироваться, если говорить не о мечтах, а о реальности?
На рыночный уровень. Ваша зарплата в рынке, выше рыночного уровня или ниже него? А что, если она выше средней по рынку, но ниже зарплаты вашего коллеги на той же должности, о чем вы случайно узнали и очень расстроились? Говорить уместно скорее об отношении к зарплате, а не о ее фактическом размере.
Как проверить. Очень просто. Вам хватает вашей зарплаты на жизнь? У вас есть возможность на этой работе получать больше? А в других местах? Какую зарплату предлагают в вакансиях с обязанностями аналогичными вашим? Вы считаете, что компания платит вам столько, сколько вы заслуживаете?
3. Гарантии и выполнение обязательств
Стабильность для россиян — очень важное качество. Один из опросов на hh.ru показал, что ее ждут от работодателей 60% опрошенных соискателей. В это понятие входит не только официальное оформление, но и социальные гарантии, уверенность в том, что работа не будет создавать проблем с законом — в том или ином виде.
Как проверить. У вас белая зарплата? А есть та самая «уверенность в завтрашнем дне»? Хотели бы вы, чтобы ваши близкие имели работу с такими же гарантиями, что и у вас?
4. Развитие
Развитие может быть и личным, и профессиональным. А лучше — и то, и другое сразу: разочарование от работы, в рамках которой вы не развиваетесь, может быть даже сильнее разочарования от маленькой зарплаты. Вам наверняка встречались примеры, когда люди уходили из престижных компаний, с хороших должностей, отказываясь от довольно высоких зарплат, на условия поскромнее, но с большими возможностями для развития, и объясняли это тем, что «засиделись» и «задыхаются».
Как проверить. Что нового вы узнали за последний год работы? У вас есть возможность обучаться чему-то непосредственно на работе или за счет работодателя? Представьте себя лет через 5-10: в будущем вам пригодятся навыки, которые вы получили на этой работе? Вы можете с гордостью говорить о результатах своей работы?
5. Коллектив, внушающий доверие
Коллег, в отличие от друзей, выбирают — правда, за нас это делают руководители и рекрутеры. И на отношения в коллективе во многом влияют компания и ее руководители. Уважительные и доверительные отношения внутри организации — обязательный фактор, который отличает хорошую работу. Сюда же входит уважение и доверие к руководителю.
Как проверить. Прислушиваются ли коллеги к вашему мнению? Вы можете доверять своему начальнику? Вы готовы попросить совета у коллег, если нужна помощь? Вам есть чему учиться у окружающих? В коллективе здоровая психологическая атмосфера?
Критерии оценки персонала
Критерии оценки персонала — это система ключевых параметров, позволяющих объективно и точно оценить эффективность работы сотрудников. Оценочные критерии помогают определить, каким именно образом должна выполняться каждая производственная функция, каким требованиям она должна отвечать и каков должен быть её конечный результат. Сравнивая заданные и фактические показатели, руководитель может делать выводы об эффективности как отдельных сотрудников, так и группы работников.
Вопрос мониторинга персонала особенно актуален, когда компания переживает ряд ситуаций:
Практика показывает, что любая компания в процессе своего развития сталкивается с несколькими из перечисленных обстоятельств, которые замедляют продвижение к намеченным стратегическим целям. Оценка кадрового состава — это инструмент, который помогает сохранить заданный темп реализации бизнес-плана.
Разработка критериев оценки персонала
Значительная часть руководителей испытывает определённые трудности при оценке своего коллектива. Обычно затруднения связаны с отсутствием системы чётких, однозначных критериев, которые описывали бы функционал каждой должности штатного расписания организации. В результате оценка работника зачастую формируется на основе личной симпатии, что, конечно, не идёт на пользу качеству выполнения производственных задач.
Какие бывают критерии оценки эффективности деятельности сотрудников
Оценочные нормативы можно разделить на несколько больших групп:
Выбор конкретного набора критериев оценки сотрудников зависит от того, какие категории работников предполагается оценивать и каким образом руководство намеревается использовать полученные результаты.
Требования к системе критериев оценки персонала
Определив список приоритетных для аналитического процесса критериев, необходимо убедиться, что они соответствуют определённым требованиям:
Система критериев оценки эффективности работы сотрудников разрабатываются специалистами кадровой службы и руководством. В некоторых случаях к этой работе могут привлекаться линейные руководители и рядовые сотрудники.
