Нестеров А.К. Трудовые ресурсы предприятия // Энциклопедия Нестеровых
Понятие трудовых ресурсов
Экономическое содержание трудовой деятельности в современных условиях хозяйствования представляет собой процесс взаимодействия работников предприятия с предметами и средствами труда. В соответствии с этим содержание труда может оцениваться по степени его сложности, профессиональной пригодности работника и степени его самостоятельности при осуществлении трудовой деятельности. Как экономическая категория труд представляет собой один из факторов производства, а опосредованное выражение его использования хозяйствующими субъектами заключается в использовании имеющихся в распоряжении трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы могут рассматриваться в двух основных аспектах:
С точки зрения общеэкономического содержания:
Трудовые ресурсы – это совокупность людей, обладающих способностью трудиться в соответствии с законодательством, в которую выходит, прежде всего, население в трудоспособном возрасте.
В соответствии с данным подходом, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на три группы:
В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных лиц, при этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот. С учетом этого, к трудовым ресурсам относятся:
Поскольку трудовые ресурсы – это один из важнейших элементов производительных сил, то на макроуровне оценки трудовых ресурсов демографические факторы выступают функцией социально-экономического развития и оказывают большое влияние на экономический рост в масштабах страны в целом.
Трудовые ресурсы предприятия
Трудовые ресурсы предприятия отличаются от других видов ресурсов предприятия тем, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Поэтому анализ и оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия представляют собой один из ключевых вопросов в управлении экономическим развитием предприятия.
Понятие трудовых ресурсов предприятия
Трудовые ресурсы предприятия – использование персонала, занятого в основной деятельности организации, включая производственные, коммерческие, управленческие и другие процессы.
Такой подход основан на организационно-прикладном характере трудовых ресурсов как особого фактора производства. Однако, данная трактовка не предполагает качественного и количественного определения содержания трудовых ресурсов, как отдельной экономической категории.
Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность физических лиц, состоящих в регулируемых договором найма отношениях с предприятием.
Ключевым аспектом в данном определении выступает правовой характер отношений между отдельным работником и работодателем. Однако, следуя данной концепции невозможно предопределить заранее, как именно и насколько эффективно используются трудовые ресурсы отдельно взятого хозяйствующего субъекта.
Трудовые ресурсы организации – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев
Эти определения свойственны для существующего упрощенного подхода к трактовке трудовых ресурсов предприятия, в рамках которого различные авторы предлагают использовать подобные определения.:
С точки зрения такого подхода трудовые ресурсы характеризуются с позиции управленческой политики, что позволяет судить о целевом обозначении трудовых ресурсов не как фактора производства, а как элемента персонала предприятия в целом. Можно сделать вывод, что такой подход является уместным, если определяющим фактором принять не производственно-целевое назначение трудовых ресурсов, а человеческий и кадровый потенциал предприятия. В остальных случаях, использование данного подхода не является целесообразным.
Трудовые ресурсы хозяйствующего субъекта включают в себя всю совокупность соответствующим образом подготовленных работников, входящих в его списочный состав, соответствующих определенным квалификационным требованиям
Трудовые ресурсы – это и рабочая сила, и предпринимательские элементы, умеющие организовать дело и рисковать, отвечать за результаты своего дела
Наиболее объективным подходом к определению понятия и содержания трудовых ресурсов предприятия представляется следующее определение:
Трудовые ресурсы предприятия представляют собой общую совокупность работников, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием и принадлежащим к разным профессионально-квалификационным группам, получающие заработную плату на этом предприятии.
Данный подход предполагает наиболее объемлющую трактовку трудовых ресурсов предприятия, согласно которой они являются одним из важнейших элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную производственно-экономическую эффективность, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.
Таким образом, трудовые ресурсы являются очень многоаспектным элементом потенциала предприятий, так как определяют количество и качество труда, который возможно использовать на современном уровне развития науки и производственных технологий. Учитывая значимость трудовых ресурсов, необходим их объективный анализ.
Классификация трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы предприятия могут быть охарактеризованы с количественной и качественной точки зрения:
Таким образом, использование трудовых ресурсов предприятия выступает в качестве определенной фазы общего процесса управления, которая может быть охарактеризована с помощью качественных и количественных показателей.
