что значит управление человеческими ресурсами

Как эффективно организовать управление человеческими ресурсами

Что такое человеческие ресурсы

Современная концепция управления персоналом

До сих пор некоторые руководители рассматривают человеческие ресурсы в основном как статью постоянных и неизбежных расходов. Но сегодня персонал компании понимается в первую очередь как важнейший ресурс, один из значимых элементов всей системы, который необходим для ее нормального функционирования.

Общая концепция управления человеческими ресурсами включает следующие основные аспекты:

1. Корпоративная культура. В каждой компании существует определенный набор сложившихся убеждений и моделей поведения, которые позволяют сотрудникам эффективно взаимодействовать между собой. Это и называется «корпоративной культурой». Поскольку от нее в значительной степени зависит эффективность работы персонала, она является одним из главных ресурсов компании.

Классическим примером эффективной корпоративной культуры является компания Microsoft. В ней в первую очередь обращают внимание на интеллект сотрудников и их способность к нестандартному мышлению, поэтому в каждом офисе корпорации можно увидеть плакат с надписью «Думай!».

2. Наличие общей стратегии развития персонала. Этот аспект очень важен, так как обычно сотрудникам для продуктивной работы нужно знать свои перспективы в данной компании. Им нужна стабильность! Поэтому лучше, если они смогут видеть вектор собственного развития. И самой компании необходимо точно понимать, какие решения она будет принимать в ближайшем будущем. Из-за постоянных изменений планов сотрудники оказываются в состоянии нестабильности. А это наиболее часто приводит к текучести кадров.

4. Наличие «рычагов влияния», конкретных инструментов воздействия на персонал. К ним относятся как юридические документы (договора, официальное оформление), так и всевозможные льготы, премирования и прочее. Они нужны для мотивации персонала. Чем больше «рычагов влияния» и чем шире амплитуда их использования, тем интенсивнее можно воздействовать на подчиненных. Инструменты эти могут быть положительными (система поощрений) и отрицательными (система удержаний и штрафов).

К этому вопросу можно подойти творчески. Руководство московской компании «СКМ Групп» премирует лучших топ-менеджеров и рядовых сотрудников интересными мероприятиями, например, участием в русской охоте или трофи-рейдах на автомобилях. А в одном из подразделений компании Cognex есть даже специальный директор по развлечениям для персонала.

Основная модель управления человеческими ресурсами

Стандартная схема организации управления персоналом выглядит следующим образом:

1. Подбор персонала. Выбор конкретного человека, с которым впоследствии компания будет работать.

После того как сотрудника приняли в штат, следует определить критерии оценки его работы. По истечении определенного периода времени производится аттестация работника, то есть анализируются его достижения в соответствии с выбранными критериями. По результатам аттестации можно изменить сферу развития сотрудника и оплату его труда. Таким образом достигается возможность адекватно оценивать эффективность работника, мотивировать его и способствовать дальнейшему профессиональному росту.

Человеческий ресурс требует постоянной самомотивации и/или мотивации извне. Только так он может непрерывно оставаться эффективным. Из этого следует, что показатели эффективности работы сотрудника необходимо своевременно менять, так как они быстро устаревают, и их мотивирующий потенциал понижается. Ни одна система не будет оставаться эффективной долго. Однако важно при введении новой системы не потерять достижений предыдущей.

Знания, компетенции и условия деятельности

Во-первых, нужно создать такую систему, в которой знания, накопленные в компании, будут передаваться естественным путем. Имеются в виду не только тренинги и различные семинары, которые проводят специально приглашенные специалисты, но и обмен знаниями внутри компании.

К примеру, компания Nokia придает работе с персоналом и его обучению огромное значение, инвестируя в его развитие значительные средства. Ее четыре учебных центра для подготовки новых сотрудников обслуживают 50 стран мира.

Интересен в этом плане опыт японских компаний. Их сотрудники регулярно переходят из одного отдела в другой, получая при этом необходимое образование. Таким образом компания создает взаимозаменяемых специалистов широкого профиля.

Во-вторых, должна происходить передача компетенций. Это передача навыков, которые необходимы людям в конкретных областях, например, настойчивость, упорство, заинтересованность и т.д. На разных должностях будут полезны различные качества, которые нужно развивать, поддерживать и стимулировать, чтобы они приносили наибольшую выгоду компании.