Совместная разработка нормативов оценки имеет свои преимущества. Во-первых, система, составленная общими усилиями, будет понятна не только высшему руководству, но и работникам, а это, как мы уже упоминали, имеет большое значение для уровня мотивированности. Кроме того, линейные работники лучше разбираются в нюансах выполняемой ими работы, чем менеджеры высшего звена, следовательно, критерии будут полнее отражать характер условий и содержания отдельных производственных процессов.
Приняв во внимание мнение сотрудников, руководитель обсуждает систему показателей с экспертами и специалистами службы персонала, а затем принимает окончательное решение по утверждению или доработке первоначального списка.
Цели, задачи, объекты оценки персонала
Специалисты выделяют несколько основных целей оценки деятельности сотрудников:
Задачи оценки:
Объект и субъект оценки
Предметом оценки персонала служат личные качества работника, трудовой процесс и результативность трудовой деятельности.
Объекты оценки — это те, кого оценивают: отдельные сотрудники; звено или бригада; группа, объединённая общим признаком — характер деятельности, уровень должности и т. п.
Субъектами оценки являются лица, ответственные за подготовку критериев оценки работы персонала и реализацию аналитического мероприятия:
Все субъекты можно условно разделить на формальные и неформальные. К первой группе относятся руководители и специалисты кадровой службы, которые наделены правом принятия управленческих и административных решений по результатам оценки сотрудника. Неформальные субъекты оценки — это те участники, чьё мнение носит характер дополнительной информации: независимые эксперты, коллеги, клиенты.
Классификация факторов, подвергаемых оценке
На содержание, качество и уровень показателей результатов труда влияет совокупность факторов, которые необходимо учитывать при проведении оценки эффективности, чтобы обеспечить максимальную достоверность и объективность полученных данных:
Критерии оценки персонала
Те или иные критерии могут характеризовать как общие, справедливые для всех сотрудников, так и специфические нормативы труда, которые разрабатываются с учётом особенностей конкретной трудовой функции.
Какие качества необходимо учитывать при оценке труда
Оценивая персонал, любая организация выбирает критерии из четырёх основных групп:
Описание ключевых критериев оценки персонала в организации
Составляя список критериев, необходимо ранжировать их от наиважнейших до несущественных, выяснить, какая информация о трудовом процессе доступна для изучения и оценки, а затем сгруппировать выбранные критерии по общему признаку. Для максимальной эффективности и наглядности полученных результатов желательно составить шкалу оценки от «плохо» до «безупречно» с любым удобным количеством позиций.
Приведём пример описания некоторых критериев.
Чёткое описание критериев существенно упрощает оценку, повышает объективность результатов, а кроме того, избавляет линейного руководителя от претензий по поводу несправедливого начисления премий: все члены звена или подразделения могут видеть наглядные количественные показатели по ключевым нормативам труда.
Оценка результатов труда
При оценке результативности труда принято использовать две группы нормативов:
Критерии оценки эффективности деятельности работников руководящего звена и узких специалистов
Оценка любой категории работников может вызвать определённые затруднения, однако оценивать эффективность руководителей и специалистов со специфической деятельностью намного сложнее, чем оценить результаты линейных работников.
Перечень показателей для некоторых ключевых должностей:
Этапы оценки сотрудников
Главным действующим лицом в процессе оценки коллектива является линейный руководитель, который отвечает за обеспечение полноты и объективности информационной базы, а также проводит беседы с сотрудниками.
Главной задачей службы персонала является качественный отбор: необходимо выбрать из соискателей того кандидата, который способен достичь поставленного компанией уровня результативности. Оценка при приёме на работу является одним из первых этапов контроля за качеством кадров.
Подготовительный этап
На стадии подготовки необходимо поставить конкретные цели, которые планируется достичь с помощью оценки кадров:
Следующим шагом необходимо определить участников процесса: распределить, кто и кого должен оценивать, утвердить круг лиц, имеющих доступ к ознакомлению с результатами. Затем выбирают период оценивания: это может быть календарный месяц при сдельной оплате труда или отрезок времени, соответствующий циклу бизнес-процесса.
В конце подготовительного периода определяют перечень методов оценки, о которых мы поговорим чуть ниже.
