Хоторнский эксперимент
Хоторнский эксперимент – исследование, показавшее миру важный психологический эффект: повышенное внимание к нововведению, заинтересованность новизной и вообще изменение социально-психологической обстановки улучшают производительность сильнее, чем технические аспекты производственного процесса.
Хоторнский эксперимент проводился в 1924 – 1932 годах, когда отношение к рабочим на производстве было совсем не таким, как сегодня. Автор исследования – американский психолог Элтон Мэйо.
Предпосылки к проведению и цель исследования
Толчком к исследованию послужило наблюдение в компании Western Electric. Руководство компании отметило, что производительность труда сборщиц реле значительно упала. Компания проводила длительные исследования этого феномена, но успеха не добилась. Тогда в организацию был приглашён Мэйо, который и предложил поставить свой эксперимент. Первоначально целью эксперимента была проверка влияния на производительность такого фактора, как освещённость в помещении. Эксперимент длился восемь лет и включал несколько этапов; в его ходе обнаружились закономерности, ставшие неожиданными для исследователей, и это привело к революционным открытиям в психологии.
Ход эксперимента
Мэйо разделил работников на две группы – экспериментальную и контрольную. На первом этапе в экспериментальной группе повышалась освещённость помещения, что приводило к улучшению производительности труда; в контрольной группе освещение не менялось, и производительность труда оставалась прежней. На втором этапе освещение в экспериментальной группе снова улучшалось, что давало новый прирост производительности труда; в контрольной группе освещённость снова не менялась, однако производительность труда внезапно возросла и там. На третьем этапе в экспериментальной группе улучшенное освещение было отменено, но производительность труда продолжала расти; то же самое происходило и в контрольной группе.
Тогда Мэйо заключил, что улучшение освещения в данной ситуации не при чём. Он модифицировал эксперимент; теперь улучшалось не только освещение, но и другие условия труда. Работниц перевели в отдельное улучшенное помещение, повысили им зарплату, ввели дополнительные перерывы, увеличили количество выходных – и тому подобное.
Эти удивительные результаты позволили Мэйо предположить, что в дело вмешивается какой-то дополнительный фактор. Исследователь решил, что таким фактором является само участие работников в эксперименте. Возможно, они ощущают важность своего участия в некоем мероприятии, принадлежность к какой-то важной группе; данное чувство принято называть социабильностью. Второй гипотезой было допущение того, что в коллективе рабочих существуют не только формальные, но и некие неформальные отношения, которые и начали ярко заявлять о себе, когда было проявлено повышенное внимание к нуждам работниц. Впоследствии было показано, что эти неформальные отношения можно целенаправленно использовать для повышения производительности труда. Так возникло понятие «человеческих отношений» на производстве, которое в наше время приобрел официальный статус во многих успешных организациях.
Полученные результаты и выводы
В XIX и начале ХХ века буржуазия и рабочий класс представляли собой две противоборствующие категории населения. Условия существования рабочих на предприятиях были далеко не лучшими, нередко даже ужасными; отношение владельцев предприятий к работникам было надменное и суровое, «хозяева» демонстрировали своё превосходство перед «рабами». Разумеется, что зарплата рабочих чаще всего была невысокой. Ни о каком «гуманном» отношении к рабочим и речи не было.
Это только увеличивало социальную напряжённость. На почве социально-экономического неравенства возникали различные коммунистические идеологии, нередко принимавшие радикальный характер. Отчаянные мыслители пренебрегали всякими рациональными соображениями и выстраивали идеалистические «религиеподобные» концепции вроде коммунизма, которые просто невозможны в реальной действительности.
Некоторые владельцы пытались улучшать физические условия существования рабочих, и иногда это давало некоторый результат, однако он не был существенным. К тому же социальное напряжение на данных производствах хотя и ослабевало, но не исчезало: владельцы и рабочие продолжали находиться по разные стороны баррикад.
Хоторнский эксперимент показал, что улучшение физических и материальных условий труда, конечно, является важным фактором, но гораздо важнее формирование особой психологической обстановки в организации. «Буржуазия» и «рабочие» должны почувствовать себя единым целым, понять, что они занимаются одним общим делом и важность каждого участника процесса, от простого рабочего до директора, несомненна. В связи с этим к неформальным отношениям на производстве надо проявлять большее внимание, чем к формальной иерархии.
Именно хоторнский эксперимент явился началом преобразования западного капитализма в структуру, имеющую некое «человеческое лицо». Это позволило смягчить социальные противоречия, решить базовые социально-экономические проблемы населения, а также бороться с радикальными коммунистическими движениями. Рабочие и предприниматели осознали, что им выгоднее договориться друг с другом и сотрудничать, чем вести постоянную войну.
