что значит неформальный вопрос
Значение слова «неформальный»
неформа́льный
1. книжн. не являющийся формальным, не определяемый формальным статусом, неофициальный ◆ Стипуляция и литтеральный контракт сохранились и потеряли свой формальный характер, т.е. стали неформальными. «Римское частное право», 2014 г.
2. перен. не ограничиваемый формальностями, непринуждённый
Делаем Карту слов лучше вместе
Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!
Спасибо! Я стал чуточку лучше понимать мир эмоций.
Вопрос: штрудель — это что-то нейтральное, положительное или отрицательное?
Ассоциации к слову «неформальный»
Синонимы к слову «неформальный»
Предложения со словом «неформальный»
Понятия, связанные со словом «неформальный»
Grassroots (рус. корни травы) — термин современной американской политологии, так в США называют спонтанные движения «снизу». Под grassroots понимаются условно говоря «истинные» движения, организованные гражданами для борьбы за свои права.
Отправить комментарий
Дополнительно
Предложения со словом «неформальный»
Наконец, как показывает опыт ряда стран, при определённых условиях неформальный сектор может обладать несравненно большим потенциалом для роста, чем формальный.
Первый эпизод, когда молодыми разработчиками начинают управлять, часто носит неформальный характер.
Или разговор, в котором может принять участие любой человек, поскольку невозможно наладить хорошие отношения с людьми без разговоров на нейтральные темы, а необходимость вести неформальный разговор возникает ежедневно.
Значение слова «неформально»
неформа́льно
1. без соблюдения формальностей, не шаблонно
2. без формальных, логических построений, алгоритмов
Делаем Карту слов лучше вместе
Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!
Спасибо! Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.
Насколько понятно значение слова волнолом (существительное):
Синонимы к слову «неформально»
Предложения со словом «неформально»
Понятия, связанные со словом «неформально»
Отправить комментарий
Дополнительно
Предложения со словом «неформально»
Отсюда – сочетание противоциклического поведения доли неформально занятых с проциклическим поведением их численности.
А в нашем обществе стабильность и единомыслие насаждаются куда более неформально – при помощи расхожей мудрости.
Ведь внутри предприятий неформального сектора могут быть как формально, так и неформально нанятые работники, зарегистрированные и незарегистрированные самозанятые.
Синонимы к слову «неформально»
Карта слов и выражений русского языка
Онлайн-тезаурус с возможностью поиска ассоциаций, синонимов, контекстных связей и примеров предложений к словам и выражениям русского языка.
Справочная информация по склонению имён существительных и прилагательных, спряжению глаголов, а также морфемному строению слов.
Сайт оснащён мощной системой поиска с поддержкой русской морфологии.
Неформальный и формальный стили речи
Cтили речи существуют во всех языках, и английский не исключение. Овладеть стилистикой необходимо каждому, кто стремится освоить язык и говорить на нем также естественно, как его носители.
Формальный стиль общения
Официально-деловой стиль (formal) используется при написании деловых писем, договоров, соглашений, лекций, в целом, для документов.
Минимальное число сокращений (don’t, he’s и т.д.) и использование полных форм глаголов – первая черта формального стиля.
Распространенные и сложные предложения, такие как «Toyota’s sales bounced back in March as substantial discounts helped to win back customers who had been shaken by the film’s mass safety recalls», – второй характерный признак официально-делового стиля.
Третья особенность – более длинные слова, чем в неформальных диалогах: например, вместо «start» уместнее будет сказать «commence», «end» заменить на «terminate», а вместо «try» употребить «endeavor». В принципе, модальных глаголов это тоже касается в определенной мере: если «can» в целом имеет достаточно нейтральный стилистический оттенок (например, фраза «Can I suggest you try this new model?» будет звучать весьма нейтрально), то «might» придаст предложению, в котором фигурирует, большую формальность («Might I suggest you try this new model?»).
Четвертой интересной чертой формального стиля является расшифровка аббревиатур при первом их упоминании в тексте. Исключения составляют сокращения, которые уже широко известны и точно не вызовут вопросов: например, ВВС, NATO и другие.
Пятой характерной особенностью формального стиля речи является эмоциональная нейтральность или даже сухость и строгость изложения мысли. Например, знаки «?!», «. » неприменимы в деловой переписке, как и яркие эмоционально окрашенные сравнения, метафоры и образы.
И наконец, официально-деловой стиль предполагает обезличенность изложения. В документах неуместны фразы «I consider…», «we say…», адекватными формальному стилю заменами будут «it is considered to be…», «it is said to be…».