Второй этап: процесс оценки
Утвердив участников, методику и критерии оценки деятельности персонала, необходимо позаботиться о документировании результатов. При этом важно вносить в протокол не только успешные, но и неудовлетворительные итоги оценки. Это даст руководителю полную картину по качеству персонала, а также позволит опираться на письменный источник, беседуя с сотрудником относительно его дальнейших перспектив.
Третий этап: итоги
Проанализировав полученные результаты, очень важно донести их до работника. Непосредственный руководитель приглашает сотрудника на беседу, в ходе которой сообщает о своих пожеланиях или замечаниях, обсуждает с работником перспективы дальнейшего развития.
Важно, чтобы каждый сотрудник получил объективную картину об эффективности своей работы:
Руководители отправляют оценочные документы в кадровую службу, где они анализируются, обобщаются и в виде сводного отчёта передаются высшему руководителю организации.
Методология оценки персонала
Помимо основного требования о том, что оценочные мероприятия не должны нарушать производственный процесс, существует ряд требований, предъявляемый к технологии оценки:
Разработать систему оценивания, одинаково эффективную с точки зрения объективности, точности, информативности достаточно сложно, поэтому на сегодняшний день сложилось несколько систем, каждая из которых имеет как преимущества, так и некоторые недостатки.
Оценка потенциала работников
Деловая оценка сотрудников
Деловая оценка позволяет выяснить, насколько личные качества работника соответствуют требованиям трудовой деятельности, которую он выполняет.
Способы анализа деловых качеств:
Групповая оценка
Групповые методики дают возможность сопоставить сотрудников одной группы/звена между собой, сравнить их результативность, выявить лидеров и аутсайдеров:
Оценка персонала и функции управления кадрами
В современной динамичной рыночной среде оценка персонала является важным инструментом бизнеса, которая тесно связана с любой из функций управления персоналом:
Преимущества использования критериев оценки персонала для компании и коллектива
Польза от внедрения системы оценки для предприятия и руководства очевидна:
Конечно, никто не любит, когда его оценивают и сравнивают с другими, однако если отбросить эмоции, то оценочные мероприятия могут принести пользу и сотрудникам:
Заключение
Критерии оценки работы сотрудника могут стать эффективным инструментом управления персоналом, недаром эта услуга в последнее время стала одной из популярнейших на рынке бизнес-консультирования. Однако внедряя систему оценки, важно избегать распространённых ошибок, которые допускают многие предприятия.
Прежде всего, необходимо правильно подходить к выбору инструментов оценки, который зависит от поставленных целей. Когда мы хотим определить потенциал сотрудника, чтобы принять решение о зачислении его в кадровый резерв, нам нужно вооружиться такими методиками, как интервью по компетенциям или тесты способностей. Если же нам необходимо определить потребность в обучении, нужен совершенно другой подход — использовав неверный инструментарий, компания рискует полностью разрушить мотивацию персонала к работе.
Другая частая ошибка заключается в сравнении сотрудников между собой. Однако, если вы разработаете и опишете стандарты, которым должен соответствовать работник каждой должности, вы можете увидеть, что даже ваши лидеры не дотягивают до необходимого уровня, установленного с учётом стратегических задач предприятия. С осторожностью необходимо относиться и к различным опросникам — большинство имеющихся в свободном доступе анкет бездумно переведены с западных образцов, которые рассчитаны под иной язык, культуру, мышление.
Итак, главными условиями для успешного внедрения системы оценки персонала являются ясность поставленных целей, правильный подбор инструментария и сопровождение квалифицированных внешних или внутренних специалистов.
Что значит критерии работы
1. Подобрать сотрудников, максимально эффективных для данной компании в данной позиции (быстро и точно выбрать таких сотрудников из кандидатов).
2. Сократить расходы на рекрутинг за счет экономии времени рекрутеров, ускорения закрытия вакансий и устранения ошибок найма.
3. Получить информацию для принятия обоснованных кадровых решений (изменения в заработной плате, кадровые перестановки).
4. Получить информацию для создания эффективной системы мотивации, компенсаций, льгот.
6. Определить сотрудников HiPo – работников с высоким потенциалом (не обязательно управленческим) – именно они могут принести бизнесу максимум прибыли, помочь компании «вырасти» и достичь высоких показателей.