Следует отметить, что количественная и структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия зависит от отраслевой специфики, вида экономической деятельности фирмы, товарной специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственных и/или торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.
В России трудовые ресурсы предприятия подразделяются, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. Таким образом, промышленно-производственные ресурсы предприятия непосредственно участвуют в основной экономической деятельности предприятия.
К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д. Следовательно, непромышленные трудовые ресурсы заняты в обслуживании сферы, составляющей основную экономическую деятельность предприятия.
По характеру выполняемых функций трудовые ресурсы подразделяются на четыре категории:
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на три типа:
К специалистам относятся бухгалтеры, экономисты, инженеры.
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы.
На рисунке представлена классификация трудовых ресурсов по пяти основным признакам.
Классификация трудовых ресурсов предприятия
Следует отметить, что в целях повышения эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия могут применяться и другие классификации, например, по возрасту, полу, стажу работы, образованию и т.д. В результате, трудовые ресурсы в зависимости от естественных и приобретенных признаков имеют специальную структуру, которая отражает состояние трудовых ресурсов в зависимости от статистического распределения и движения работников, а также представляет общую и аналитическую информацию по отдельным признакам.
Согласно данной классификации, в зависимости от характера и содержания основной деятельности в рамках отдельного предприятия трудовые ресурсы подразделяют по пяти признакам.
Признаки трудовых ресурсов
Под категорией в данном случае понимается сфера экономической деятельности, в которой заняты работники, а соотношение работников по категориям характеризует общую структуру трудовых ресурсов предприятия. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.
Должность – представляет собой служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью. Должности группируются в соответствии со структурой предприятия, а перечень существующих должностей закрепляется в штатном расписании конкретного предприятия.
Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности.
Следует отметить, что с целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификаций трудовых ресурсов: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.
Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру трудовых ресурсов предприятия, которая может быть:
Роль трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы, представляют непременный, важнейший элемент производства. Без наличия трудовых ресурсов немыслимо никакое производство, так как труд является наиболее активным элементом производства, позволяющим эффективно использовать и два остальных составляющих производства – средства труда и предметы труда.
Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и торговля не может функционировать конкурентоспособно. Из-за низкой эффективности использования трудовых ресурсов и невысокой производительности труда. Россия отстает от развитых стран существенно.
С дальнейшим динамичным развитием экономики значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов будет возрастать адекватно. Именно это во многом определит конкурентоспособное функционирование национальной экономики и всех её отраслей.
Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед торговым предприятием. В этой связи задача руководства заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах.
Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом.
При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям.
Таким образом, можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия в современных условиях хозяйствования. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое значение.
Выводы
Трудовые ресурсы составляют рабочую силу предприятия, которая определяется совокупностью физических и умственных способностей людей, составляющих персонал предприятия, и их способность к труду. Это делает трудовые ресурсы одним из факторов производства, без которого невозможно функционирование ни одного экономического агента, а также от него зависит эффективность производственной и коммерческой деятельности предприятия.
В процессе динамичного развития российской национальной экономической системы происходят изменения в экономической деятельности предприятий всех отраслей и сфер деятельности. Одним из ключевых вопросов в этой связи выступает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, так как в современных организациях финансово-экономическая результативность хозяйственной деятельности в значительной степени зависит от рационального использования работы и результатов труда персонала предприятия.
Уткина, В. А. Трудовые ресурсы: структура и состав / В. А. Уткина, Е. В. Емшанова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 10 (114). — С. 911-914. — URL: https://moluch.ru/archive/114/30216/ (дата обращения: 13.11.2021).
Трудовые ресурсы являются самым важным составляющим абсолютно любой организации, функционирующей на рынке сейчас, или функционирующей много лет назад, не зависимо ни от специфики предприятия, ни от его местоположения, ни от чего. Трудовые ресурсы — это дееспособные люди, которые благодаря приобретённому образованию, способностью общаться с другими людьми, и другими присущим человеку навыкам осуществляют нахождение компании на рынке.