Неформальный стиль общения
Неформальный стиль (informal) максимально близок к устной речи: слэнг и нарушения синтаксиса, личные местоимения (например, «I think…», «We want…») и сокращенные формы глаголов («doesn’t» вместо «does not», «it’s» вместо «it is», «couldn’t» вместо «could not» и т.д.) — его характерные черты.
Также, в неформальной переписке и общении часто сокращают предложения (например, подлежащего или относительного местоимения): так, вместо «I went to Barcelona last weekend. I have lots to tell you» можно сказать «Went to Barcelona last weekend. Have lots to tell you» или во фразе «The boy whom I met was beautiful» упустить относительное местоимение «whom», благодаря чему неформальный вариант будет звучать как «The boy I met was beautiful».
Не менее важной и характерной чертой неформального стиля является активное использование фразовых глаголов: например, «He gave up trying», «We must work out the solution».
Ниже вы можете найти подборку актуальных полезных конструкций и глаголов, характерных для формального и неформального стилей речи, так называемых link words:
Особенности неформального общения на работе
У каждого из нас есть свой опыт дружбы на работе. Хотя к перспективам подобных отношений многие относятся скептически. И это неудивительно! Неформальное общение между коллегами предполагает большую открытость, умение найти компромисс между личным и рабочим, принятие неизбежных отличий в полномочиях и перспективах (разница в зарплате, уровень доступа к информации, скорость продвижения по карьерной лестнице). Нелегкие испытания для дружбы… Что же делать? Не претендуя на полноту изложения, давайте попытаемся ответить на этот вечный вопрос.
Психологический комментарий
Надо признать, что неформальное общение является важным механизмом, обуславливающим отношения между людьми в любом коллективе. Но для начала давайте, как говорят психологи, определимся в понятиях.
Формальным мы будем называть общение, которое происходит согласно нормам, правилам и должностным инструкциям, существующим в вашей организации или ее подразделении, и подчинено решению конкретных задач, стоящих перед вами.
Неформальное общение — это ваша своеобразная связь с другим человеком, построенная на взаимном принятии личностных свойств и достоинств, которая предполагает определенный уровень понимания, согласия, психологической близости. Именно в этих отношениях удовлетворяется потребность в самореализации в рамках данной работы, в уважении и принятии.
Неформальные отношения с научной точки зрения — малоизученное явление. Часто внешне они могут никак не проявляться, наоборот, положительные эмоции как бы затушеваны. И нет нужды их демонстрировать, так как человек, с которым существует взаимопонимание, знает об этих отношениях, а вы, в свою очередь, уверены в нем. Вам наверняка знакома эта внутренняя взаимная открытость, уверенность, настроенность друг на друга, осуществляемая без дополнительных усилий. Иногда вы выглядите как «заговорщики», ведь понимаете близкого человека по намекам и без слов. А слов и не нужно, во-первых, потому что нет нужды долго объяснять свою мысль, во-вторых, камуфлировать ее словесными формулами.
Психологи считают, что неформальные отношения существуют на основе двух уровней психологической близости: первичном и рациональном.
Первичный уровень возникает уже при первом контакте (длительное знакомство не требуется, создается ощущение, что вы сто лет знаете друг друга). Он характеризуется высокой спонтанностью эмоционального восприятия, неосознанностью и мало поддается волевому регулированию. Этому уровню близости свойственны легкость, высокая степень доверия и понимания, правильный прогноз партнера в ситуации и, наконец, принятие его со всеми сильными и слабыми сторонами.
Рациональный уровень основан на понимании сходства установок, ценностей, норм, жизненного опыта. Он возникает на определенном этапе отношений с человеком, осознается и регулируется нами.
Считается, что отношения, основанные на общих ценностях и интересах (рациональный уровень), более устойчивы на работе, нежели отношения на основе симпатий и антипатий. Если вы внимательно присмотритесь к существующим в вашем коллективе неформальным связям, то они, скорее всего, будут укладываться в одну из пяти форм взаимодействия:
Каждая из этих форм неформального общения так или иначе возникает в любом трудовом коллективе с определенной целью, а именно — наилучшей адаптации к его внутренним правилам и законам существования.
Поговорим о преимуществах
Думаю, что вы не станете отрицать наличие в вашей компании, как во всякой формальной группе, неформальных отношений, которые во многом определяют микроклимат и внутреннюю атмосферу в коллективе. Влияние неформальных отношений на вашу работу и работу офиса в целом переоценить трудно. Ведь несмотря на все ограничения и аргументы «против», присутствие товарища дает вам немало преимуществ. Приведем некоторые из них.