В СССР результаты хоторнского эксперимента предпочли не учитывать. Информация о нём была скрыта от населения. Это привело к тому, что представления советского народа о капиталистических странах были сильно устаревшими, и поддержание этих представлений стало важной частью государственной пропаганды и идеологии. Вплоть до Перестройки капитализм в СССР принято было описывать таким, каким он был в середине XIX века. И большая часть советских людей и представить себе не могла, что действительная жизнь в «капстранах» совершенно другая и мало общего имеет с картиной, нарисованной государственными пропагандистами. Эта интеллектуальная отсталость советского народа сыграла с ним в дальнейшем злую шутку: когда после крушения Советского Союза Россия и другие страны СНГ принялись «строить капитализм», то они воспроизводили именно такую устаревшую модель – по причине того, что о существовании других моделей не знали. Хоторнский эксперимент прочно пустил свои корни на Западе, но его не было на территории бывшего СССР.
Критика
Знаменитый социолог Стэнли Милгрэм считал хоторнский эксперимент недостоверным. По его мнению, работники повысили производительность своего труда просто из-за страха, поскольку психологов они приняли за шпионов, подосланных руководством компании. И поэтому полученные в результате эксперимента данные, по мнению Милгрэма, являются случайными.
При подробном изучении условий эксперимента были выявлены любопытные подробности:
Таким образом, хоторнский эксперимент, при внешней демонстрации «пряника», мог иметь и скрытый от непосредственного наблюдателя «кнут». Это приводит к существованию скрытых противоречий в производственном процессе и в социально-экономической структуре общества.
Такие противоречия время от времени обнаруживаются даже в самых, казалось бы, благополучных и передовых организациях. Помимо чисто внешних «человеческих отношений», в компании могут существовать и некие «теневые» отношения, которые не столь радужны. Новые сотрудники, которые первоначально приходят в восторг от привлекательных условий труда, постепенно начинают замечать наличие жёстких и даже неадекватных правил, капризы администрации, недостаточную оплату труда.
И всё-таки не стоит полностью отвергать значение хоторнского эксперимента. Он позволил значительно модернизировать производственный процесс, задал тенденцию к повышению производительности труда, а также стёр непреодолимую границу между работниками и владельцами предприятий.
Хотторнский эксперимент — в чём суть и польза?
Хотторнский эксперимент внес важнейший вклад в тему мотивации персонала, поэтому нам, как руководителям, полезно знать о нем.
Проводился почти 10 лет (1924-1932) на заводе Western Electric Company’s Hawthorne Works (США).
Называется Готорнским или Хоторнским.
Исследователи — ученые из Гарвардской школы бизнеса: профессор Элтон Майо и его помощники Ф.Дж. Ротлишберегер и Уильям Дж.Диксон.
В компании Hawthorne Works работало 40 тыс человек, сфера деятельности —сборка и испытание кабельных систем, коммутаторов, систем переключения и другого телекоммуникационного оборудования.
Этап 1. Изучение влияния ОСВЕЩЕНИЯ на мотивацию персонала.
Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи.
Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.
Этап 2. Экспериментальная комната — изучение «неконтролируемых факторов», которые могут мотивировать персонал.
Из всех сотрудников изолировали 5 женщин- операторов, поместили их в экспериментальную комнату. Также в этой комнате работал ученый-наблюдатель, практикующий мягкий стиль руководства. Наблюдатель создавал дружелюбную обстановку, вступая с работниками в беседы об их семье и работе.
Были введены следующие меры: паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный день и неделю. Все это повысило производительность труда. Когда же они были отменены, производительность труда НЕ УПАЛА.
Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки.
На производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.
Этап 3. Проведение интервью.
Были проведены 20 тысяч интервью, методом не прямого, но прожективного опроса, собравшие богатый эмпирический материал об отношении людей к труду.
Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.
Этап 4. Группа сборщиков
Изучалась небольшая группа (14 рабочих-сборщиков).
Во-первых, выяснялись причины, почему работники сознательно ограничивали нормы выработки, в интервью признаваясь, что могли бы делать больше.
Дополнительные исследования выяснили:
1) низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения;
2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки;
3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.
Также изучались стили руководства, причины, по которым рабочие не подчинялись приказам начальников разных уровней, а также структура межличностных отношений.
Группа внутри себя разделилась на подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые, и каждая клика имела свои нормы и правила поведения.
