Школа человеческих отношений и ее основные представители
Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».
В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).
Основатели школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.
Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
Создание этой школы связывается с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.
Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».
Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.
На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».
Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.
Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо
Эта теория и практика социального управления носит имя Элтона Мэйо (1880-1949), который пришёл к социальному управлению не от нужд инженера-организатора, как Ф.Тейлор и Г.Форд, а из сферы высокой науки. Он был профессором Гарвардского университета, исследовавшим поначалу влияние на производительность труда таких факторов, как режим труда и отдыха, освещённость, запылённость, уровень шума, стиль руководства и т.п. Изучение степени влияния этих факторов на производительность труда проводились им и его сотрудниками в течение нескольких лет на небольшой фабрике радиодеталей в городке Хоуторн. Хоуторнские эксперименты завершились неудачей, поскольку Э.Мэйо не удалось подтвердить гипотезу о том, что производительность труда зависит от условий труда. Улучшение или ухудшение условий труда не сопровождалось пропорциональной динамикой производительности работников. Их усердие в работе росло отнюдь не в связи с изменениями в условиях и режиме труда, а в связи каким-то другим фактором. Этим фактором, по мнению Элтона Мэйо, было неформальное межличностное общение, «групповой дух». Работники фабрики – участники Хоуторнских экспериментов, увидели человеческое к себе отношение, уверовали в значимость своего труда. Так, фиаско первоначальной гипотезы Э.Мэйо стало прологом его открытия, ознаменовавшим начало целой эпохи в теории и практике социального управления. После Э.Мэйо всем стало понятно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение работника не непосредственно, а опосредованно, через его личное восприятие и установки, которые в свою очередь, во многом определяются социальными нормами. Поэтому большое внимание в концепции «человеческих отношений» уделялось групповым нормам. Учёные выяснили, что групповые неформальные нормы регулируют производительность труда в большей степени, чем официальные инструкции. Для людей зачастую мнение группы важнее оценки администрации. Особенно отчётливо это проявляется во влиянии на трудовое поведение работников неформального лидера.
Концепция «человеческих отношений» получила широкий научный и общественный резонанс и привела к пересмотру роли человеческого фактора на производстве. Были реабилитированы неформальные (неофициальные) отношения в трудовом коллективе. Неформальная социальная организация была признана одним из заметных факторов повышения трудовой отдачи работников. То, что для Г.Форда было помехой в работе («фабрика – не салон для общения»), Э.Мэйо сделал одним из эффективных стимулов производительного и ответственного труда. Он считал, что межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда. И доказывал это на конкретных примерах при проведении консультирования. Так, например, в 1924 году Э.Мэйо изучал причины высокой (250%) текучести кадров в прядильном цехе ткацкой фабрики. Многие специалисты видели причину в плохих условиях труда. Однако Мэйо после подробных интервью с работницами цеха выяснил, что проблема заключается в другом: в низком престиже профессии и в невозможности общаться. Рекомендации Э.Мэйо были очень просты и дешёвы. Он предложил ввести два десятиминутных перерыва для отдыха и общения, а также отвести для этого специальное помещение. Результаты были несопоставимы с затратами. В коллективе улучшился психологический климат, текучесть кадров сократилась в четыре раза, а производительность труда повысилась на 15%.
Концепция «человеческих отношений» Элтона Мэйо оказала огромное влияние как на теорию, так и на практику социального управления. Гуманитарно и социально просвещённый руководитель теперь должен не только поддерживать существующие, но и выстраивать новые неофициальные отношения как по вертикали (руководитель-подчинённый), так и по горизонтали (между коллегами одного уровня). Менеджер нового поколения обязан обладать технологическими знаниями, умениями, навыками, но быть специалистов в области психологии, социологии, этики и этикета. В его служебные обязанности вменяется знать основные обстоятельства приватной, семейной жизни своих подчинённых, их дни рождения, уметь вызвать их на откровенный разговор и периодически говорить с ними «по душам». В широкую управленческую практику вошли корпоративные вечеринки, коллегиальное празднование праздников и дней рождения, оплаченные фирмой круизы и тому подобные социально ориентированные мероприятия, немалые затраты на которые окупались повышенной преданностью и трудовой самоотверженностью персонала.