«Защищенный тыл» — это особенно важно в условиях кризиса или при работе над ответственным заданием. От друзей обычно ждут поддержки, охотнее прислушиваются к их идеям в решении трудной задачи. А если вас постигла неудача или очередное «воспитательное воздействие» со стороны руководителя, то именно «свой» человек выслушает, поймет и встанет на вашу сторону.
«Дипломатия» — возможность обсудить конфиденциальную или негативную информацию без риска ее утечки. При этом проводить обсуждение можно и в нерабочее время. Приятельница, в отличие от рядового сотрудника, с пониманием отнесется к вашему звонку поздним вечером или в выходной день.
«Правдивые отчеты» — друзья обычно не боятся говорить правду, даже если она горькая. В результате вы становитесь обладательницей точной информации о положении дел в отделе или в определенном рабочем направлении, знаете мнение о вас и вашей работе. Возможность видеть ситуацию в коллективе как бы со стороны всегда поможет в построении отношений с другими сотрудниками и принятии необходимых решений.
«Посредническая миссия» — подруга по определению является вашими «глазами и ушами». В этом есть и положительные, и отрицательные моменты. Именно она становится идеальным «передаточным звеном», способным в наиболее адекватной форме донести до остальных сотрудников нужные сведения в сложной или конфликтной ситуации и получить искреннюю поддержку и понимание.
«Личный психотерапевт» — иногда организация или ее руководитель настолько жестко навязывают дисциплину, соответствующие рамки и правила, что это вызывает напряженность, из такой ситуации хочется поскорее «выйти». Таким возможным «бегством» и становится неформальное общение. И в этом смысле оно имеет реальное «терапевтическое» значение.
Итак, неформальное общение между сотрудниками неизменно «вырастает» из дружеских отношений, не определяемых должностными инструкциями. Будучи участниками таких взаимоотношений, вы связаны с коллегами общностью взглядов и переживаний, склонностей и интересов. У вас нет указаний на обязанности, согласованных ролей и, тем не менее в определенной мере ваши тесные неформальные контакты влияют как на вашу позицию в коллективе, так и на общую картину взаимоотношений в организации. Именно это общение усиливает чувство солидарности и причастности к коллективу, проявляющееся не только в рабочее время, но и в часы совместного отдыха.
Таким образом, дружба во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в компании и создают основу для развития каждого члена организации и коллектива в целом.
Трудности и противоречия
Наверное, невозможно однозначно оценить все «за» и «против» неформального общения на работе. Тем более что грань между формальным и неформальным всегда размыта. С одной стороны, никакие формальные процедуры не в силах вытеснить неформальные отношения и устранить личные интересы из взаимодействия в рабочем коллективе. А с другой — в неформальном общении всегда будут существовать моменты, негативно влияющие на вашу работу и на работу ваших коллег. Рассмотрим небольшой перечень таких противоречий.
Эти и другие тонкости неформального общения иногда являются причиной обострения отношений между друзьями и во всем коллективе. К сожалению, вам, наверное, приходилось быть в ситуации, когда дружеские связи разрывались из-за описанных выше моментов, отсутствия зафиксированных прав и обязанностей, несоблюдения элементарных договоренностей, а также личностных особенностей ваших коллег. Например, вы постоянно работаете сверхурочно (без дополнительной оплаты), выполняя работу вашего друга (будь то рядовой сотрудник или руководитель), вам расширяют сферу ответственности, ссылаясь на то, что вы — человек, на которого можно положиться, который «все понимает» и не оставит в трудную минуту. В такой ситуации спустя какое-то время неизбежно возникает устойчивое ощущение, что вас используют. Оно трансформируется сначала в обиду, потом — в обвинение, а за этим следует напряжение, а возможно, и разрыв отношений — как официальных, так и дружеских.
