Поколение Y: им нужны не развлечения, а хороший начальник
Консультант по лидерству объясняет, как мотивировать современного работника.
Бизнес так пока и не научился мотивировать, вдохновлять и удерживать молодых сотрудников, относящихся к поколению Y, доказывает консультант по лидерству и автор книги Lead From The Heart Марк Краули. Вот как это по-настоящему нужно делать.
Согласно новому исследованию Gallup, сотрудники в возрасте 20-36 лет — самое незаинтересованное поколение работников. В прошлом году сменили работу 21% из них, а 60% рассылают резюме прямо сейчас. И компании, которые так пытались удержать их, выплачивая их студенческие долги, снабжая их бесплатными энергетическими напитками и соглашаясь на неформальную одежду в офисе, наверное, раздражены. Может, пора уже просто признать, что это слишком требовательные люди, которые считают, что все им должны, которые никогда не будут лояльны и счастливы на работе?
Нет. Исследование Gallup напоминает нам, что работники поколения Y выросли в совершенно новой среде, и у них уникальный комплект ценностей, потребностей и взглядов на мир. Но их неправомерно называть лентяями, и неправильно думать, что они запрограммированы на лояльность. Они действительно требовательны. Они четко знают, что хотят получить в обмен на свою работу, и готовы искать это, пока не найдут. Это поколение работников, которое отвергает традиционные пути и ожидает, что их начальство и их работодатели адаптируются к этому.
В США поколение Y уже составляет 40% всей рабочей силы, и за ближайшие 10 лет эта доля удвоится. Некоторые из нас пока сопротивляются этим переменам и не хотят менять свой подход к управлению. Но как показывают исследования, действовать нужно сейчас. И самые прогрессивные организации этим уже занимаются.
Как сложились ценности поколения Y
Несколько недель назад Gallup опубликовал исследование How Millennials Want To Work And Live — тщательный анализ того, что определяет профессиональную деятельность поколения Y. Изучив все 150 страниц, я поговорил с Джимом Хартером, директором по исследованиям Gallup, и попросил его рассказать о главном жизненном опыте, который определяет характер людей этого поколения. Вот три главных составляющих:
1. Они видели, как их родители испытывают стресс по поводу работы
В детстве многие из них возвращались после школы в пустой дом и подолгу не виделись с родителями. Они видели, как организации требуют от своих сотрудников работать значительно больше, чем 40 часов в неделю. Они видели, как стресс их родителей отравляет жизнь семьи. Поэтому поколение Y — поколение, которое совсем не желает жертвовать своей жизнью ради работы. Они хотят, чтобы о них судили по результатам, а не по времени, которое они провели в офисе.
2. Перегрузка и чрезмерная опека
Родители многих представителей поколения Y загружали детей по полной программе. Их записывали в спортивные лагеря, на тэквондо, на уроки музыки, на водное поло и так далее. Возможно, в качестве компенсации за отсутствие во время рабочей недели эти родители прилежно посещали все мероприятия, на которые отправляли детей на выходных, постоянно хвалили и подбадривали их. Итог: поколение, которое гораздо чаще нуждается в обратной связи и одобрении, ожидает индивидуального отношения от начальства.
3. Самое технологически подкованное поколение
Это первое поколение, которое с детства имело мгновенный и обширный доступ к информации благодаря новым технологиям. А благодаря социальным сетям они не только хорошо себе представляют, как мыслят другие, но и гораздо лучше знают, каково другим людям на их работе. Они отлично знают, какие еще возможности есть на рынке труда, какова корпоративная культура в других компаниях. У них также бывает идеалистическое ожидание, что получить то, что им хочется, можно быстро.
Поколение Y заставляет пересмотреть подходы к лидерству и управлению
Gallup обозначает несколько важных перемен, которые менеджерам нужно провести в жизнь, чтобы влиять на работников поколения Y. Это первое поколение, которое настаивает на таких вещах.
