что значит время простоя

Как ввести простой в организации в период повышенной готовности

эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Трудовое законодательство скудно на какие-либо правила, по которым устанавливают простой. У нас есть только определение простоя и порядок его оплаты. Расскажем, как действовать на практике

Что такое простой

Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Можно ввести простой или нет — ответ зависит от того, как работодатель в приказе обоснует причины, по которым необходимо ввести простой.

Кто может ввести простой

Решение принимается индивидуально в отношении каждого конкретного случая — единых алгоритмов здесь быть не может.

Вспомним, как развивались события на фоне эпидемиологической обстановки.

Этап 1. До выхода Указа Президента от 25.03.2020 № 206 о нерабочих днях

В этот период вышли нормативные правовые акты глав субъектов Российской Федерации. Приостановили деятельность кафе, ресторанов, салонов красоты и других организаций. Было невозможно обеспечить работников работой. В этом случае простой — корректное правовое решение. Ссылка на соответствующий указ, постановление или распоряжение главы региона позволяла квалифицировать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Работодатель в этом случае имел право ввести простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. И заплатить 2/3 тарифной ставки или оклада.

Несколько другая ситуация возникла, когда появился названный выше указ и работодатель подпадал под его пункт 1, то есть был тем работодателем, на которого распространяются нерабочие дни с сохранением заработной платы.

Этап 2. Появился Указ Президента от 02.04.2020 № 239, нерабочие дни продлили

Главам регионов РФ предоставили право приостановить или ограничить деятельность отдельных организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также ИП, за исключением организаций, названных в п. 4 Указа от 02.04.2020 № 239.

Можно вводить простой? Мнения среди экспертов разделились:

В обычной ситуации, когда есть возможность выбирать среди нескольких точек зрения, мы рекомендуем то решение, которое наименее рискованно для работодателя. Нужно учитывать инспекционную практику и возможные трудовые споры с работниками.

Ориентируясь на такой подход, рекомендуем тем работодателям, на которых распространяется Указ о нерабочих днях и деятельность которых приостановлена на этот период, не продлевать простой, введенный до указов, и не вводить его сейчас. Это будет наиболее безопасным для работодателя решением! Издайте приказ о нерабочих днях с сохранением заработной платы. Такие разъяснения также приводятся на сайте онлайнинспекция.рф.Но оценим реальность объективно. Если обойтись без формального подхода. Что сейчас происходит в бизнес-процессах большинства работодателей, которые фонд оплаты труда брали в основном из выручки? Выручки просто нет.

Поэтому рассмотрим еще один подход, как можно обосновать простой в нынешних условиях.

Как обосновать простой в нерабочие дни?

Теперь вспомним о статье 5 Трудового кодекса:

По какой причине вводить простой — экономического, технологического, технического или организационного характера — решать работодателю.

Рекомендация: когда вводите простой, подробно опишите определение и вид простоя:

Квалифицировать вид простоя нужно, чтобы понять, как его оплачивать.

Оплата времени простоя

Как оформить простой

Трудовое законодательство не регламентирует порядок введения простоя. Есть только определение и информация о порядке его оплаты. На практике простой оформляется приказом.

В приказе о простое нужно отразить:

Обратите внимание: срок введения простоя можно определить конкретными датами или же наступлением события, например, до особого распоряжения главы субъекта об отмене режима повышенной готовности. В этом случае рекомендуем в приказе прописать:

Пример формулировки в приказе о простое

«Работники структурных подразделений, указанных в п. 1 настоящего приказа, не должны присутствовать на рабочих местах в период простоя. Работникам в соответствии с п. ___ Постановления Губернатора _______________рекомендована самоизоляция на дому в связи с угрозой массового распространения коронавируса COVID-19».

Рекомендация: ознакомьте работника под роспись с приказом о введении простоя. Иначе потом будет сложно доказать, что работника проинформировали об обязанности не присутствовать на рабочем месте.

Если работника невозможно ознакомить с приказом под роспись

Например, если в связи с эпидемситуацией в регионе работник уже находится дома, то в приказе можно написать формулировку, которую предложил Минтруд в письме от 27.03.2020:

И направьте приказ по электронной почте работникам для ознакомления.

Обязан ли работодатель уведомлять центр занятости о введении простоя

Да. При приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Нужно ли уведомлять центр занятости о введении простоя в целом по организации или при любом введении простоя даже по отдельным работникам некоторых структурных подразделений?