7. Провести отбор в кадровый резерв – определить сотрудников с высоким управленческим потенциалом. Практика кадрового резерва в компании помогает и удерживать ценных сотрудников за счет перспективы роста, и существенно экономить на подборе и обучении по сравнению с привлечением «сторонних управленцев».
8. Определить, какие дополнительные условия и навыки необходимы сотрудникам с высоким потенциалом, чтобы работать с максимально высокими результатами.
9. Определить, какие условия необходимы сотрудникам, чтобы удерживать их в компании (минимизация показателя текучести, повышение лояльности и удовлетворенности персонала).
10. Оптимизировать расходы на обучение в компании: определить бесполезные траты, составить индивидуальные программы развития HiPo-сотрудников, руководителей, ключевых специалистов, участников кадрового резерва.
Тип оценки 1:
Оценка профессиональных знаний и навыков, hard skills.
Критерием оценки может быть профессиональный стандарт, определяющий объём знаний и умений, которыми должен обладать оцениваемый.
Иногда в качестве критерия выступает заключение эксперта в соответствующей профессиональной области.
Если оценка проводится в форме экзамена по итогам обучения, то критерием будет объем знаний, передаваемый слушателям во время обучения.
Обычно компетенции сотрудников оценивают с помощью профессионально разработанных инструментов: тестов, методик, кейсов, деловых игр.
При создании таких инструментов разработчики проводят исследования на больших выборках, соответствующих профессиональным требованиям и стандартам.
Например, инструменты системы Proaction.pro разработаны в соответствии с «Российским стандартом тестирования персонала».
Справа Вы видите выдержку из отчета по прохождению теста Proaction «Ориентация на результат».
Результат теста попал в интервал «зелёной зоны»: значит, у тестируемого компетенция «Ориентация на результат» очень высоко развита.
К результату прилагается краткое разъяснение-интерпретация:
Тип оценки 3:
Оценка результатов труда.
Оценивая результативность, мы сравниваем реальный результат с запланированным.
Важно учитывать влияние дополнительных факторов на результат труда, чтобы вывод был объективен и справедлив.
Например, план продаж мог быть сорван по причине отсутствия товаров на складе, то есть продавцу просто нечего было продавать. В этом случае мы не можем заключить, что продавец низкоэффективен.
Цели и плановые показатели, выступающие в роли критерия эффективности сотрудника, должны быть:
✓ Связаны с основными результатами работы сотрудника.
✓ Достижимы.
✓ Объективны (например, в них должны учитываться внешние факторы).
✓ Понятны, в том числе самому сотруднику.
✓ Гибки: должны легко перестраиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.
Тип оценки 4:
Оценка отношения сотрудников к компании.
Выбрать лучшего кандидата по компетенциям и знаниям (понять, кто справится с задачами лучше других, отсеять тех, кто не справится)
Для оценки профессиональных навыков и знаний (hard skills):
✓ сведения о предыдущем опыте, образовании и повышении квалификации кандидата,
✓ экспертная оценка навыков (внутренний или приглашенный эксперт)
Для оценки надпрофессиональных навыков (soft skills)
✓ кейсы, тесты, методики для оценки компетенций,
✓ интервью по компетенциям
Идентифицировать давших неверную информацию (склонных приукрашивать себя, вводить интервьюера в заблуждение)
✓ проверка безопасности
✓ отзывы предыдущих работодателей
✓ шкалы лжи в тестах
✓ нетрадиционные методы: детектор лжи
Cвести к минимуму риск нанять того, кто быстро уволится (несовпадение по типу мотивации или финансовым ожиданиям)
✓ оценка мотивации
✓ анализ причин увольнения
✓ оценка финансовых ожиданий
Свести к минимуму количество негативных отзывов о компании после собеседования (отсев конфликтных кандидатов до собеседования)
✓ анализ причин увольнения
✓ оценка конфликтности
Снизить риск потери «новичков» (не готово рабочее место, недостаток информации, недружественная среда)
✓ опросы «новичков» по графику во время адаптации (например, 1 неделя с начала работы, 1 месяц, 3 месяца)
Оценить эффективность труда, результаты деятельности сотрудников
Цели, плановые показатели, ключевые показатели эффективности разрабатываются топ-менеджерами, руководителями подразделений, внутренними или внешними экспертами в конкретной профессиональной области.