1. Они хотят видеть смысл в своей работе
«В глубине души у каждого из нас есть первобытное желание добиться в жизни чего-то важного», — говорил глава Oracle Ларри Эллисон. И удовлетворение этой потребности лежит в основе мотивации поколения Y. Данные Gallup доказывают, что представители этого поколения вовсе не хотят, чтобы все им подали на блюдечке с золотой каемочкой, и они вовсе не предпочитают веселье росту и развитию. По словам Хартера, они хотят, чтобы их работа имела смысл. «Они хотят подотчетности и чувства значимости, которое достигается собственными усилиями».
HR-директор Google Ласло Бок, который руководит целой армией работников поколения Y, выразился так: «В будущие десятилетия самые одаренные, самые трудолюбивые люди на планете будут перемещаться в те места, где они могут заниматься осмысленной работой и участвовать в определении судеб своих компаний».
2. Они хотят иметь не начальника, а наставника
Когда-то в бизнесе считалось, что люди не хотят работать, и что их нужно постоянно принуждать к чему-то, чтобы поддерживать продуктивность. Но у поколения Y есть глубинное желание придавать своей жизни смысл именно за счет работы. Поэтому они ставят перед собой очень масштабные цели и хотят персональной ответственности. А значит, их отталкивают начальники традиционного типа, которые лишь умеют выкрикивать приказы или управлять всеми одинаковым образом.
«Это поколение ожидает иметь не просто хорошего начальника, — говорит Хартер, — но хорошего коуча, наставника. Такие руководители добиваются результатов за счет того, что к ним легко обратиться. Они стараются узнать своих сотрудников как людей. Они находят в них сильные стороны, направляют их рост и постоянно дают обратную связь. Они — защитники своих сотрудников». И интерес к работе у большинства людей невелик именно потому, что у немногих людей сегодня есть такие руководители.
3. Они хотят частой обратной связи
Во многих крупных компаниях сотрудников оценивают лишь раз в год. Но поколение Y, говорит Хартер, ожидает гораздо более частого контакта с руководством. И что же они хотят слышать? Помимо признания, они хотят ясности. Над правильными ли задачами они работают? Получается ли у них? Приносят ли они пользу? Поколение Y не нуждается в постоянных наградах, но нуждается в проявлениях любви.
4. Внимание к сильным сторонам
В недавнем исследовании Gallup попросил участников заново «пережить» предыдущий рабочий день. Исследователи выяснили, что работники, которые работали увлеченнее других, гораздо чаще могли задействовать свои сильные, а не слабые стороны. «Во многих случаях та работа, которую мы даем людям, не соответствует тому, как мы эту работу рекламируем, — говорит Хартер. — И в таком случае люди мгновенно утрачивают интерес к работе. Конечно, нельзя игнорировать слабые стороны сотрудников, но по-настоящему мудрые лидеры умеют увидеть, что делает каждого человека особенным, и адаптировать его задачи к его сильным сторонам».
5. Рост и развитие
Когда люди чувствуют, что они постоянно расширяют свой собственный потенциал, они чрезвычайно увлечены своей работой. Поколение Y — самое образованное поколение в составе нынешней рабочей силы, и поэтому они остро нацелены на свои потребности в росте, они много думают о своем будущем. Они хотят знать, на каком этапе находятся, куда движутся, и что поддержит их на этом пути. «Теперь задача менеджера — думать о развитии не меньше, чем о результативности людей, — говорит Хартер. — Развитие обеспечивает результаты, и более подробная обратная связь укрепляет отношения».
Некоторые организации по-прежнему думают, что поколение Y — это какие-то наемники, которые постоянно ищут, где выгоднее. Но исследование Gallup показывает, что на самом деле они ищут убедительную причину остаться. И работники предыдущего поколения на этом жизненном этапе меняли работы даже чаще. Но в какой-то момент они решились на долгосрочную лояльность одной организации. Сегодня и поколение Y постепенно приближается к такому решению. Где они окажутся, зависит от того, как вы будете руководить ими.
Интересная статья? Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы получать больше познавательного контента и свежих идей.
Поколение Y и Z: что нужно знать, нанимая их на работу
Поколения X и Z — это наиболее перспективные возрастные категории с точки зрения рынка труда. Каждая возрастная группа приносит с собой новые ценности и типы реакций на окружающую действительность. В том числе и в сферу рабочих взаимоотношений.