Специалисты Роструда в Письме от 19.03.2012 № 395-6-1 полагают, что речь идет о приостановлении производства в целом. На практике рекомендуют уведомлять центры занятости при любом введении простоя.

Если работодатель не уведомит центр занятости, грозит предупреждение или административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ):

Форма уведомления службы занятости — произвольная.

Выводы

При введении простоя в режиме повышенной готовности важно обосновать причины введения простоя. В приказе объясните, почему требуется именно приостановка работы.

В отличие от введения простоя в «обычной» ситуации, сейчас важно приказом запретить нахождение работников на рабочих местах.

В зависимости от того, насколько работодатель корректно пропишет обоснование необходимости введения простоя, определит, по вине работодателя простой или по не зависящим от него и работника причинам, будет решен вопрос его дальнейшей оплаты.

Если на работодателя распространяется Указ Президента о нерабочих днях с сохранением заработной платы, простой вводить нежелательно — нужно соблюсти правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы. В крайнем случае можно рассмотреть вариант простоя по причинам экономического характера, но нужно быть готовым отстаивать свою позицию в судебном порядке при возникновении споров с работниками или проверяющими.

Источник

Вынужденный простой по вине работодателя: понятие и оплата по ТК РФ

«Отчаянные времена требуют отчаянных мер». Что делать, если единственным выходом становится вынужденный простой предприятия? JCat.Работа научит, как правильно вести себя в этой ситуации.

Начать стоит с того, что в законодательстве РФ недостаточно четко прописаны правила, по которым работодатели могут устанавливать простой. Возможно, в связи с учащением таких случаев в будущем законодательные аспекты этого решения будут пересмотрены, но сейчас остается только следовать актуальным нормативно-правовым актам.

Согласно небольшому уточнению в Ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, понятие «простой» описывает временную приостановку работы по особым причинам. Указано, что эти причины могут быть экономического, технологического или технического характера. То есть к этой вынужденной мере могут привести как глобальные проблемы в экономике на макроуровне, так и временные трудности внутри организации. Основания для введения простоя должны быть вескими, они обязательно фиксируются в соответствующем приказе.

Почему так важно правильно указать причину вынужденного простоя?

Работодатель должен обосновать, почему сотрудник отправлен на «вынужденный отдых». Во-первых, работник вряд ли будет рад такой новости: он при этом существенно теряет в доходах. Он может даже пожаловаться в инспекцию труда или прокуратуру. Соответственно, руководителю организации придется доказывать свою правоту, чтобы не попасть под действие Ст. 234 ТК РФ, которая предусматривает обязательства работодателя возместить заработок, не полученный сотрудником в случае незаконного лишения его возможности работать.

Если простой связан не с производственными проблемами, а с чрезвычайными ситуациями, есть еще одна особенность в законодательстве РФ. В случае, если к отстранению от работы привела природная катастрофа, авария или эпидемия, работодатель может временно перевести сотрудника на другой вид работ в той же организации. Это возможно даже без согласия самого работника, но только на ограниченный период — до 1 месяца.

Кроме того, расчет заработной платы на период простоя происходит также в зависимости от причины такого управленческого решения.

Соответственно, правильно задокументированная причина отправления работника в вынужденный простой — это аргумент для подчиненного и гарантия руководителя на случай споров и судебных разбирательств.

Как правильно обосновать простой?

Часто работодатели вынуждены временно отказаться от услуг своих подчиненных по экономическим причинам. Но в таких ситуациях органы правосудия признают вину руководителя организации: именно он должен был предусмотреть подобные риски и защитить подчиненных от их последствий.

Если же на производстве нет необходимых материалов, к примеру, по вине поставщиков, тогда можно объяснить простой организационными проблемами, которые не зависят от работодателя или работника.

Как оформить простой?

В трудовом законодательстве РФ нет конкретного алгоритма на случай введения такого режима. Оптимальное решение для работодателя — это приказ, в котором необходимо указать факт изменения режима работы, подробно описать вид и причину простоя:

Также в этом приказе устанавливается:

Если точная дата завершения простоя неизвестна, указывается, какое событие отменит этот режим. К примеру, можно отправить сотрудников в вынужденный простой до особого распоряжения органов власти.

Для собственной защиты работодателю необходимо уточнить порядок отмены введенного режима и способ уведомления об этом подчиненных.

Ознакомиться с документом должны все сотрудники. В подтверждение этого факта каждый работник организации оставляет на приказе свою подпись. Также необходимы подписи руководителей всех структурных подразделений, которых касается содержание приказа. К примеру, информацию о начислении зарплаты и налоговых выплатах должен принять к сведению главный бухгалтер.