Концепция человеческих отношений — Возникновение и развитие теории человеческих отношений и ее основные представители
Менеджмент сегодня составляет основу предпринимательской деятельности и является как все более распространенным экономическим образом мышления, так и целостной системой деятельности. Это во многом определяет актуальность применения основных принципов менеджмента в современной экономической формации, которая все еще находится в состоянии перехода. Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовала постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, замене товарного дефицита денежным, превращению проблем предложения в проблемы сбыта. Опираясь на опыт западных стран, Россия формирует свой собственный способ управления.
Оптимальное управление организацией позволяет создавать более реалистичные программы производства и продаж, быстрее реагировать на изменения на рынке и создает значительное преимущество в конкуренции. В этих условиях оптимальным является применение принципов научного подхода, направленного не только на оптимизацию системы управления, но и учет человеческого фактора.
Возникновение школ «человеческих отношений» и «организационного поведения» — это период попыток понять место людей в производстве. Их основатели утверждали, что для человека наиболее важными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках гуманитарной школы возникла наука о человеческих ресурсах и управлении человеческими ресурсами. Поэтому тема данной статьи является актуальной.
Возникновение и развитие теории человеческих отношений и ее основные представители
До появления теории человеческих отношений основной концепцией в менеджменте был классический подход, который в основном основывался на механической модели. Классическая модель была смоделирована на основе модели часового механизма, использовавшейся в физике Исаака Ньютона, а также в работах Макиавелли и Томаса Гоббса. Механическая модель предполагает, что части системы (например, люди) не меняются по мере их взаимодействия, и что каждая часть выполняет свою роль в соответствии с однажды заданной функцией. Следовательно, такая модель игнорирует идеи роста и эволюции. Рассматривая людей как части машины (явно или неявно), классический подход имеет антидемократический уклон, который может вызвать разочарование у тех, кто привык выражать свое мнение о решениях, влияющих на них. Предполагая, что люди в организации являются лишь средством достижения цели, этот подход игнорирует тот факт, что люди имеют собственное мнение о желательности этих целей с точки зрения их потребностей, и что именно осознание этого факта влияет на их приверженность достижению целей организации.
Другая «механическая модель», тесно связанная с классическим подходом, — это бюрократическая модель Макса Вебера, раннего немецкого социолога. В бюрократии Вебера существует стандарт («идеальный тип»), с которым сравниваются существующие организации. Она обладает характеристиками, которые мы связываем с качествами крупных организаций, а именно:
М. Вебер считал, что бюрократия является неизбежным и наиболее эффективным типом организации. Однако он также считал, что она может представлять угрозу для свободы личности, и впоследствии критически относился к ней. Модель Вебера учитывает человеческие аспекты, и, возможно, она отличается от классической модели тем, что подчеркивает тот факт, что отдельный сотрудник более склонен следовать рациональным правилам, чем руководитель.
Этот акцент на правилах берет свое начало в концепции «господства» М. Вебера. Вебер определил «господство» как власть, признанную настолько, что ее объекты видят свой долг в повиновении ей, а ее субъекты — в реализации своего неотъемлемого права. Он утверждал, что «господство» может быть «харизматическим» (то есть основанным на вере в человека, наделенного властью), традиционным (то есть основанным на вере в справедливость исторической ситуации) или рационально-правовым (то есть основанным на вере в то, что существующий закон делает его справедливым). Административный аппарат, сопровождавший рационально-правовое господство, был тем, что Вебер называл «бюрократией».