Этот пример вовсе не означает, что нельзя работать с друзьями или же необходимо четко проводить границу: «До шести мы с тобой работаем, а после шести — дружим». Это как раз тот случай, когда просто необходима некоторая формализация отношений — пусть не в виде должностной инструкции, но в виде зафиксированного круга обязанностей и полномочий. Кроме белого и черного, существуют и промежуточные варианты, поэтому вам придется держать в фокусе обе задачи:
Социальные психологи считают, что дружба бывает очень полезна бизнесу, если вырастает из деловых совместных интересов. Правда, как бы тесно ни общались люди на личностном уровне, формальные отношения имеют специфику, которую нельзя сбрасывать со счетов. Всегда есть риск, что один из друзей проявит себя как «предатель». Выяснение отношений, взаимные обиды и претензии становятся достоянием всего коллектива. В результате страдает и общее дело, и дружба. Но прогноз может быть и оптимистичным, если в «рабочей дружбе» следовать главному правилу — четко разделять личные и деловые интересы. Конечно, коллектив, как «старший брат», знает все. Однако не стоит лишний раз демонстрировать, что вы с другом-коллегой — «заговорщики». Поэтому, если вы не уверены в том, что сможете проявить необходимый такт и соблюсти вышеназванные ограничения, лучше не рисковать и работать с друзьями в разных компаниях.
Посетители и дистанция
Еще одной важной темой, имеющей непосредственное отношение к неформальному общению на работе, является вопрос об установлении контакта с посетителями.
Поиск правильной формы обращения к визитеру требует достаточного уровня компетентности, учета норм этикета и правил приличия, принятых в вашей профессиональной деятельности. Закономерно, что выбор обращения диктуется обстоятельствами и местом беседы, характером взаимоотношений, культурой и воспитанностью посетителя. В то же время завязав непринужденный разговор на интересную и приятную для посетителя тему (чаще всего возникающий случайно, возможно, из впечатления настоящего момента, в связи с событиями, происходящими «здесь и теперь», или событиями, связывающими вас с собеседником ранее), вы будете выглядеть более профессионально, нежели отвернувшись к компьютеру и занявшись текущими делами.
Конечно, личные качества посетителя имеют первостепенное значение для выбора соответствующей случаю темы беседы и вообще желания выходить за рамки формального общения. Думаю, что чаще всего вы находите наиболее уместные темы без напряжения, легко идете на контакт тогда, когда собеседник приятен вам, близок вашим представлениям, ожиданиям и установкам. А если нет? В таких случаях необходимо помнить, что неформальный разговор с посетителем является частью вашей работы и, безусловно, с одной стороны, дает возможность заполнить возникшую паузу в ожидании события, встречи, а с другой — выражает уважение к нему. Вроде бы разговор ни о чем, а гость чувствует внимание к себе, признание собственной ценности и значимости. В результате такого общения вы усилите позитивное эмоциональное состояние посетителя и получите свой аванс доверия.
При построении неформального общения с гостями офиса особое внимание следует обратить на правильный выбор «зональных пространств». Эти пространства определяют территориальную дистанцию, удобную для общения с тем или иным человеком. Такая дистанция между вами, будучи отражением реального или ожидаемого контакта, устанавливается с первых минут и зависит от ряда ситуативных и личностных моментов, а также может по-разному оцениваться вами и посетителем. Учитывая это, вы можете выбрать одну из четырех зон:
Итак, если вы завяжете неформальную беседу с посетителем, который здесь и сейчас оказался рядом с вами, не забудьте о внутреннем маятнике вашего эмоционального общения — дистанции. А о чем говорить? Начните с комплимента, а дальше ваш профессионализм подскажет и темы, и стиль общения.
В вопросе выбора между «дружить» и «не дружить» на работе у вас есть полная свобода. Я желаю вам, чтобы эта абсолютная свобода никогда не превратилась в рабство.
Неформальные отношения в команде: зачем и как ими управлять
Много лет назад я пришёл на должность разработчика в одну компанию и вскоре стал свидетелем необычной сцены. Тимлид соседнего отдела подозвал своего подчинённого посреди рабочего дня и довольно громко и развязно сказал ему: «Слышь, на вот тебе денег. Сгоняй в магазин, купи вискаря и закуски».
Я подумал: «Да ладно! Странно всё это. ». Но ситуация повторялась ещё несколько раз. Проработав в компании какое-то время, я понял, что подобное поведение там было нормой. Одни команды дружили против других, процветала подковёрщина, а топ-менеджмент абсолютно никак не реагировал на это. Я ушёл оттуда, несмотря на то, что и задачи были интересные, и условия неплохие. Но моральный климат был невыносим.
Так считал не только я: сейчас этой компании уже нет. Но в тот момент я понял, насколько важно работать с неформальными отношениями, насколько существенное влияние они могут оказать на бизнес в целом. Причём работать с ними должны прежде всего линейные руководители, а не HR-менеджеры или штатные психологи, потому что именно руководители ежедневно находятся в контакте со своими подчинёнными.