Основу трудовых ресурсов составляет экономически активное население страны, а это значит, что в трудовые ресурсы входят не только занятые люди, которые уже занимают какую-либо должность в организации, но и безработные люди, которые ввиду различных факторов, будь то низкая образованность человека или сложность адаптации человека к коллективу, не могут найти подходящую себе работу, а в периоды кризиса — не могут найти работу вообще (рис. 1). У активного населения страны выделяют два вида трудоспособности: общий вид трудоспособности и профессиональный. Под общим видом понимают выполнение базовых видов деятельности, не требующих никакой профессиональной подготовки, таких как: работа грузчика; уборка помещения; кассир, где уже все вычислительные процессы осуществляет компьютер; промоутер и тому подобное. Под профессиональным видом деятельности понимают выполнение квалифицированного труда, требующего специального обучения, таких как: бухгалтер; менеджер; инженер-технолог какой-либо конкретной сферы деятельности. В настоящее время занятых людей классифицируют по 6 факторам, такими как:
1) Люди, работающие по найму;
2) Работодатели: это как раз те люди, которые дали работу другим людям (1-му пункту);
3) Самостоятельные работники: люди, организация которых не востребована к штатным сотрудникам. Продвижение и функционирование организации данные работники осуществляют сами;
4) Лица, помогающие родственнику на его предприятия на безвозмездной основе из-за трудного материального положения в компании, и, как правило, с ними даже не заключается трудовой договор;
5) Члены производственных кооперативов;
6) Работники, которые не относятся ни к одному из вышеперечисленных факторов ввиду недостаточности информации.
Если как было написано ранее, основу трудовых ресурсов составляет экономически активное население страны, то есть и другая часть — экономически не активное население страны, которая занимает меньший удельный вес в отличие от первого. Затрудненность выполнения ими трудовой деятельности обусловлено наступившим пенсионным возрастом; инвалидностью; заботой о больных родственниках; ведением домашнего хозяйства или же просто отсутствием желания в её поиске ввиду отличного материального благосостояния без наличия места работы.
Рис. 1. Состав трудовых ресурсов
Структура трудовых ресурсов разнообразна (рис.2). Она включает в себя 9 аспектов, таких как: пол, возраст, образование, род занятости, квалификация и т. п. Наиболее важные аспекты — это:
1) Пол играет одну из самых важных ролей при найме на работу человека, так как для какой-либо конкретной деятельности желателен определенный пол человека, а значит при найме будут отдавать предпочтение какому-либо из них. Например — работа грузчика. При выборе кандидата, разумеется, предпочтенье будет отдавать мужчине, нежели женщине, поскольку мужчины в большинстве своем сильнее. Однако при найме консультанта в магазин модной одежды, предпочтенье будет отдаваться женщине, поскольку женщины «имеют вкус» и знают, что посоветовать клиенту, чтобы он купил товар и остался доволен.
2) Именно возраст многие работодатели принимают во внимание при выборе кандидата. Разумеется, выбор будет обусловлен исключительно от специфики деятельности предприятия и от возможно занимаемой должности кандидатом. Например, при найме менеджера предпочтенье будет отдаваться более взрослым людям, поскольку зачастую решения принимаются исходя из жизненного опыта, что не мало важно при принятии управленческого решения. Также у более взрослого человека опыт работы намного выше, чем у какого-нибудь 20-летнего парня. Однако при выборе кандидата на должность официанта, предпочтенье будет отдаваться молодым людям и девушкам ввиду их молодой внешности, и повышенной энергичности.
3) Образование кандидата помогает определиться работодателю с вопросом «Подходит ли данный человек на данную должность?». Поскольку гораздо целесообразнее принять на работу бухгалтера с бухгалтерским образованием, нежели чем с инженерным образованием. Однако если говорить об образовании с точки зрения образованности человека, то данный вопрос решается простой беседой работодателя с кандидатом, или, более приемлемый способ — это дать кандидату решить какой-либо кейс, связанный именно с таким предприятием, на которое он устраивается, и на основе предложенных кандидатом решений, работодатель сможет сделать выбор.
4) Место жительства играет наименее важную из всех вышеперечисленных, но он имеет место быть. Описать смысл данного фактора можно следующим примером: работодателю в агрофирму требуется механизатор. Деятельность предприятия базируется около деревни. Кому работодателю взять при равных прочих условиях: человека, живущего в деревне, около которой базируется деятельность предприятия, или человека, живущего за 20 километров от данной деревни? Разумеется, при равных прочих условиях работодатель сделает выбор в пользу человека, живущего в деревне. Однако, на практике таких примеров очень мало, но они все равно имеют место быть.