Социологи широко изучали непреднамеренные и нежелательные последствия бюрократических правил и структур. Р. Мертон и другие исследователи обсуждали влияние таких правил на бюрократа: Подавление его развития, выработка негибкого, переосмысляющего поведения. М. Крозье не согласен с этим мнением и считает такую реакцию рациональной стратегией бюрократа, который подчеркивает свою власть и независимость. Однако это не всегда так.
Администраторы, как правило, устанавливают только одну или две широкие категории, под которые они затем пытаются подвести радикально отличающиеся случаи. В результате правило может не соответствовать требованиям ситуации, а у администратора может развиться «приобретенная неспособность» осмысленно работать с нестандартным случаем. Другим явлением является «подмена цели», когда действия и ценности, призванные служить средством для достижения более высокой цели, становятся самоцелью. Все это, конечно, вызывает раздражение у тех, кто пользуется услугами такой организации. Наконец, существует возможность конфликта между бюрократическими правилами и стандартами профессионалов, работающих в организации, например, стандартами производительности. Все вышеперечисленное является неотъемлемой опасностью бюрократии.
В 1920-х годах крупномасштабное капиталистическое производство потребовало новых способов рационализации управления. Классический подход уже не удовлетворял требованиям современного капитализма. Президент корпорации General Ford отметил: «У каждого человека есть тело, разум и душа. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для максимальной продуктивности.»
Представители так называемой школы человеческих отношений попытались реализовать это утверждение на практике. В начале XX века в области психологии было мало знаний, не связанных с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы школы научного менеджмента и классической школы признавали важность человеческого фактора, они ограничивались такими вопросами, как заработная плата, материальные интересы и определение формальных функциональных отношений. Однако основным элементом организационной эффективности является человеческий фактор, который не был до конца понят основателями теории научного менеджмента и классической школы. Школа человеческих отношений ставит человеческий фактор во главу угла своих учений. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Майо. Определение менеджмента как выполнения работы с помощью других людей впервые дал М. Фоллетт.
Проводя экспериментальные исследования производительности труда с группами рабочих на заводах компании Western Electric в Хоторне, Мэйо обнаружил, что всесторонне продуманные рабочие процессы и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности. Сверстники в группе иногда оказывали на работников большее влияние, чем требования начальства и материальные интересы. Поступки людей в основном мотивируются не экономическими интересами, а различными потребностями, которые могут быть удовлетворены деньгами лишь частично и косвенно.
Через 2,5 года после начала эксперимента без дополнительных затрат производительность труда на фабрике выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, а текучесть кадров резко снизилась. Важнейшим теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работника от внимания и заинтересованности руководителя и от внутриличностной мотивации работника.
Хоторнские эксперименты послужили отправной точкой для дальнейшего развития управления человеческими ресурсами и ознаменовали переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с другими базовыми характеристиками. Хоторнские эксперименты позволили обобщить и проверить результаты многолетних независимых исследований проблем совершенствования методов управления человеческими ресурсами. Примером такого исследования являются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда.
Работы Фрица Ретлисбергера, Уильяма Диксона и Элтона Мэйо внесли наибольший вклад в появление концепции «человеческих отношений» и открыли «дверь» для исследователей в области социологии и психологии в область, ранее доступную только экономистам, инженерам и промышленным психологам.
Роетлисбергер внес значительный вклад в анализ способов преодоления различных коммуникационных барьеров в организациях. Работа Ретлисбергера в сотрудничестве с Диксоном ознаменовала смещение интереса в исследованиях менеджмента от индивидуальной к групповой работе. Сначала под руководством Мэйо, а затем самостоятельно, Ретлисбергер координировал работу «Хоторнской группы», которая привела к новаторским выводам о характеристиках рабочего места как социальной системы (они были опубликованы в 1939 году в виде полного отчета о Хоторнском исследовании).