Как оплачивается простой?

Оплата времени простоя, в течение которого сотрудник отправляется на «вынужденный отдых», в любом случае будет не в пользу подчиненного. Но, согласно Ст. 157 Трудового кодекса РФ, многое зависит от причины простоя.

В случае, если вина ложится на плечи работодателя, работник получает не менее, чем 2/3 своего среднего заработка.

Если же простой — вынужденная мера, на причины которой не могли повлиять ни работодатель, ни сам сотрудник, расчет производится в зависимости от оклада и времени простоя. В таком случае речь идет о выплатах, которые составляют не менее, чем 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.

Оплата времени простоя рассчитывается по формулам в зависимости от типа тарифной ставки — месячной, дневной или почасовой.

Если же работник был отправлен в простой по собственной вине, никакие выплаты ему не положены: закон в этом случае суров.

Обязательства работодателя и работников

Как руководителям, так и подчиненным в момент простоя необходимо соблюдать все обязательства друг перед другом:

Простой — это не выходной день и не отпуск: работники обязаны следовать всем указаниям непосредственных руководителей.

Особенности введения простоя в связи с особым режимом в стране

В условиях пандемии постоянно вводятся новые ограничения работы организаций, поэтому руководителям и сотрудникам необходимо быть готовыми к такому повороту событий, как простой. При введении изменений в связи с режимом повышенной готовности важно не только обосновать причину простоя в приказе, но также четко указать ограничения пребывания сотрудников на рабочих местах.

Начисление зарплаты в этом периоде будет зависеть от корректности формулировок в приказе, то есть от вида простоя и его «виновника».

Если есть варианты избежать этой меры, руководителю лучше воспользоваться другими способами, например, ввести нерабочие дни с сохранением зарплаты.

Источник

Простой: особенности оформления

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В Трудовом кодексе РФ он упоминается довольно кратко, хотя на практике нередко возникает необходимость оформить простой. Он может быть вызван поломкой оборудования, чрезвычайными обстоятельствами. В отдельных случаях в простой направляются работники, которых невозможно ни перевести на другую работу, ни оставить на прежней (например, если она им противопоказана). В отношении простоя существуют разъяснения Роструда и других ведомств по запросам правоприменителей.

По чьей вине и по каким причинам может возникнуть простой?

Может возникнуть по вине работника, вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя.

Вина работника выражается, например, в поломке станка, механизма, прибора или другого оборудования, повлекшей за собой невозможность работы на нем. Работодатель может быть виновен в том, что недостаточно организовал процесс труда, не создал работникам необходимых условий для выполнения трудовых обязанностей, из-за чего возник простой. Обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя, могут возникнуть, например, вследствие забастовки, невыполнения контрагентами своих обязательств по договору (несвоевременная поставка материалов, деталей, узлов, агрегатов и т.п.).

Подтверждение: ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ.

Причинами простоя (временной приостановки работы) считаются обстоятельства экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

К причинам экономического характера можно отнести, например, экономический кризис, падение спроса на товар, отсутствие (недостаток) клиентов (покупателей) и т.п. Причинами технологического характера являются внедрение новых технологий (приемов, способов производства) или обновление существующих. Причины технического характера – это неисправности, поломка, замена оборудования. Под причинами организационного характера понимаются, например, реорганизация организации в целом, ликвидация или реорганизация ее структурных подразделений.

Комментарий: – Установление виновника простоя имеет свои особенности. Считаю, что всегда нужно учитывать, по чьей именно вине работники не могут выполнять свои трудовые обязанности, поскольку от этого зависит оплата времени простоя. Если один работник виновен в порче оборудования, которое кроме него используют другие, вины остальных работников в простое не будет. Эту позицию подтвердил Роструд в своем письме № 1276-6-1 от 12 мая 2011 г., где разъяснил, что при поломке одного и того же станка вина в простое может определяться по-разному. Если работник сломал станок, причиной простоя для этого работника будут его собственные виновные действия. Для других работников, использующих данный станок, простой будет вызван причинами, не зависящими от сторон, ведь в данном случае в поломке станка нет вины ни работодателя, ни этих работников.

Виновному работнику простой оплачиваться не будет, а остальным его нужно оплатить в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Подтверждение: ст. 157 Трудового кодекса РФ.

Какова процедура оформления простоя?

Процедура оформления следующая.