В-третьих, компания должна создать адекватные условия для трудовой деятельности работника. Только тот человек, который обладает необходимыми знаниями и компетенциями и находится в адекватных условиях, может эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. Например, в офисе токийской рекламной компании TBWA Hakuhodo не только созданы комфортные условия для работы сотрудников, но даже есть поле для гольфа и боулинг. А рабочая зона покрыта газоном, что позволяет улучшить людям настроение, а значит, повысить их производительность.

Подведем итоги

Для того чтобы результативно управлять персоналом, одним из основных ресурсов любой компании, необходимо правильно организовать весь процесс. Для этого нужно:

1. Выбрать и внедрить конкретную модель управления человеческими ресурсами.

2. Организовать деятельность персонала, учитывая необходимость передачи знаний и компетенций внутри компании и создания условий для продуктивной работы сотрудников.

На самом деле, в статье есть много вещей, с которыми спорить глупо, но кое-что всё же вызывает, по меньшей мере, сомнения.

Процесс, разумеется, цикличен.

Всё, персонал сформирован, подобран, введён в пул ресурсов, готов к работе.

По поводу «передачи навыков», к коим, почему-то, отнесены «настойчивость, упорство, заинтересованность», мне сложно что-то сказать. Ибо я как-то привык к несколько иной трактовке понятия «навык» 🙂 Может, отстал от жизни.

Источник

Человеческие ресурсы: определение, управление, особенности. Управление человеческими ресурсами в организации

Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности.

Определение понятия

Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.

Управление человеческими ресурсами

Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.

Человеческие ресурсы и персонал

Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.

Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.

Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.

Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.

Планирование человеческих ресурсов

Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.

Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:

Ресурсы как система

Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:

Управление ресурсами

Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:

Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:

Развитие ресурсов

Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.

Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.

Проблемы человеческих ресурсов предприятия

Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.

Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.

Концепция управления персоналом

Данная категория включает в себя несколько аспектов:

Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.

Специфика человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов организации:

В управлении персоналом стоит руководствоваться принципом уважения. Также стоит перенимать опыт ведущих зарубежных фирм по данному вопросу.

Рекомендации по эксплуатации человеческих ресурсов

Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:

Источник

Психология управления человеческими ресурсами

Тема № 8
«Психология управления человеческими ресурсами»

Ермолаев Андрей Алексеевич

Мы определили, что Управление человеческими ресурсами –это система, предназначенная для обеспечения выполнения определённых задач в определенном направлении науки, производстве, выполнения услуг или любой другой деятельности человека.

А что же такое человеческие ресурсы сразу встает вопрос.

Специфика человеческих ресурсов, в отличии от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:
-люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленная, а не механическая;
-вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
-отношения человека и организации, как правильно, носят долговременный характер;
-люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей;
— каждый человек уникален.

Но способности, знания,квалификация и профессионализм у каждой отдельно взятой личности различны и распределены неравномерно.
Именно поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации, каждого человека и отдельных сообществ в каждом отдельном направлении.

История возникновения управления человеческими ресурсами

Основными принципами управления людьми пользовалось человечество с незапамятных времен.
При выборе главы племени сообщество этого племени пользовалось определёнными установками, благодаря которым человек претендующий на главного человека, имеющего право управлять этим сообществом должен был обладать определёнными знаниями и навыками.
При выборе вождя в племени,человек имеющий желание получить должность руководителя этого племени обязан был пройти через определенные испытания.
Более совершенные функции управления персоналом были разработаны ещё в 1000 — 2000 лет до н.э. Китайцы первыми применили методы отбора сотрудников ещё в 1115 г. до н.э.
А самая ранняя форма производственного обучения начата в древних греческой и вавилонской цивилизациях.

Я считаю, что основателем научного подхода и теоретического описания управления человеческими ресурсами является К. Маркс.

Именно он впервые в своем знаменитом труде «Капитал» четко обосновал управление человеческими ресурсами.