Что такое теория поколений
Теория поколений описывает повторяющиеся модели поведения людей в зависимости от исторического контекста. Она неотделима от экономических циклов развития государств, поэтому российская классификация будет несколько отличаться от международной.
Характеристики поколений в соответствии с российской классификацией
Какую мотивацию выбрать для «игреков»
В поколении Y (их еще называют миллениалами) пока мало людей, для которых работа — это источник выживания. Деньги, власть и положение в обществе их, конечно, привлекают, но если разбираться, что значит работа для поколения Y, — то это точно не самоцель. Все-таки у большинства людей 25-35 лет родители не только живы, но и вполне активны, почти всегда готовы предложить, где спать и что есть. И для миллениалов хорошая работа — та, которая удовлетворяет не только материальные, но и моральные потребности.
Но они не готовы заниматься бессмысленной работой. Если задача поставлена в формате «копать от забора до обеда», то сотрудник сбежит при первой же возможности. Нынешние молодые люди не хотят становиться дрессированными обезьянками, которые бездумно повторяют непонятный алгоритм. Им следует объяснить, в чем смысл их работы. Но есть в этом и положительная сторона. Если сотрудник понимает, почему так важно выполнить задание и какую пользу это принесет, то с большой долей вероятности он не просто сделает все хорошо, но и попробует оптимизировать процесс или улучшить показатели.
Также эти люди не готовы жить в перерывах между работой. Они разумно считают, что занятие, на которое они тратят по восемь часов в сутки, — это уже и есть жизнь. Не случайно в период миллениалов «кофе и печеньки» для сотрудников стали обязательным офисным атрибутом. Если работа — второй дом, то тут должно быть и уютно, и комфортно. Хорошо влияют на лояльность сотрудников такие детали: оборудованное место для йоги, возможность неформального стиля одежды, организованные в офисе курсы английского языка и т. д. В каждом случае набор отличается. Главное, чтобы сотрудники видели, что к ним относятся по-человечески и учитывают их потребности, а не считают роботами, которых не жалко.
А вот отрицательная мотивация с ними работает слабо. Среди них гораздо меньше, чем в старшем поколении, забитых и покорных людей. Поэтому держать их в страхе и наказывать за любую провинность не получится — они просто уйдут. Зато отлично работает уважение, одобрение и невзначай подброшенная возможность проявить лучшие качества. Все-таки эти, уже взрослые по паспорту, люди в душе во многом еще дети, которых надо гладить по головке и рассказывать, какие они молодцы. Но важно не перестараться, чтобы сотрудник не поймал «звезду».
Негативные черты миллениалов
Кроме того, вы обязательно столкнетесь с высоким самомнением у представителей миллениалов. Конечно, это касается не всех молодых людей. Но тенденция прослеживается. В большинстве своем они склонны переоценивать свою значимость и свою востребованность на рынке труда. А потому не имеют навыков активного поиска работы, поскольку считают, что «сами предложат и сами всt дадут». Они уверены, что это не их выбирают, а они выбирают, что иногда вызывает изумление у кадровиков старого образца.
Гоняться за работодателем и подстраиваться под его обстоятельства нынешние молодые люди готовы с большим скрипом. И скорее откажутся от вакансии в ожидании идеального места работы, чем поступятся удобством. Вероятно, это связано с тем, что у многих из них еще есть крепкий тыл в лице родителей, а собственные семьи и связанные с ними финансовые обязательства появились еще не у всех. Либо они пока не набили такого количества шишек, которое немного приземлило бы их амбиции.
Чего ждать от «зэтов»
Эти молодые люди пока готовятся к тому, чтобы стать активными соискателями на рынке труда. Но уже сейчас заметно, что они более мобильные, и работа для представителя поколения Z должна соответствовать ему по темпу жизни.
Предполагается, что в будущем удаленная работа станет более востребованной, а возможность не быть привязанными к конкретному месту выйдет на первый план.
Хотя это усредненная картина, мотивация поколения Z и Y должна отличаться, если в вашей компании трудятся люди разных возрастов. А еще каждый отдельный конкретный человек не вписывается в общую схему, и всегда корректнее исходить из индивидуальных особенностей, а не руководствоваться общими критериями.