Но тимлиды в IT-сфере, как правило, сами выросли из разработчиков, инженеров и не имеют специального образования в областях психологии и методологии управления. Из-за этого зачастую менеджеры понимают свои задачи довольно узко: решать проблемы бизнеса, выполнять план и т. п. А зачем нянчиться со взрослыми людьми, им непонятно.
В последние десять лет я занимаюсь тем, что руковожу командами разработки, семь из них — в Badoo. Эта статья написана по мотивам моего выступления на Saint TeamLead Conf 2019: в ней я попытаюсь объяснить, как и зачем нужно работать над неформальными отношениями в коллективе.
Проблемы с неформальными отношениями
Как определить, что с неформальными отношениями в команде происходит что-то нехорошее? Есть несколько маркеров.
Новички не задерживаются
Я уверен, что для большинства людей смена работы — это стресс. Новичок находится в крайне некомфортной, неустойчивой ситуации, в том числе потому, что его опыт и способности в новом коллективе не подтверждены. При этом он мог быть значимым и уважаемым человеком на предыдущем месте работы. В этом случае контраст будет ещё более ощутим и будет доставлять ещё больший дискомфорт.
Что делает человек, чтобы заявить о себе? Проявляет инициативу. Но инициатива от новых сотрудников часто подчёркнуто не принимается: «Куда ты лезешь? Без тебя знаем, как тут всё работает!».
Помимо этого, новичков часто не вовлекают в неформальное общение. Пошли на обед — новичка не позвали. Отмечают чей-то день рождения — новичка не пригласили. У него и так стресс из-за рабочих вопросов, так ещё и поговорить об этом не с кем. Тяжело вдвойне.
В этих условиях многие просто принимают решение уйти в другую компанию.
Коллеги-незнакомцы
Следующая проблема — незнание коллег. Чаще это случается на границе отделов, а не внутри одного подразделения. Исполнители не знают своих внутренних заказчиков и наоборот: например, не знакомы между собой продуктовая команда и команда разработки.
Самое печальное — когда руководители не знают своих подчинённых: не знают их реальные ожидания, не умеют их мотивировать.
Неформальные лидеры в оппозиции формальной власти
В любом коллективе есть неформальные лидеры. Как и другие люди, они имеют свои цели. Особенность неформальных лидеров в том, что они умеют вовлекать других людей в достижение своих целей. Если цель неформального лидера не лежит в плоскости целей организации, то такие люди могут становиться весьма токсичными. И самое плохое, что может произойти, — они могут увести часть коллектива в другую компанию.
Разобщённость
Все проблемы, которые я обозначил — плохая работа с новичками, отсутствие коммуникаций, неформальные лидеры в оппозиции — приводят к разобщённости. В частном случае её можно проиллюстрировать красноречивым мемом:
Люди не знают, чем занимаются их коллеги. Соответственно, не ценят их вклад в общее дело. Разобщённость приводит к отсутствию командной работы: члены команды не дополняют друг друга, вследствие чего задачи решаются неэффективно. Отсутствует гибкость из-за того, что коммуникации не налажены. Руководителям сложно мотивировать и растить своих подчинённых. Всё это приводит к тому, что люди уходят.
А хочется, чтобы было хорошо, чтобы было как минимум вот так:
А ещё лучше, если вот так:
Что же делать?
Что делать, чтобы неформальные отношения в вашей компании были «правильными» и работали на благо бизнеса? Я расскажу о том, что мы делали и продолжаем делать у нас в Badoo. Это три важных компонента:
Культура компании
Культура компании — это набор базовых ценностей, которые формируют образ мышления и нормы поведения сотрудников. Это то, что объединяет людей в коллективе, что выделяет компанию среди прочих и позволяет гордиться ею. Это ценности, которые разделяет большая часть команды.
Базовые ценности — это не константа. Они могут меняться, дополняться в зависимости от изменения стратегии компании. Не стоит их придумывать или слепо копировать ценности других компаний. Также не стоит привлекать внешних экспертов, рассчитывая на то, что они создадут эти ценности для вас: ценности должны родиться внутри компании.
Давным-давно я работал программистом в компании, занимающейся сетевым маркетингом. В ней царил культ босса: его портреты и цитаты висели в кабинетах. Все сотрудники должны были быть пассионариями, делать мир лучше. Там вместо обычного приветствия была в ходу такая кричалка: «100 миллиардов — наша судьба!». Сейчас это кажется смешным, а тогда было не очень весело. Это пример того, как делать не надо, пример псевдокультуры.