1.Положительные результаты (повышение производительности труда) вызываются не улучшением условий труда, а другими факторами.
2.Одним из таких факторов было внимание к работникам, повышенный интерес к ним, новая создаваемая ситуация, «человечный» стиль руководства.
Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе (6 работниц) после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.
3.Исследователи, работавшие в Хотторне, были первыми, кто обнаружил, что у рабочих есть коллективная жизнь, и продемонстрировал сильное влияние факторов межличностного общения на моральный дух рабочих. Исследования эти по сути заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной социологии.
5.Почему же возросла эффективность труда? Потому, что рабочих предупредили о предстоящем эксперименте. Люди получили психологический стимул — их выделили из общей массы. Это заставило работников почувствовать свою значимость. С тех пор данный феномен получил название «хоторнского эффекта».
6. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно.
«Дальнейшие опросы позволили выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».
7.Таким образом, социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.
Влияние Хоторнского эксперимента на теорию управления.
Еще задолго до начала теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками.
В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности.
Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи.
Хоторнский эксперимент и его суть
Хоторнский эксперимент проводил Элтон Мэйо. Его результаты оказали существенное влияние на дальнейшее развитие социологии как науки, а также повлияли на развитие практики и теории научного менеджмента. Прочитав эту статью, вы узнаете, в чем состояла суть Хоторнского эксперимента, каково было его значение.
Элтон Мэйо
Он родился в 1880 году, 26 декабря, в Южной Австралии (Аделаида) и был 2-м ребенком в семье колонистов. Предполагалось, что он станет врачом, пойдя по стопам своего деда. Однако в университете Мэйо себя не проявил и отправлен был в Великобританию. Здесь, в Шотландии, Элтон продолжил изучать психопатологию и медицину. На формирование его научных взглядов сильно повлияли идеи Фрейда и Дюркгейма. Потом ученый возвратился в Австралию для того, чтобы начать работать в Аделаиде. Он уже в то время публиковал материалы на тему менеджмента.
В Австралии академическая карьера его была успешной. Он преподавал в 1911-1921 годах этику, психологию, логику, а затем стал профессором психологии и философии в Квинслендском университете. После этого он отправился в Великобританию в командировку, но остался по устному соглашению в США и работал там над рядом проектов.
После того как его университет возобновить командировку отказался, Мэйо остался без средств в США. Тогда он получал в течение 6 месяцев финансовую поддержку от Дж. Рокфеллера и поступил в 1923 году в расположенную при Пенсильванском университете Школу финансов и коммерции. Мэйо получил в 1926 году должность адъюнкт-профессора Гарвардского университета, а также руководителя отделения исследований на производстве. В 1947 году ученый переехал в Великобританию и продолжил свою научную деятельность уже там. Он умер в Гилфорде в 1949 году, 1 сентября.
Мэйо руководил, помимо интересующего нас, целым рядом других экспериментов и проектов. Фото этого ученого представлено ниже.
На чем основывался эксперимент?
Хоторнский эксперимент был призван реализовать социальный замысел, который базируется на некоторых теоретических установках. Этими установками были для Мэйо идеи Э. Дюркгейма и Ф. Ле Пле, французских социологов. От них руководитель Хоторнского эксперимента воспринял идею дезинтеграции личности человека в современном обществе, критику формализации различных общественных организаций. Особенно была выражена последняя в работе Э. Дюркгейма «Самоубийство. Социологический этюд», опубликованной в 1897 году. За гуманистическими идеями в ней стояла критика отчужденности человеческой личности в обществе, которая непрестанно увеличивается.
Критика Мэйо капиталистического общества
Критика современного Мэйо капиталистического общества направлена была на факт разрушения неформальных или первичных организаций индустриализирующимся обществом. По его мнению, они являются жизненно необходимыми для сохранения любых обществ. Кроме того, объектом критики этого ученого стала растущая институционализация общества, а также бюрократизация, ее неизбежный спутник, превращающий людей в изолированные атомы, порождающий между ними враждебность и игнорирующий целый мир эмоций человека.
Мэйо подчеркивал, что наблюдается увеличение разрыва между нравственно-социальным уровнем общества и его экономическим и техническим развитием. Он признавал вместе с тем неизбежность различных разрушительных последствий прогресса и считал, что идеи сторонников возврата к отжившим формам общественной организации были в корне неверны.
Чем объяснял Мэйо природу социальных конфликтов?