«Приступая к ближайшему анализу, мы должны, прежде всего, констатировать тот очевидный факт, что рабочий, выполняющий всю жизнь одну и ту же простую операцию, превращает все свое тело в ее автоматически односторонний орган, и потому употребляет на нее меньше времени, чем ремесленник, который совершает попеременно целый ряд операций» К. Маркс, Капитал,том 1.12.2.
Человек, выполняя определенную задачу не развиваясь, становится заложником своей профессии.
Но дальше К. Маркс объясняет необходимость постоянного обучения, переподготовки и повышения квалификации работника:

«Но комбинированный совокупный рабочий, образующий живой механизм мануфактуры, состоит исключительно из таких односторонних частичных рабочих. Поэтому в сравнении с самостоятельным ремеслом здесь в течение более короткого времени производится больше продукта, т. е. производительная сила труда повышается. Совершенствуется также самый метод частичной работы после того, как она обособилась в исключительную функцию одного лица. Постоянное повторение одной к той же ограниченной операции и сосредоточение внимания на ней научают опытным путем достигать намеченного полезного результата с наименьшей затратой силы. А так как разные поколения рабочих живут одновременно и совместно работают в одних и тех же мануфактурах, то приобретенные приемы технического искусства закрепляются, накопляются и быстро передаются от одного поколения к другому».К. Маркс, Капитал, том 1.12.2.
Затем, после теоретического определения К. Марксом системы управления рабочими многие другие пытались осознать и реализовать знания, накопленные человечеством в этом направлении.
«Само собой разумеется, что, как говорит Лукреций, «nil posse creari de nihilo» — из ничего нельзя ничего создать. «Создание стоимости» есть превращение рабочей силы в труд. В свою очередь, рабочая сила есть прежде всего вещество природы, преобразованное в человеческий организм.» К. Маркс. «Капитал».

В результате дальнейших наблюдений и практических разработок в области управления рабочими появились четыре разные основные школы описывающие, функционирование организаций и людей, работающих в них:
-классическая школа (Ф.Тейлор);
-школа человеческих отношений (Э.Мэйо);
-«системный подход» (Н.Винер);
-теория случайности (Дж.Вудворд).

Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

Некоторые ученые называют вышеизложенные школы, как:
-школа научного управления;
-административная школа;
-школа психологии и человеческих отношений;
-школа науки управления (количественная школа).

Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом.
Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями.
В целом этапы этого развития представлены в таблице

Количественные характеристики человеческих ресурсов выражаются в численности работников организации, необходимой для достижения ее целей.

Качественные характеристики (психофизиологические, квалификационные, личностные) выражаются в требованиях к различным группам работников.

Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса в 1980—1990-х годах разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и необходимости изменения культуры, как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия, — все это выдвинуло управление персоналом на первый план в бизнес организации.

Работа с персоналом стала постепенно связываться со все более широким кругом функций организаций, а также с усложнившейся стратегией бизнеса.

Основные цели управления человеческими ресурсами

Основные цели управления человеческими ресурсами разделены на общие и специфические.
-Общие цели – поддержка стратегии организации, эффект и эффективность, адаптация к изменениям.
-Специфические цели– обучение и развитие, повышение производительности, сокращение текучести.

Управление человеческими ресурсами в системе качества менеджмента представляет собой:
-системность (маркетинг, производство, финансы, человеческие ресурсы);
-комплексность (подготовка, процесс, результат);
-перспективная направленность на совершенствование и развитие организации;
-всесторонняя ориентация на клиента (как внутри организации, так и за ее пределами);
-международные стандарты и сертификация качества: качество УЧР в числе важнейших приоритетов.

Основные тенденции управления человеческими ресурсами на современном этапе ориентированы на учет:
-социально-экономических факторов;
-социально-психологических факторов.

На стратегию управления человеческими ресурсами оказывают влияние различные факторы.
Классификация основных факторов, определяющих стратегию управления человеческими ресурсами представлена в таблице ниже

Таблица. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами

1.Фактор стратегии управления.
Фактор стратегии управления организацией имеет следующие характеристики:
— Инновационная стратегия организации – это система подбора, оценки и стимулирования персонала.
Формируется для обеспечения оптимальных условий инновационной деятельности персонала, стимулирования предпринимательского риска, непрерывного обновления знаний и развития персонала.
Организационная структура в данной стратегии, как правило, характеризуется невысоким уровнем централизации принятия решений, отсутствием жестких должностных инструкций. Для осуществления инновационной деятельности необходимы творческая обстановка и демократические формы принятия решений.