Какую работу выбирает поколение Y
Какую работу выбираю люди поколения Y? Как они добиваются успеха, какими качествами личности обладают, что для них важно и интересно? Ответы на эти вопросы вы найдёте в нашей статье.
Поколение «некст» также отличается контактностью и многозадачностью. Благодаря интернету в мире больше нет четких границ, все слилось в один поток информации. Все друзья друг другу если и не в реальности, то в социальных сетях. Нет проблем, чтобы найти деловых партнеров, исполнителей или работодателей практически в любой точке мира. Многозадачность ярко проявляется в использовании средств коммуникации. «Миллениумы» могут одновременно чатиться с несколькими людьми, разговаривать по телефону, мониторить сайты на разные темы, следить за обновлениями в Фейсбуке, ВКонтакте, Твиттере и т.д. А вот телевидение, радио, газеты у них не очень популярны.
Вместе с тем, поколение Y не стремится к видимым атрибутам успеха, гораздо больше ценит психологический комфорт, в том числе, в работе. Они выбирают компании, где царит творческая семейная атмосфера. «Гибкий график, кофе и фрукты без ограничений, молодой дружный коллектив, корпоративные курсы английского, свободный дресс-код» – такая фраза в описании вакансии точно привлечет внимание «игреков». Предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот. И на собеседованиях, в первую очередь, спрашивают «Что вы мне можете предложить?», а не убеждают, что они лучшие среди кандидатов. В руководителях ценят не авторитет, а лидерство.
Неиссякаемая трудоспособность и открытость всему новому являются нормой для «сетевого» поколения, они легко адаптируются к часто меняющимся условиям и высокий ритм жизни воспринимают само собой разумеющимся. Как правило, занимаются только тем, что им интересно. И если что-то вызывает хоть малейший интерес, тут же это «пробуют на вкус». Поэтому часто работа или учёба совмещается с курсами иностранных языков, занятием спортом, музыкой и т.д. Кстати, большинство студентов этого поколения работает. Так как они в большей степени нацелены на результат, то для них важно наличие диплома, а не процесс получения знаний.
«Миллениумам» важно всё успеть, поэтому они очень ценят свое время. Назначая встречу, как правило, интересуются, сколько будет длиться мероприятие. На совещание или конференцию приходят с ноутбуком или планшетом, что позволяет им тут же фиксировать результаты собрания или параллельно выполнять другую работу. Задают конкретные вопросы и хотят услышать на них конкретные ответы. Не любят слушать расплывчатые рассуждения.
Люди поколения Y надеются только на себя. Они верят в свои силы и обладают возможностью получить за минимальный отрезок времени практически любую информацию. А, как известно, кто владеет информацией, тот владеет миром.
Поколение Y на работе: как заинтересовать?
Деньги, имидж и слава – вот три вещи, которые имеют значение для миллениалов, согласно исследованию Университета Сан Диего. А что значит для них работа?
Основатель Motivity Данила Жаров рассказал, что важно для сотрудников-миллениалов, и как геймификация помогает удерживать их на текущем рабочем месте.
Работа как удовольствие
Перед глазами поколения Y есть яркий пример «как не надо» – их собственные родители-бумеры, заставшие железный занавес и товарный дефицит. В противовес предыдущему поколению миллениалы хотят всего и сразу – строить бизнес, путешествовать, вкладываться в саморазвитие и заниматься спортом. Согласно исследованию компании PwC, 93% опрошенных «игреков» в России хотят найти баланс между работой и личной жизнью: они не готовы задвигать свои желания на второй план и жертвовать ими ради карьеры. Работа должна приносить удовольствие, или, по крайней мере, удовлетворение, чтобы органично вписаться в образ жизни миллениала. И чтобы ей можно было похвалиться в твиттере и инстаграме.
На десятые годы пришёлся расцвет диджитал-профессий, которые требуют творческого и нестандартного подхода от специалистов. Миллениалы – креативное поколение: монотонная работа и скучные задачи демотивируют их. Если работодатель не заботится об обучении сотрудников и не позволяет им самовыражаться, они быстро теряют интерес и меняют рабочее место.