Э. Мэйо отрицательные последствия объяснял невежеством общества, разрушающим естественное стремление к непосредственному общению. Он переводил объяснение социальных конфликтов и проблем в плоскость психоанализа, в котором главный упор делается на подавление стремлений личности социальностью, устранение бессознательного в ней. Это бессознательное мстит обществу, вырываясь наружу.
В чем заключалась главная идея Мэйо?
Главная идея Мэйо заключалась в том, чтобы, учитывая стремления человека, направить их на службу самоорганизации и саморегулирования общества, благоприятствующими спонтанному сотрудничеству между людьми. Мэйо исходил из общественных потребностей, связанных с сохранением равновесия и стабильности общества. Он предлагал собственный подход к решению данной проблемы, именующийся в его работах социологическим подходом. Он опирался во многом на личный опыт управления общественными процессами в сфере производства.
Отголосок либерального реформизма
Предпринятый Мэйо поиск решения различных социальных проблем имел отголосок популярного в 1920-1930-е годы либерального реформизма. Однако были здесь и существенные расхождения. Мэйо как сторонник децентрализации власти и демократии считал, что политические институты, существующие сегодня, способны лишь на то, чтобы распространять разрозненность и вражду среди людей.
Основное условие равновесия общества по Мэйо
Для Мэйо, как и для Дюркгейма, основным началом, условием равновесия и выживания общества является первичная психологическая общность членов группы, прежде всего трудовой. Американский социолог основную ставку делал на роль, которую играет принадлежность людей к группе. Без ее осознания неизбежны рост необоснованных и иррациональных тревог, а также антисоциального поведения.
Концепция социального руководства
Мэйо создал концепцию так называемого социального руководства. В ней решающая роль отводится умению взаимодействовать с другими и отвечать на их установки и стремления так, чтобы это способствовало установлению сотрудничества. Главную ставку в формировании социальной гармонии, следуя результатам проведенного им Хоторнского эксперимента, Мэйо сделал на так называемых просвещенных менеджеров. По его мнению, именно они способны к научно-объективному и беспристрастному руководству. Подчеркивая их преобразующую роль в обществе, он противопоставил централизации власти в политике ее демократическое рассредоточение среди менеджеров. Такое рассредоточение власти рассматривалось как надклассовый подход и противопоставлялось Мэйо классовому, который был связан с политическими силами.
Роль менеджеров в современном обществе
Ученый, исходя из процесса, который отражал растущую самостоятельность в современном обществе менеджеров, сделал вывод о том, что они превращаются в носителей морали сотрудничества и демократической власти, в противоположность исповедуемой политиками морали принуждения. Ориентация на социальную функцию менеджеров происходила из веры в то, что решающая роль в общественной жизни отводится силе знания, науки и просвещения. Основные рекомендации Мэйо направлены были на подготовку руководящих кадров, обладающих умением социального руководства. Многие тезисы этого ученого в дальнейшем развиты были в самостоятельные концепции социологии.
Первый этап эксперимента
После понижения ее выработка, тем не менее, продолжала расти в обеих группах. На данной стадии исследования два основных вывода были сделаны Мэйо, которые и заложили фактически теоретическую основу дальнейших экспериментов в области промышленного производства. Первый: прямой связи между некоторой переменной и производительностью нет. Второй: нужно искать другие, более важные факторы, определяющие трудовое поведение. Такова была суть Хоторнского эксперимента на первом его этапе.
Роль группового духа в рабочей среде
Исследования в дальнейшем были расширены. Другие факторы были введены в число переменных: влажность, температура помещения и т.п. Опробованы были также различные сочетания пауз отдыха и рабочих часов. Выработка в результате всего этого устойчиво возрастала без связи с экспериментальными изменениями. В рабочей среде, кроме того, наблюдалось улучшение социального климата. Такие положительные явления ученые объясняли снижением монотонности труда, усталости, увеличением материальных стимулов к труду и изменением методов руководства. Однако главной причиной из обнаруженных оказался групповой дух, возникший в испытательной комнате у рабочих из-за системы пауз для отдыха.
Усиление его сказалось на сплоченности трудящихся как во время производства, так и вне рабочего времени. Исследователи поняли, что на трудовое поведение условия работы воздействуют опосредованно через установки, восприятие их. Они сделали вывод, что в условиях производства межличностное общение может оказывать на эффективность труда благоприятное воздействие.