1. Зафиксировать факт возникновения простоя.

Работник должен сообщить работодателю о простое, который вызван поломкой оборудования и другими причинами, препятствующими продолжению работы. Для этого он направляет руководству Уведомление о начале простоя. На практике работник адресует уведомление непосредственному руководителю, который, в свою очередь, доводит эту информацию до сведения руководителя организации посредством докладной записки. Однако работник может обратиться к руководителю организации и напрямую.

Подтверждение: ч. 4 ст. 157 Трудового кодекса РФ.

2. Оформить приказ об объявлении простоя.

Простой в целом по организации или для отдельных структурных подразделений (конкретных работников) оформляется приказом руководителя организации. Поскольку унифицированная форма приказа не утверждена, он издается в свободной форме. В приказ включаются следующие сведения и условия:

– дата начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает);

– причину возникновения простоя (желательно указывать ее в точном соответствии с формулировками ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);

– по чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон (если на момент издания приказа это уже известно);

– должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, в отношении которых объявляется простой;

– размер оплаты времени простоя;

– необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение им не выходить на работу (с указанием конкретных ФИО, структурных подразделений или всей организации в целом).

С приказом о простое нужно ознакомить под подпись работников организации, на которых он распространяет свое действие.

3. Уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства.

При этом, как разъяснил Роструд в письме № 395-6-1 от 19 марта 2012 г. речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 г.). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.

4. Заполнить листки учета простоя (акты о простое).

Листки учета простоя и акты о простое предназначены для учета конкретного времени простоя каждого работника либо структурного подразделения (организации) в целом. Унифицированная форма таких документов не утверждена, поэтому они составляются в свободной форме.

Как оформить листок учета простоя и акт о простое?

Оформляется листок учета простоя, как правило, в случае простоя отдельных работников структурного подразделения и включает следующие сведения:

– дату начала простоя и его окончания (если возможно установить конечную дату);

– причину возникновения простоя (желательно указывать ее в точном соответствии с формулировками ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);

– по чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон (если на момент оформления документа это уже известно);

– должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, приостановивших работу;

– подпись и расшифровку подписи руководителя структурного подразделения, в котором простаивают работники.

Акт о простое составляется, если простаивает структурное подразделение или организация в целом. Его подписывают руководители простаивающих структурных подразделений, отдела кадров, службы охраны труда, представитель трудового коллектива и т.д. В акте о простое указываются:

– причина и продолжительность простоя;

– виновная сторона простоя;

– должности (профессии) работников или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, приостановивших работу, и др.

Акт утверждается руководителем организации.

Кроме указанных сведений, в листках учета простоя и актах о простое могут приводиться расчеты потерь организации от простоя, в частности суммы, подлежащие выплате работникам за период простоя, суммы налогов и страховые взносы с них, амортизационные отчисления по простаивающим объектам, расходы на коммунальные услуги по законсервированным помещениям и т.д.

Обязан работник находиться на рабочем месте во время простоя?

Обязан находиться за исключением случая, когда работодатель разрешил ему отсутствовать на работе и оформил такое разрешение письменно (например, приказом).

Трудовым законодательством прямо не регулируется вопрос о необходимости присутствия работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 Трудового кодекса РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель (руководитель организации) вправе принять решение о том, что в период простоя работник может не присутствовать на работе. Такое распоряжение целесообразно оформить письменно, например включить его отдельным пунктом в Приказ об объявлении простоя.

При этом нужно учитывать, что если работник находится на испытательном сроке, время простоя исключается из срока испытания, если он отсутствует на работе. Но если работник в период простоя не отлучается с рабочего места, это время войдет в его испытательный срок.

Подтверждение: ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ, п. 7 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

Включается время простоя в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск?

Включается в стаж работы.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность) (абз. 3 ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса РФ).

Роструд разъяснил, что в период простоя за работником сохраняется место работы (должность) независимо от причин возникновения простоя. Поэтому время простоя вне зависимости от его причин (в т. ч. по вине работодателя, по вине работника или по обстоятельствам, не зависящим от сторон) включается в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (п. 5 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.).

Комментарий: – Ряд специалистов по трудовому праву считают, что здесь уместно применить аналогию с отстранением от работы и действовать следующим образом: включать время простоя в стаж работы, если он произошел по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и не включать – если в простое была вина работника.

Подтверждение: абз 4-5 ч. 1, абз. 2 ч. 2 ст. 121 Трудового кодекса РФ.

Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.

Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.

Источник