Вернёмся к Badoo. В какой-то момент мы собрались, побрейнстормили и создали список наших базовых ценностей.
Но важен не сам список, а то, как мы его используем.
Во-первых, мы используем его при найме: стараемся понять, готовы ли кандидаты разделить наши базовые ценности. Во-вторых, мы используем его для оценки сотрудников: на испытательном сроке, квартальном и полугодовом ревью.
Как мы оцениваем кандидатов на собеседованиях? Задаём определённые вопросы. Например, про прошлые ошибки; узнаем отношение к ним, чтобы понять, насколько человек обладает осознанностью, насколько он самокритичен и способен учиться на своих ошибках.
Смотрим на реакцию на вопросы, ответы на которые кандидат не знает. Многие начинают юлить, уводить разговор в другую сторону или сразу сдаются. Мы же любим, когда человек пытается логически дойти до правильного ответа и, уже уперевшись в потолок, честно говорит, что он не знает. В этом случае мы видим, что человек способен признаться в том, что он что-то не понимает, и это нормально.
Спрашиваем, есть ли люди, которым соискатель помог в карьере и в развитии, как он им помог. Это признак того, что человек открыт миру, готов помогать другим.
Интересуемся, есть ли люди, у которых кандидат сам научился чему-то в последнее время. Это косвенно говорит о том, насколько человек, во-первых, любит учиться, во-вторых, благодарен людям, которые его окружают и готовы давать ему что-то новое.
Интересно узнать и про обстоятельства ухода с предыдущего места работы. Здесь нас интересует не столько причина увольнения, сколько то, как человек передал свои обязанности: подготовил ли всё или бросил — и гори оно синим пламенем? Это говорит об ответственности.
Часто люди на собеседовании говорят, что хотят развиваться и поэтому ушли из предыдущей компании. Интересно узнать: а что мешало развиваться там? Отвечая на этот вопрос, кандидаты иногда начинают искать виноватых, говорить, что начальник был какой-то не такой, коллеги глупые и т. д. Так мы проверяем, насколько человек проактивен, насколько он готов сознавать свою проблему и что-то делать для её решения.
Регулярная работа по сплочению коллектива
Осознав и сформулировав культуру компании, нужно работать над сплочением коллектива. Я разбил это на несколько направлений:
Неформальные лидеры
Неформальные лидеры — эффективный инструмент в руках тимлида. Через них мы можем проецировать цели компании на остальных участников коллектива.
Не продавливать, а продавать
Своевременно хвалите неформального лидера. Этот совет подходит для взаимодействия с любым сотрудником, но в случае с неформальным лидером похвала ещё более важна.
Не посягать на авторитет
Не подвергайте сомнению авторитет неформального лидера, не критикуйте его публично и не подшучивайте над ним. Для вас он не соперник: формальный руководитель и неформальный лидер играют на разных полях. У первого есть куча инструментов для воздействия на коллектив, у второго, по большому счёту, — только его влияние и авторитет.
Принимать обратную связь
Прислушивайтесь к обратной связи от неформальных лидеров (по поводу других сотрудников, процессов) — они это ценят. Тот факт, что вы прислушиваетесь, также подтверждает авторитет неформального лидера.
Возложить формальную ответственность
По возможности стоит возложить на неформального лидера формальную ответственность. В перспективе это уничтожит мотивацию уходить в оппозицию, а также удовлетворит лидерские амбиции неформального лидера.
Работа с новичками
С одной стороны, новички — это те люди, которые приносят с собой всё самое свежее, интересное, эффективное, о чём вы, возможно, не знали. С другой стороны, это те люди, которые потенциально могут «размывать» культуру компании.
Что делаем мы в Badoo?
Мы с первого дня назначаем новичку куратора. Это может быть лид или любой опытный сотрудник, который готов в любое время ответить на вопросы новичка. Мы не бросаем нового сотрудника сразу на решение «боевых» задач и не требуем от него многого. Первые несколько недель новичок просто входит в курс дела в тесном контакте с куратором.
Регулярная обратная связь
Первое время новички очень этого ждут, потому что, по большому счёту, обратная связь для них — единственный ориентир и показатель того, правильно они всё делают или нет. В Badoo первые два месяца руководитель каждую неделю встречается с новичком один на один и обсуждает с ним все возникшие вопросы. Важно крайне осторожно работать с критикой в этот период. Стоит, наоборот, говорить, что ошибаться — нормально, особенно в первое время. Полезно привлекать HR-специалиста, чтобы новичок мог дать фидбэк своему руководителю: то, что он не может сказать в лицо, он скажет HR-менеджеру.