Второй этап Хоторнского эксперимента
Продолжаем описывать этапы Хоторнских экспериментов. Их было всего 3. В 1928-1931 годах Хоторнский эксперимент продолжился вторым этапом. Он представлял собой исследование лишь субъективной сферы отношения к руководству, условиям труда и своей работе заводских рабочих. Автор Хоторнских экспериментов сделал вывод на основе полученных данных о том, что неудовлетворенность трудящихся только в некоторых случаях была обусловлена объективно. Основная причина ее заключалась в индивидуальных восприятиях, во многом связанных с опытом человека на прежних местах работы, его отношениями в быту, с товарищами. Это означало, что одно лишь изменение элементов внешней среды желаемого результата принести не может.
Исследователи пришли к выводу, что интервью, которые они провели среди 21 тысячи рабочих, можно использовать в целях психологической разрядки тех, кто недоволен условиями труда, для улучшения в их среде понимания текущей ситуации на производстве. На этой основе впоследствии построена была целая программа различных мер по психологической и социальной адаптации персонала к условиям труда.
Заключительный, третий этап
Эти нормы, как оказалось, способны регулировать объем выработки, а также отношения с руководством и другие аспекты. Установлено было, что каждый член некоторой группы занимает в ней положение согласно степени престижа и признания, которыми она его наделила. Были выделены, таким образом, основанные на базе психологических и социальных предпочтений группы. И они оказывали влияние на мотивацию рабочих к труду.
Такова сущность Хоторнских экспериментов. Рассмотрим теперь их значение.
Значение Хоторнского эксперимента
Хоторнские эксперименты Мэйо привели к тому, что роль в производстве человеческого фактора была пересмотрена. Был совершен отход от понимания рабочего только как «экономического человека». Оно было признано упрощенным. Суть результатов Хоторнских экспериментов состояла в открытии феномена так называемой неформальной организации. Многие стороны социальной жизни трудового коллектива стали понятны именно через нее. Результаты Хоторнских экспериментов положили начало теории человеческих отношений, одной из самых важных в развитии научного менеджмента и индустриальной социологии.
Много интересного в сфере методики и процедуры проведения социального исследования дал Хоторнский эксперимент 1924-1932 гг. Мэйо он помог выявить в годы войны роль, которую играло отношение руководства с персоналом в снижении текучести кадров на авиазаводах Калифорнии.
Теория человеческих отношений
В теории человеческих отношений акцент переносится на такую сторону производственной жизни, как человеческая. Представители ее подчеркивали, что организация формальная не столь важна. Успех определяют работающие в ней люди, слаженность взаимоотношений между ними. Знаменитые Хоторнские эксперименты показали, что, кроме экономического эффекта, предприятие должно обладать также человеческой эффективностью, то есть давать психологическое удовлетворение от труда людям.
Достичь этого можно при условии учета социальной и эмоциональной окраски, которую в глазах рабочего приобретают иерархия статусов, существующая в фирме система оплаты труда, разборы жалоб, процедура принятия решений, методы рационализации и управления производством. Должен учитываться, кроме того, неформальный коллектив с его привычками и традициями.
Выводы, сделанные Ф. Ретлисбергером
Как подчеркивал Ф. Ретлисбергер, один из участников эксперимента, создавший труд «Менеджмент и мораль», нельзя понять поведение рабочего, исходя лишь из экономических и логических посылок, оставив без внимания роль групповых привычек и традиций.
Им выдвигалась в связи с этим на первый план фигура так называемого просвещенного менеджера, который обязан помогать рабочим адаптироваться к производственной обстановке. Совершенствование системы социальных внутризаводских коммуникаций становилось важным условием. Она выступала как условие взаимопонимания, установления между администрацией и рабочими двустороннего контакта, их сотрудничества.
Роль коммуникации состояла также в обеспечении сообщения между информационными потоками в неформальной и формальной структурах фирмы, ориентации рабочих на необходимость достижения общей цели. Конкретная и своевременная информация о настроениях в среде трудящихся, по мнению Ретлисбергера, позволяет менеджменту выстраивать с персоналом отношения с учетом ценностных ориентаций и стремлений рабочих. Он делал отсюда упор на все виды социальных взаимоотношений, которые возникают в процессе труда, от манеры общения до продвижения по службе, характера мотивации труда, участия в распределении работы.
Исследуя различные механизмы формирования сознания рабочих как членов общества, пытаясь найти способы согласования противоположных ценностей и норм в одном «социальном кодексе» предприятия, Ф. Ретлисбергер подошел тем самым к проблеме социализации рабочего.
Поворотным пунктом не только в развитии прикладной социологии, но также и теории менеджмента стал Хоторнский эксперимент. Это признается современными социологами, хотя в западной литературе однозначной оценки феномена, открытого Мэйо, не существует.