-Стратегия минимизации затрат – это прежде всего сокращение издержек производства.
Эта стратегия затрагивает все стороны управления, и в первую очередь – управление человеческими ресурсами.
Среди поддерживающих кадровых решений можно назвать программы стимулирования сокращения расходов сырья, материалов и электроэнергии. При этом часть экономии от реализации данных программ может направляться на поощрение сотрудников, которые ее обеспечили.
Оптимизация численности персонала – это другой способ сокращения издержек.
Высвобождение работников без продуманной стратегии может привести к дополнительным издержкам (выплаты пособий, обучение тех, кому требуется выполнять функции высвобожденных из производства работников и др.)

-Стратегия улучшения качества продуктов и услуг предполагает обеспечение максимальной заинтересованности работников в повышении качественных показателей.
Одновременно вводятся жесткие методы контроля качества продукции и разрабатывается стратегия развития персонала в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.

2.Фактор жизненный цикл организации.
Фактор жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами имеет следующие характеристики:

— На стадии зрелости многие подходы к решению кадровых проблем и организационная культура сложились. Это обеспечивает стабильность и эффективность работы. Вместе с тем на этой стадии возникает опасность появления застойных явлений, ослабления трудовой мотивации.

-Стадия сокращения и реорганизации производства, как правило, сопровождается обострением трудовых отношений, решение которых требует особых усилий и действий со стороны работников кадровых служб.

3.Фактор влияния размера организации
Фактор влияния размера организации на особенности управлениями человеческими ресурсами имеет следующие характеристики.
Крупные организации более стабильны, у них больше шансов выжить в кризисных ситуациях.
Существует вертикальная и горизонтальная ротация кадров.
Разработаны программы подбора персонала, планирования карьерного роста, системы компенсаций.
Возможность сконцентрироваться на конкретных направлениях работы позволяет повысить ее эффективность.
Особенности управления человеческими ресурсами на малых предприятиях:
-отсутствие кадровой службы;
-особые требования к подбору персонала;
-проблема карьерного роста;
-нестабильность;
-проблема выживания в условиях кризиса;
-разработкой и реализацией кадровых решений занимаются первые лица организации, например, ее собственник, определяющий стратегию развития организации.

На сегодняшний день три важнейших характеристики окружающей среды оказывает влияние на управление человеческими ресурсами:
1. Ресурсы окружающей среды:
-финансовые ресурсы;
-материальные ресурсы;
-трудовые ресурсы.

Избыток ресурсов, как правило, сопровождается нерациональным их использованием, снижением эффективности работы.
Недостаток ресурсов приводит к конфликтам.
Недостаток трудовых ресурсов(рабочей силы) относительно запланированного объема работ приводит к некачественному их выполнению и увеличению брака.

2.Динамичность окружающей среды, степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия предполагает стратегию стимулирования высокой трудовой мобильности работников, способность адаптации к изменениям условий производства.
Конечная цель управления человеческими ресурсами совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе.
Непосредственной целью является обеспечение организации необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.

3.Степень сложности осуществления хозяйственной деятельности в условиях конкурентной среды предполагает разработку стратегии оплаты труда (чтобы задержать сотрудников) и снижения текучести кадров.

Таким образом, характеризуя управление человеческими ресурсами (УЧР) как неотъемлемую часть общей системы стратегического управления организацией, необходимо отметить ряд его отличительных особенностей: уникальность, многоаспектность, сложность прогнозирования, сложность формализации, трудность качественной оценки, стереотипы и предубеждения, мотивация, власть и политика, социальная справедливость, законность.
Все это в конечном итоге существенно осложняет деятельность менеджеров, принимающих кадровые решения, и предъявляет особые требования к формированию кадровых служб современного предприятия.

Взаимосвязь и различия между управлением человеческими ресурсами и управлением персонала

В ученых кругах есть разногласия в этом вопросе. Некоторые считают, что понятие «управление человеческими ресурсами» и «управлением персонала» стоит равно.
Однако, если смотреть с разумной точки зрения, то можно заметить много отличий между этими понятиями.

Итак, в чем же различия и сходства этих сходных, казалось бы, с первого взгляда понятий?

Чтобы это понять обратимся к нижеприведенной таблице.