Современные тенденции в совершенствовании теории человеческих отношений
Школа «человеческих отношений» эволюционировала в школу «поведенческих наук» или бихевиоризма примерно с конца 1950-х годов. Если первая школа фокусировалась в основном на методах установления межличностных отношений, то объектом изучения второй школы в большей степени стала методология повышения эффективности работы отдельного сотрудника. Наиболее яркими представителями этой школы мысли являются Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг, которые изучали социальное взаимодействие, мотивацию, власть и авторитет, организационную структуру, коммуникации в организациях, лидерство и другие темы. Считается, что развитие этих подходов привело к созданию особой функции управления в современных организациях под названием «управление человеческими ресурсами». Его целью было повышение благосостояния работников и, на этой основе, максимизация личного вклада в эффективную работу предприятий.
Согласно пониманию школы «поведенческих наук», основными мотиваторами могут и должны быть характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работников, возможность творческой самореализации и, наконец, возможность контролировать собственную работу. Парадоксальное утверждение Ф. Герцберга: «Лучшим мотиватором является сама работа», приобретает реальное содержание в современных условиях. Это происходит в условиях изменения «качества» человеческих ресурсов: рост культуры, образования, квалификации; усложнение и увеличение потребностей и ценностных ориентаций. Характер работы в современных организациях, обусловленный высокой степенью автоматизации, роботизации и компьютеризации, определяет необходимость творческого подхода к исполнителю и расширения границ самоменеджмента.
Метод «обогащения труда» получил наибольшее практическое распространение и популярность среди подходов, связанных с понятием «человеческие отношения». Этот метод значительно повышал эффективность труда при наличии локального утомления и высокого нервно-психического напряжения в условиях жестких требований к качеству при выполнении производственных заданий. Метод «обогащения работы» имеет свою собственную «двухфакторную теорию» Фредерика Герцберга. В 1950-х годах американский психолог провел репрезентативный эксперимент, чтобы выяснить, какие условия труда вызывают особенно хорошее или особенно плохое отношение к выполняемой работе. Полученная им информация привела его к выводу, что существуют две группы факторов, которые оказывают особое и весьма специфическое влияние на отношение к работе:
В связи с этим, если первая группа факторов (стиль руководства, межличностные отношения, заработная плата, гарантии занятости, условия труда, профессиональный статус) не соответствуют нормальным требованиям, создается эффект незаинтересованности в работе, что делает невозможным или крайне затруднительным для системы управления активизацию трудового потенциала человека. Однако обеспечение поддерживающих факторов со стороны системы управления является лишь необходимым, но не достаточным условием для творческого отношения к работе. Активизация творческого потенциала требует активизации мотивационных факторов, среди которых: личный успех, признание, продвижение, обогащение работы («работа в себе»), возможность профессионального роста, ответственность.
Активизация мотивационных факторов может обеспечить максимально возможное участие персонала в делах компании: от принятия самостоятельных и ответственных решений на своем рабочем месте до участия в инновационных программах компании. Согласно Герцбергу, 69% причин, определяющих разочарование работников на работе, относятся к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворенность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг предположил, что существует тесная взаимосвязь между удовлетворенностью работой и производительностью труда.
На практике программы «обогащения труда» обычно реализуются путем повышения содержания труда на основе увеличения количества выполняемых рабочих операций (функциональных задач), разнообразия видов работ, ротации рабочих мест. Безусловно, состав гигиенических факторов может и будет отличаться с изменением уровня жизни и требований работников, что в свою очередь требует специальных исследований на каждом предприятии. В вопросе реализации мотивационных факторов решающее значение имеет стиль руководства.
Основные черты теории человеческих отношений
Давайте проанализируем основные принципы теории человеческих отношений.