Остальные факторы играют менее важную роль, но, как говорилось выше, все зависит исключительно от специфики предприятия и от должности, на которую может выполняться отбор персонала.
Рис. 2. Структура трудовых ресурсов
Для большинства современных организаций, набирающих персонал предприятия, основную роль играют одновременно и возраст, и пол кандидата на какую–либо должность. Это обусловлено тем, что женщины молодого возраста в большинстве случаев отдают предпочтение семье, рождению ребенка, что ставит работодателя в невыгодное положение, ведь он будет обязан частично выплачивать заработную плату, хотя фактически девушка там работать не будет. Мужчинам любых возрастов намного легче в этом плане, поскольку они полностью отдают себя работе. Второстепенную важность из всех перечисленных факторов играет образование, поскольку в современно мире подобающее большинство организаций принимают на работу только при наличии высшего образования, для того, чтобы будущий работник имел основные базовые знания. Более того, некоторые работодатели в большей степени учитывают отсутствие опыта работы у сотрудника в начале его найма, что обучить его именно под свое предприятие.
Существует множество трактовок понятия «трудовые ресурсы», представленные авторами различных учебников (рис.3). Каждое последующие дополняет предыдущее, тем самым совокупность данных понятий позволяет понять полную и конкретную сущность понятия «трудовые ресурсы».
Рис. 3. Понятия термина «Трудовые ресурсы»
К трудовым ресурсам никогда не будет уделяться меньше внимания, чем в настоящее время, не смотря на машинную автоматизацию многих производственных процессов, поскольку никакой компьютер не сможет учитывать всю совокупность человеческих факторов при принятии решений, а значит трудовые ресурсы, в лице людей — всегда будут необходимы рынку и обществу.
Понятие «трудовые ресурсы». Рынок трудовых ресурсов. Коллектив предприятия, его формирование. Планирование численности рабочих. Явочная, штатная и среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.
Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов. Производительность труда, методы измерения, пути повышения.
Формы и системы оплаты труда. Сущность и преимущества бестарифной системы оплаты труда. Фонд зарплаты и фонд потребления, Методы расчета фонда оплаты труда.
В условиях рыночных отношений способность к труду делает рабочую силу товаром. Но это необычный товар, этот товар отличается от других товаров тем, что:
— он создает стоимость больше, чем он стоит;
— без привлечения этого товара невозможно осуществить ни одно производство;
— от него во многом зависит использование основных и оборотных производственных фондов.
Цена рабочей силы является составным элементом рынка труда. Цена рабочей силы характеризуется такими показателями как: уровень заработной платы, личный доход лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.
Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.
Рабочая сила – это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду.
На уровне отдельных предприятий вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.
Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно – производственный персонал и непроизводственный персонал.
К промышленно – производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. Непромышленный персона – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно– коммунального хозяйства, детских и медицинских, культурно – просветительных учреждений и т.п., находящихся на балансе предприятия.
К промышленно – производственному персоналу относятся рабочие основные и вспомогательные, руководители и специалисты, служащие.
Руководители – это лица, занимающие должности руководителей отрасли, предприятия, их структурных подразделений.
Специалисты – работники интеллектуального труда (инженеры, экономисты, бухгалтеры и пр.)
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (снабженцы, секретари, кассиры табельщики, делопроизводители, экспедиторы и пр.).
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и классификации.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь – ремонтник, слесарь – сантехник.
Научно–технический прогресс в условиях рынка существенно влияет на структуру работающих, и изменяет их трудовые функции. Основное направление состоит в переходе от физической работы, состоящей в ручном управлениями станками, агрегатами к нефизическому труду, который состоит из анализа и контроля производственным процессом, что приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. Появляются профессии оператора, наладчика.
Основным условием работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике и новым формам организации труда и производства. Научно – технический прогресс влияет и на характер труда специалистов, меняет содержание труда и функций многих категорий специалистов, служащих.
Планирование кадров и их подбор.
Планирование кадров на предприятии осуществляется по группам и категориям работающих.