Рекомендуем дополнить вышеуказанные способы оценки эффективности персонала инструментом «оценка 360 градусов» (для выявления «провисающих компетенций» и составления планов развития).
Снизить текучесть, повысить производительность, эффективность, отдачу через корректировку внешних условий (выявить внешние, организационные причины негативных настроений и низкой эффективности сотрудников с целью устранения этих причин)
✓ индивидуальная оценка мотивации (для разработки индивидуальных стимулирующих программ и кадровых решений)
✓ групповые опросы о составе мотивационных пакетов
✓ опросы удовлетворенности, лояльности, вовлеченности
✓ исследования методом фокус-групп
Оценка знаний:
✓ аттестация или экзамен,
✓ оценки экспертов в профессиональной области
Оценка компетенций:
✓ тесты, методики, кейсы,
✓ интервью по компетенциям,
✓ ассесмент-центр
Отобрать лучших в кадровый резерв (будущие управленцы)
Оценка компетенций сотрудников:
✓ тесты, методики, кейсы,
✓ интервью по компетенциям,
✓ ассесмент-центр
Выявить HiPo, сотрудников с высоким потенциалом, «драйверов» (не обязательно будущие управленцы, возможно, «эксперты» компании)
Оценка компетенций сотрудников:
✓ тесты, методики, кейсы,
✓ интервью по компетенциям,
✓ ассесмент-центр
Получение доп. информации о скрытом потенциале сотрудника:
✓ оценка 360
Повысить эффективность перспективных сотрудников: выявить сильные стороны и зоны развития, помочь с работой над «провисающими компетенциями», допустить к участию в задачах и проектах в соответствии с потенциалом
Оценка компетенций сотрудника:
✓ тесты, методики, кейсы,
✓ интервью по компетенциям,
✓ ассесмент-центр
Оценка поведения и восприятия компетенций сотрудника окружающими:
✓ оценка 360
Оптимизировать расходы на обучение сотрудников (понять, чему и кого нужно учить, на какие виды обучения сократить или увеличить расходы)
Сбор обратной связи от сотрудников:
✓ групповые опросы
Выявление у сотрудников «провисающих компетенций», которые необходимо развивать:
✓ оценка 360
✓ тесты, методики, кейсы.
Снизить риск появления негативных отзывов об организации, быстро выявлять проблемы в конкретных подразделениях или организации в целом
Сбор обратной связи от увольняющихся сотрудников:
✓ очное интервью при увольнении (exit-интервью),
✓ письменный exit-опрос при увольнении.
При работе с результатами индивидуальной оценки знаний и компетенций обычно рекомендуется:
1. Соблюдать конфиденциальность. Результаты оценки могут быть известны оцениваемому, HR-специалисту, возможно, руководителям оцениваемого. Оглашать результаты другим сотрудникам, как правило, нежелательно.
2. Давать оцениваемому обратную связь: показывать сильные места, обозначать зоны развития.
Результаты оценки эффективности труда, напротив, в большинстве случаев рекомендуется оглашать открыто.
О результатах оценки отношения сотрудников к организации (групповых опросов) необходимо оповестить всех опрошенных.
Однако на практике перед HR-специалистом встает ряд вопросов:
— Кто это будет делать?
— Где достать надежные, работающие, валидные тесты?
— Сколько это будет стоить?
— Где взять время на проекты оценки и не «обрушить» всю остальную работу?
Онлайн-платформа Proaction.pro уже помогла сэкономить сотни тысяч рублей многим компаниям России и стран СНГ:
✓ Онлайн-тестирование Proaction используют также профессиональные консультанты во время ассессмент-центров.
Компании, в которых оценкой персонала занимаются штатные специалисты с профильным образованием, также ценят выгоды платформы: гибкая и мощная онлайн-система оценки не «вытесняет» HR-специалиста, а становится его помощником, повышая эффективность в разы.
Благодаря автоматизации HR-специалисты успевают проводить в разы большее количество проектов оценки, в 2-3 раза быстрее проводят групповые опросы (например, оценку 360 градусов, опрос вовлеченности), в 2-3 раза быстрее отбирают кандидатов в кадровый резерв, быстрее и эффективнее закрывают вакансии, контролируют процессы адаптации.