Мэри Фоллетт — основательница доктрины «человеческих отношений», призывавшая к «совместной власти» в противовес «индивидуальной власти», предвидела переход к кооперативным стилям управления. Она была одной из первых, кто применил методы психологии и социологии к изучению промышленных предприятий. Ее работа была посвящена человеческим отношениям в промышленных корпорациях и взаимоотношениям между рационалистическим и гуманистическим подходами к управлению сотрудниками. В частности, ее интересовало влияние процесса постановки реалистичных целей в организации на количество конфликтов. Она описала концепцию социального конфликта как постоянное возникновение противостояний и союзов, основанных на существующих желаниях людей, связанных различными отношениями. Ее концепция расширения прав и возможностей сотрудников; поддержка сотрудников, а не жесткий контроль над ними, наделение сотрудников полномочиями независимо от их полномочий, работа от ситуации (ситуационный подход), открыла новую эру в теоретических исследованиях.
Мэйо, опубликовавший первый отчет о Хоторнском исследовании в 1933 году, описал способы улучшения организаций с точки зрения человеческих отношений и теории мотивации. Он сформулировал социальную философию управления и ввел понятие «точки воздействия, которые изменяют групповую производительность». В своем исследовании «Хоторн» он высказал революционную для того времени идею о том, что на работников влияют мотивы в той же степени, что и технические аспекты работы. Осознание работником своей принадлежности к «команде» или коллективу, работающему в улучшенных условиях или под «патронажем» руководства, значительно повышает его производительность. Это открытие позже было успешно использовано в Японии для создания «кружков качества», предусматривающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, как и повсеместно при внедрении концепции автоматизированных рабочих мест.
Честер Барнард, который начал свою карьеру в AT&T и закончил ее в качестве президента New Jersy Bell, был идейным преемником Фоллетта. В 1938 году он опубликовал «Теорию организации», в которой подчеркивал важность эффективной коммуникации и кооперативный характер бизнеса. Его теория способствовала радикальному изменению представлений о поведении сотрудников в организации в послевоенный период. Одним из наиболее важных достижений Барнарда является концепция неформальной организации, которая существует в каждой организации и естественным образом формируется сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут быть мощной силой, которую менеджер должен принимать во внимание. Другим важным вкладом в теорию менеджмента является концепция приобретения власти, которая утверждает, что люди, обладающие свободной волей, имеют право решать, выполнять или не выполнять указания руководителя. Основное внимание уделялось функциям организации, подчеркивались такие аспекты, как лидерство и мотивация. Он определил проблему неспособности практиков менеджмента решать проблемы, сформулированные в научных терминах. Его работа имела фундаментальное значение для развития теории организационного поведения. Он был одним из первых, кто попытался построить теорию принятия решений как основной элемент теории управления.
Представитель школы человеческих отношений Д. МакГрегор предложил два подхода к организации управления: первый основывался на использовании принуждения и поощрения («кнут и пряник»), второй — на создании условий для поощрения инициативы, изобретательности и самостоятельности сотрудников в достижении организационных целей.
По мнению МакГрегора, когда организация переходит от принуждения к поощрению инициативы, ее структура должна меняться в направлении уменьшения жесткости иерархии.
Отражение основных положений теории человеческих отношений в концепциях современного менеджмента
Особое значение для развития позиций теории прав человека имела теория «Х-У» МакГрегора, согласно которой человек имеет врожденное отвращение к работе, пытается ее избежать, нуждается в принуждении к работе и санкциях за уклонение; человек не хочет ответственности и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и ему нужна прежде всего уверенность в будущем. В отличие от этого, согласно теории W, отношение человека к работе развивается под влиянием его опыта. По сути, он/она готов/а развивать свои навыки, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого необходимо создать соответствующие условия.
Исходя из этих противоположных взглядов на отношение человека к работе, существуют два диаметрально противоположных метода, которые можно применять в управлении персоналом. Традиционный менеджмент основан на автократическом стиле управления и отражает концепцию «Теории X». Демократический стиль управления отражает теорию «Y». Его содержание состоит из следующих идей:
Было бы неверно предполагать, что методы управления человеческими ресурсами «теории X» лишены достоинств. Курт Левин в своем знаменитом исследовании психологического влияния стилей управления на производительность (1938-1939) обнаружил, что авторитарное управление дает более высокую производительность, чем демократическое. Однако в группе наблюдались: меньшая оригинальность, меньшая дружелюбность и сотрудничество в группе, отсутствие группового мышления; большая агрессивность по отношению как к лидеру, так и к другим членам группы; больший подавленный страх и в то же время более зависимое и покорное поведение.