Вовлечение в неформальное общение
Не нужно оставлять новичков за бортом неформального общения. Пошли обедать отделом — позовите новичка. Отмечаете чей-то день рождения — пригласите новичка. Он может отказаться, но через какое-то время обязательно согласится. Главное — дать ему понять, что он не лишний, а полноправный член коллектива.
С инициативами тоже крайне важно работать бережно. Это не значит, что нужно делать всё, что предложит новичок. Бремя доказывания полезности, изменение сложившегося статуса-кво в компании лежит на предлагающем, то есть в данном случае на новом сотруднике. Если его инициатива по каким-то причинам не подходит, постарайтесь аргументированно, как с профессионалом поговорить, почему это не подходит.
В первое время помощь для новичков очень важна. Мы все заинтересованы в том, чтобы новый сотрудник как можно быстрее адаптировался и начал решать боевые задачи. Часто новички боятся обращаться за помощью, потому что считают свои вопросы глупыми. Сегодня он уже подходил один раз: еще раз подойдет — наверное, подумают, что он непрофессионален. Мы объясняем, что в этом нет ничего плохого: нужно подходить к коллеге, как только ты «упёрся» в проблему. Попробовал полчаса-час разобраться — и ничего не получается? Подойди, иначе только хуже всем сделаешь.
Работа со сложными сотрудниками
Сложные сотрудники — это люди, которые работают против культуры компании, против её базовых ценностей. Это сотрудники, которые систематически допускают неуважительные высказывания, пытаются подорвать авторитет руководителя и т. д. Как с ними работать?
Понять истинные мотивы сопротивления
Это может быть обида, которую вы не заметили, а может быть такая позиция по жизни: я против, и всё. Можно попробовать спросить об этом напрямую. Если выяснить, в чём проблема, не получается и человек уходит в глухую оборону, можно попробовать поговорить с людьми, с которыми он тесно общается. Возможно, они прольют свет на мотивы.
Если мотивы понятны, то попробовать договориться
Возможно, где-то придётся пойти на компромисс. Если же договориться напрямую с сотрудником не получается, можно попробовать привлечь так называемого парламентёра, например опытного HR-специалиста, который поговорит наедине с сотрудником, поговорит наедине с вами, сделает выводы и даст ценные рекомендации и тому, и другому.
Отдалить сотрудника: например, перевести в другую команду
Бывает конфликт на личностном уровне: люди просто друг друга не любят, и всё. В этом случае можно попробовать перевести человека в другой отдел, чтобы не потерять ценного сотрудника.
Если описанные выше меры не помогают, можно попробовать выключить человека из процессов, в которых он считает себя значимым. Это ударит по его авторитету и, возможно, образумит.
Если и это не работает, то остаётся только один вариант — расстаться со сложным сотрудником, потому что постоянные конфликты с ним пагубно сказываются на авторитете руководителя.
Правильные встречи один на один
Напомню, что мы сейчас говорим только о неформальных отношениях. Я считаю, что регулярные встречи один на один с сотрудниками — это прекрасный формат для того, чтобы построить доверительные отношения между руководителем и подчинёнными. На 1:1, помимо рабочих моментов, стоит уделять внимание и околорабочим вопросам.
Учёт личных обстоятельств
Если у руководителя и подчинённого сложились доверительные отношения, то подчиненный совершенно спокойно может ставить вас в известность о каких-то личных обстоятельствах: рождении ребёнка, проблемах со здоровьем, ипотеке, разводе и т. д. Все мы люди, и всякое может произойти.
Что в этом случае сделает грамотный руководитель?
Устранение разобщённости
Расскажу, как мы боремся с разобщённостью в Badoo.
Я с удивлением услышал, что во многих компаниях сотрудники ходят на обед в одиночку или парами. Это крайне неэффективно! Ведь пока мы ждём официанта, можно кучу всего обсудить, узнать что-то новое о людях, с которыми работаешь. Если размеры офиса позволяют, можно организовать столовую, как это сделали мы. В обеденные часы люди из разных отделов сидят плечом к плечу и обсуждают самые разные темы: очень здорово работает на сплочение коллектива.