Руководители предприятия должны поставить перед собой вопрос:
— какое количество персонала требуется для предприятия?
— где и на каком участке производства?
Предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав.
При планировании численности персонала на предприятии различают явочный, штатный и списочный состав. Списочный состав представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью предприятия на срок один день и более. Показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учета ежедневно.
Явочный состав (явочная численность) (Чя)– количество работников списочного состава, которые явились на работу и способны выполнить суточное производственное задание. При планировании – это численность работников предприятия, ежедневно необходимая для выполнения плановых заданий.
Штатный состав (штатная численность) (Чшт) – численность работников предприятия, числящихся в штате предприятия. При планировании – это явочная численность плюс количество работников, необходимых для подмены во время отпусков, болезней, выполнения общественных обязанностей, праздничных и выходных дней (если предприятие работает непрерывно).
Основная задача предприятия при планировании кадров – это обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности. При планировании не должно быть ошибок, потому что ошибки могут привести к потере ценных ресурсов.
Потребность в рабочей силе зависит от внешних и внутренних факторов.
К внешним факторам относятся:
— социально – экономическое положение в стране.
К внутренним факторам относятся:
— уровень организации труда;
— применение новых технологий;
Предприятия прогнозируют численность. Для этого используются методы экспертных оценок, компьютерные модели.
При планировании учитывается размер предприятия, его финансовое состояние, организационная культура.
Исходными данными для планирования численности кадрового состава предприятия служит производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, фонд рабочего времени.
Предприятие стремится установить оптимальную численность работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.
При расчете численности необходимо рассчитать баланс рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по цехам, участкам и по предприятию. Цель составления баланса состоит в том, чтобы правильно определить эффективный фонд времени одного работающего в год (Тэ). Он рассчитывается как произведение средней продолжительности рабочего дня в часах (за минусом сокращенного дня подросткам и кормящим матерям) и количества рабочих дней в году, которое должен отработать на предприятии в среднем один рабочий (количество календарных дней за минусом дней отпуска, выходных, праздничных, больничных, невыходов на работу в соответствии с действующим законодательством в среднем на одного работника).
Номинальный фонд рабочего времени работы предприятия в году (Тн) определяется при непрерывной работе предприятия в течение года как количество календарных дней в году за минусом остановки на капитальный, средний, текущий ремонт и осмотры; при прерывной работе – как количество календарных дней в году за минусом остановки предприятия на капитальный и средний ремонт, выходных и праздничных дней (текущий и ремонт и осмотры осуществляются на предприятии в выходные дни, при этом ремонтные рабочие работают по скользящему графику, в т.ч. и в выходные дни).
Численность рабочих определяется по нормам выработки, нормам времени и нормам обслуживания:
Нвр – норма времени – затраты рабочего времени в человеко-часах, человеко-сменах, человеко-днях на производство единицы продукции;
Нобс – объем работ (количество единиц оборудования, производственной площади и пр.), который должен выполнить (обслужить) один рабочий в течение полной рабочей смены;
Тэ – эффективный фонд рабочего времени в среднем одного рабочего
Тн – номинальный фонд рабочего времени работы предприятия в году.
Планирование кадров тесно связано с их отбором, который осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.
При комплектовании кадров извне используют различные средства массовой информации, службы занятости, привлечение специалистов из учебных заведений.
При внутренних источниках потребность в рабочей силе осуществляется своими возможностями. К таким возможностям можно отнести: передвижение по служебной лестнице, подготовка рабочих через обучение, перевод работников на другое место.
Применение внутренних источников положительно сказывается на микроклимате предприятия и позволяет уменьшить расходы по подготовке кадров.
При подборе кадров решающим фактором является квалификация.
При приеме на работу персонал проходит собеседование или тестирование для оценки кандидата на занимаемую должность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия.
Тесты подразделяются на четыре группы: умственных способностей, тесты навыков, профессиональные тесты, тесты индивидуальности. Кроме того, на некоторых предприятиях работники проходят испытания.
Наиболее распространенной формой найма на работу является контрактная система. В контракте предусматриваются все права и обязанности сторон, в некоторых отдельных случаях, конкретизируются условия применительно к индивидуальному случаю.