В некотором смысле «Теория Х» является аналогией экстенсивных методов экономического развития в том смысле, что методы управления человеческими ресурсами, основанные на принципах «Теории Х», подобно экстенсивным методам, имеют ограниченный потенциал эффективности и адаптации к изменяющимся условиям внешней среды; а возможности их развития и совершенствования связаны с прогрессирующим увеличением затрат при устойчивой тенденции к снижению их рентабельности. В связи с этим развитие методов управления характеризуется постепенным переходом к концепциям «теории Y», позволяющим обеспечить рост производительности труда и эффективно и надолго активизировать творческий потенциал сотрудников.
Мотивационный механизм «теории Y» направлен на стимулирование работников к реализации высших потребностей самоактуализации, имея при этом рациональную материальную основу. Политика управления персоналом, основанная на «Теории Y», означает не «встраивание» сотрудника в жесткую организационную систему, а интеграцию его в организацию. Последнее означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешном функционировании предприятия. В этом случае методы управления персоналом должны создавать такую управленческую ситуацию, в которой реализуются интересы личного успеха каждого сотрудника наряду с необходимостью и достаточностью его усилий и творческих способностей для достижения целей организации. В результате внешний контроль естественным образом трансформируется в самоконтроль и самодисциплину, а организационные принципы и требования (например, обслуживание техники) становятся неотъемлемыми элементами самоорганизации, отражающими культуру производства.
Идеи, очень близкие по содержанию к «теории X-Y», нашли конкретное выражение в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:
Система 1: Работников побуждают к работе преимущественно негативные стимулы (угрозы и принуждение) и только в особых случаях — вознаграждения.
Система 2: Вознаграждения встречаются чаще, чем в системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний являются нормой. Информация стекается с вершины управленческой иерархии, и только незначительные решения делегируются на более низкие уровни управления.
Система 3. Сотрудники пользуются большим доверием, что отражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все основные решения принимаются на более высоких уровнях управления.
Система 4: Социально-производственная система работает на основе взаимного доверия между менеджерами и производственным персоналом, используя самый широкий обмен информацией. Принятие решений происходит на всех уровнях организации, особенно при возникновении проблем и критических ситуаций.
В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа ситуации в организациях, придерживающихся той или иной системы управления в разработанной им классификации, Ренсис Лайкерт обнаружил, что в условиях управления по системе 4, где сотрудники испытывают большее профессиональное удовлетворение, наблюдается более высокий уровень производительности труда в долгосрочной перспективе.
В последние годы «теория V» получила дальнейшее развитие в виде «теории Z», выдвинутой профессором В. Оучи из Калифорнийского университета. Оучи на основе изучения японского опыта управления БП. С начала 1970-х годов японская модель управления вызывает все больший интерес во всем мире. Он зародился в 1920-х годах XX века, но имеет глубокие корни в традиционной японской культуре. Ее характерной особенностью является знаменитый «пожизненный найм», когда сотрудник после окончания учебы не покидает компанию до конца своей трудовой жизни. Вся система управления человеческими ресурсами (HRM) основана на этом принципе; например, система компенсаций построена таким образом, что значительная часть дохода работника зависит от стажа работы и ежегодно растет на определенный процент.
На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».
Читайте дополнительные лекции:
Образовательный сайт для студентов и школьников
Копирование материалов сайта возможно только с указанием активной ссылки «www.lfirmal.com» в качестве источника.
© Фирмаль Людмила Анатольевна — официальный сайт преподавателя математического факультета Дальневосточного государственного физико-технического института