Чтобы удовлетворить все свои запросы – от двенадцатого айфона до квалифицированной медицинской помощи и подписки на Netflix – миллениалам нужны деньги. В отличие от бумеров, которые способны работать за «идею», поколение Y рассматривает свой род деятельности как инструмент, с помощью которого можно обеспечить выполнение своих желаний. Именно поэтому гибкий график и творческая свобода, увы, не единственное, что должно привлечь миллениала при поиске работодателя. Придётся позаботиться и о солидной финансовой компенсации.
Именно миллениалы подарили нам нетипичные офисные пространства, где можно не только скучать за ноутбуком, считая минуты до конца рабочего дня, но и комфортно отдыхать и расслабляться. На ум сразу приходит штаб-квартира «Яндекса» с уютными переговорками, занавесками на окнах и массой бонусов: от возможности изучать английский до занятий йогой. Обратимся к цифрам: согласно исследованию сервиса для совместной работы SmartSheet, 93% миллениалов скучают на удалёнке и хотят вернуться в офис. Возможно ли мотивировать людей, которые привыкли к тому, что их идеальное рабочее место выглядит как картинка с пинтереста, эффективно работать в дистанционном формате?
Самореализация – неотъемлемая часть представителей поколения Y. Для многих из них работа, как и любая другая деятельность, похожа на игру, где можно бесконечно прокачивать главного персонажа и собирать награды. Эти триггеры можно и нужно использовать для мотивации. Геймификация помогает сотруднику почувствовать себя героем игры, который проходит каждый новый уровень, чтобы получить приз (чаще всего это виртуальные баллы, которые могут конвертироваться в материальное поощрение: а оно, как мы помним, имеет большое значение). Словом, миллениалы – идеальная аудитория для внедрения геймифицированных форматов в рабочие процессы.
Если вы миллениал, расскажите в комментариях, что из перечисленного мной совпадает с вашим отношением к работе.
Что значит работа для представителя поколения y
Поколение Y или, как его еще называют, поколение ЯЯЯ, часто выставляют в негативном свете. Этакими капризными большими детьми с айфоном в одной руке и стаканом холодного карамельного латте из «Старбакса» в другой. Они не хотят брать кредиты, слишком рано обзаводиться детьми и мечтают ездить по миру с рюкзаком за спиной. Или другая крайность — все и везде успевать: бизнес, путешествия, увлечения, дети, спорт, саморазвитие и миллион других вещей. Это они едят полезные завтраки и выставляют селфи из спортзала уже в 07:30 утра, днем выкладывают яркие, тщательно отфильтрованные картинки своей жизни, а вечером пьют вино за ужином в ресторане или крафтовое пиво в модном баре.
Их высмеивают за зависимость от социальных сетей и синдром «казаться, а не быть», но тут же берут за ролевую модель, ведь поколение Y умеет откусывать от жизни большими кусками и получать удовольствие. Но чем их мотивировать и как с ними работать?
Как показали результаты исследования PwC, которые мы приводили выше, специалисты поколения Y стремятся профессионально развиваться и держать баланс между работой и личной жизнью. И многие компании готовы помогать в этом: руководители организовывают тренинги и курсы повышения квалификации, отправляют специалистов в выездные командировки и в целом стараются ставить разноплановые творческие задачи. Ведь одна из главных мотиваций миллениалов — это интерес к работе.
Идеальный пример такой компании — сеть ювелирных магазинов с украшениями из Израиля Jerusalem Bazar. По социальным сетям магазина и его владелицы Тани Либерман прозрачно видна корпоративная культура. Сотрудницы часто проходят тренинги, летают в командировки в Израиль и иногда выходят на совместные корпоративные обеды. Каждая девушка живет полноценной жизнью и успевает развиваться профессионально, уделять время себе и своим хобби. А руководство поддерживает такой образ жизни.
Американский журнал «Фортуна» в 2012 году провел исследование, опросил 20 000 специалистов по всему миру и составил список из 100 лучших мировых компаний-работодателей. На основе этого исследования журнал «Тайм» сделал ТОП-9 компаний, дающих своим работникам самые необычные бонусы.