Тимбилдинги, корпоративы с семьями
В нашем случае тимбилдинги — это регулярные (раз в три месяца) вылазки куда угодно: лазертаг, боулинг, биллиард, просто поход в бар. Участие в этих мероприятиях добровольное. Выбирается день, удобный для большинства, а новичков мы учитываем в первую очередь, пытаемся как можно больше их вовлечь.
Корпоративы же в нашем случае — это по-настоящему грандиозные мероприятия, например выезды летом на три дня. В этом году мы были в Красной Поляне. Мы выезжаем с семьями, но я знаю, что это спорный момент. Да, есть минусы: конечно, стоимость, а также то, что семьи снижают «тимбилдинговость» мероприятия. Есть люди, которые предпочитают проводить время с семьей, а не с коллегами. Но мы попробовали разные форматы и остановились на этом. Во-первых, семейного человека гораздо проще вытащить на трёхдневное мероприятие с семьёй, нежели одного, а у нас большинство семейные. Во-вторых, мы получаем лояльного человека со стороны — супругу или супруга. И часто бывает так, что семьи, познакомившись на корпоративе, потом продолжают дружеское общение в обычной жизни.
Спорт, походы, сплавы
Это очень простой и такой же действенный метод сплочения коллектива. У нас есть команды по бегу, триатлону, настольному теннису. Мы каждый год ходим на сплавы. Я вообще считаю это одним из самых мощных способов сплочения коллектива, потому что в необычных для себя условиях, порой сопряжённых с экстримом, люди узнают о себе и об окружающих абсолютно новые вещи.
Клубы по интересам
Тех, кто не любит спорт, можно увлечь игрой в шашки, шахматы, «Что? Где? Когда?». Около трёх лет назад наши коллеги создали музыкальную группу. Что интересно, многие из её участников на тот момент либо вообще не умели играть на музыкальных инструментах, либо делали это крайне неуверенно. Совсем недавно они дали очередной концерт в офисе, и это было круто! Я помню, какую гордость испытал от того, с какими людьми я работаю.
Тоже довольно простой способ. Люди из разных отделов собираются для решения какой-то интересной задачи, необязательно рабочей. Пицца, пиво, собрались и что-то создали вместе, а заодно узнали друг о друге много нового — того, что в процессе рабочей рутины невозможно выяснить.
Реакция
Последний блок — о реакции на разного рода разрушительные явления, которые действуют против базовых ценностей компании, а значит, пагубно сказываются на моральном климате в команде.
Когда руководитель и подчинённый слишком увлечены своим дружеским общением, они рискуют перейти границы. В этом случае менеджеру всегда стоит помнить о том, что он менеджер (даже на совместных пьянках и гулянках), и жёстко пресекать выход за границу, которую он сам должен для себя очертить.
Неуважительные высказывания и действия
Это недопустимо и крайне разрушительно. Это то, что отравляет атмосферу в коллективе. Пресекайте такое, как только услышите/увидите. И не забудьте после разобраться в причине. Нужно понять, за таким поведением стоит личная неприязнь или рабочий конфликт. Нужно понять, раскрутить это для того, чтобы предотвратить повторение таких ситуаций. Например, бывает, что люди прикрывают свои собственные промахи ошибками других людей или отделов. Разработчики винят тестировщиков, тестировщики — разработчиков. Зачастую это происходит потому, что люди просто не знают, чем занимается соседний отдел, не ценят его вклад в общее дело. Можно поработать с этим, например, создав каналы для информирования об успехах подразделений, чтобы сотрудники понимали, кто чем занимается в компании и в чём заключается их вклад.
Появление слухов всегда является следствием недоинформированности. Недоинформированность — это некий вакуум, который заполняется нечистотами. Узнав о существовании какого-то слуха, менеджер должен как можно более правдиво объяснить, как обстоят дела в действительности, а после этого подумать о том, чтобы создать нормальные каналы для донесения подобного рода информации: рассылки, дайджесты, регулярные семинары и т. п.
Не так давно у нас в Badoo была подобная история. Бизнес принял решение перевести часть разработки из Москвы в Лондон — нормальное бизнесовое требование, как показывает время, оправданное. Но это породило слух, что московский офис закрывается. Эта мысль настолько плотно засела в головах у многих сотрудников, что нам пришлось приложить массу усилий для того, чтобы развеять слух. Только представьте мотивацию людей, которые в это поверили: «Зачем строить какие-то планы, если скоро нас всё равно закроют?»
Выводы
Как сделать так, чтобы неформальные отношения работали на благо бизнеса?