Сфера деятельности Направление деятельности Основные функции Подчинение
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач Планирование людских ресурсов, развитие индивидуальных способностей, повышение квалификации, планирование затрат Высший уровень руководства
Управление персоналом (оперативная деятельность) Решение повседневных задач, которые требуют административного вмешательства Создание системы управления персоналом, подбор и расстановка кадров, управление трудовой мотивацией, организация оценки труда, разрешение конфликтов Высший, средний и Низовой уровень руководства

Управление человеческими ресурсами рассматривается, как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего, сводится к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене.
Концепция управления человеческими ресурсами предполагает активизацию населения, опирается на планирование, мониторинг и контроль, рассматривает людей как эффективную рабочую силу, когда у них удовлетворены все потребности, связанные с работой.

Концепция же управления персоналом – это совсем другое, это повышение роли персонала и изменение отношения к нему.
Это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, целей и задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личностными качествами. При этом важным условием обеспечения эффективного управления персоналом является учет специфики работы менеджера по персоналу в различных сферах деятельности.
Управление персоналом никогда полностью не совпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.
Основная цель Управления персоналом – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя.

В связи с этим, управление персоналом является скорее искусством, чем наукой.

Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации полученного опыта, накопленного в данных сферах.

Концепцию «человеческих ресурсов» и «управления персоналом» необходимо рассматривать как важнейший фактор эффективности деятельности предприятия.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественных в профессиональном плане работников, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом.

Терминологические нововведения в понятиях «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» вряд ли можно объяснить только формальными причинами.
За ними кроются серьезные процессы, происходящие в данной области. Терминологические различия могут быть обусловлены и характером, и направлением деятельности.

Понятие управление человеческими ресурсамиохватывает стратегические аспекты решения данной проблемы.
Понятие управление персоналом- относится к оперативному управлению кадрами.

«… ту часть рабочего дня, в продолжение которой совершается воспроизводство, я называю необходимым рабочим временем, а труд, затрачиваемый в течение этого времени, — необходимым трудом. Необходимым для рабочих потому, что он независим от общественной формы их труда. Необходимым для капитала и капиталистического мира потому, что постоянное существование рабочего является их базисом», К. Маркс, «Капитал» том 1.

Формирование отдельного направления под названием «управление персоналом» началось вместе с формированием теории управления как науки.

В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом:
— классические теории;
— теории человеческих отношений;
— теории человеческих ресурсов.

1.Классические теорииуправления персоналом.
Классические теорииуправления персоналом получили развитие в период с 1880 по 1930гг.
Постулатом классических теорий является то, что труд индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество.
Дело менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают. Мало таких индивидов, которые хотят делать работу, требующую творчества, инициативы, самостоятельности.
Главной задачей руководителей в классических теориях является строгий контроль и наблюдение за подчиненными.
Руководитель должен разложить задачи на легкоусваиваемые и простые, разработать простые процедуры труда.
Ожидаемые результаты:
-строгий контроль;
-упрощенные задачи для личности,
— фиксированные нормы производства.

2. Теории человеческих отношений управления персоналом.
Теории человеческих отношений управления персоналом стали применять с начала 1930-х годов.
Постулатом теории человеческих отношений управления персоналомявляется то, что для индивидов потребность быть полезным и значимым более значима, чем деньги.
Главная задача руководителя в теории человеческих отношений управления персоналом сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным.
Начальник должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов.
Ожидаемые результаты:
— факт обмена информацией с подчиненными улучшает процесс взаимодействия индивидов.
— факт удовлетворения потребностей уменьшает противодействия в решении различных производственных задач.

3. Теории человеческих ресурсов.
Постулатом теории человеческих ресурсов является то, что труд для большинства индивидов приносит удовлетворение.
Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют сами, используя личный самоконтроль.
Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов, создание обстановки, позволяющей максимально использовать способности и возможности персонала.
Ожидаемые результаты:
-факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства.
Вследствие этого повысится удовлетворенность трудом.

Все перечисленные теории только подтверждают практические наработки. И именно поэтому ассмотренные теории помогают решать вопросы, возникшие при управлении человеческими ресурсами.

Значительный вклад в поиск способов эффективного управления организациями внес Макс Вебер (1864-1920).
Он показал, что именно бюрократические структуры поддерживают существование организаций. Зафиксированные в письменном виде руководства, инструкции и процедуры, обязательные для всех сотрудников, четко разделяют их функции и обязанности. М.Вебер предложил характеристику бюрократического менеджмента:
1) правила и предписания;
2) разделение труда;
3) иерархическая структура;
4) структура полномочий;
5) рациональное использование наиболее эффективных средств выполнения задач.

Формулировку четырнадцати принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией, разработал в 1949 году А.Файоль.

Анализируя данные принципы, можно заметить, что большинство из них касаются сферы управления персоналом.
Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций:
-технические,
— коммерческие,
— финансовые,
— страховые,
-учетные,
— административные.

Административные операции он разделил на
-планирование,
— организацию,
— мотивацию,
— контроль
— координацию.
Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора.

Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.

Но кроме того необходимо понимать что очень важно не только осознавать какие процессы происходят в организации, но и еще важней понимать как изменилась личность с появлением нововведений в различные области производств.
Это происходит потому, что сегодня в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые требуют, чтобы персонал играл еще более критическую роль в организациях.

При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем).
Эти концепции таковы:
-использование трудовых ресурсов;
-управление персоналом;
-управление человеческими ресурсами;
-управление человеком.

Систему управления человеком в организации можно отследить по ниже приведенной таблице

Что же такое гуманистическая парадигма?

Способы взаимодействия людей в организации

Согласно Т.Питерсу и Р.Уотерману (1993), необходимо придерживаться определенного взгляда на человеческую природу и способы взаимодействия людей в организации.
Авторы данной концепции разработали следующие принципы:
-приверженность к действию;
-близость к потребителю;
-автономия и предприимчивость;
-производительность;
-ориентация на ценности;
-развитие организации («кирпич к кирпичу») на основе знания ее сильных сторон и рыночной ниши;
-единство свободы и дисциплины.

Критерием эффективности во всех теориях является производительность,
стабильность и непрерывность, способность к адаптации, сплоченность.

Принципы и закономерности управления персоналом

Закономерность управления персоналом – объективносуществующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Основные закономерностиуправления персоналом

1. Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.
2. Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом.
3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части.
4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.
5. Пропорциональность производства и управления.
6. Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе о обладать не меньшей сложностью, чем последняя.

Основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.

1.Закономерности неопределенности отклика, ее суть – в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

2.Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности.
3.Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее чем большее число людей используют какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу.
4.Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью.

Принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Традиционно утвердившиеся в отечественных организациях принципы управления персоналом:
-принципы научности;
-принципы демократического централизма;
-принципы плановости;
-принципы единоначалия;
-принципыотбора;
-принципы подбора и расстановки кадров;
-принципыцентрализации и децентрализации;
-принципыфункционального и целевого управления;
-принципы контроля исполнения решений.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основанные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.

Персонал как объект управления

В широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:
1) Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;
2) Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления.

Система управления состоит из двух подсистем:
— управляющей подсистемы управления (субъект управления);
— управляемой подсистемы (объект управления).

Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.

Персонал
Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом и объектом.

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование.

Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента).

В других источниках могут встречаться и другие названия такие как: управление трудовыми ресурсами,
-управление человеческим капиталом,
-кадровый менеджмент,
-менеджмент персонала.

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т.д. и т.п.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Эффективность оперативного управления персоналом, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом организации.

Методы управления персоналом

Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Предприятия иногда решают проблемы управления персоналом с помощью более квалифицированных кадровых агентств, при наличии соответствующих квалификаций (образование, опыт, результаты).

Заключение
В данной статье мы разобрали основные понятия управления человеческими ресурсами.
Определили различия и одинаковый подход к таким понятиям как управление персоналом и управление человеческими ресурсами.
В данной работе попытались кратко разобрать методы управления персоналом.
Попытались разобраться в многообразии направлений в управлении работниками предприятий и установками в области управления подчиненным персоналом.
Однако, для более конкретного представления данной проблематики необходимо более глубоко вникать в вышеперечисленные понятия.
Но даже эти небольшие знания помогут любому грамотному психологу разобраться в терминах и определить свой личный подход в области оказания помощи при наборе необходимого персонала в любой области производства и оказания услуг.

Источник