что делать если на работе орут на тебя

«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА, ИЛИ «ВЗРОСЛЫЙ» БУЛЛИНГ

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Существует два основных вида моббинга:

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

Источник

Если начальник кричит на вас: что делать с неуравновешенным шефом

Как найти подход к руководителю с частыми перепадами настроения

Вадим Рубан тренер коммуникационных программ, коуч

На таких начальников жалуются многие: в один день он веселый и дружелюбный, а на следующее утро может накричать на вас в присутствии всего коллектива. Как же работать с непредсказуемым руководителем? Можно ли как-то повлиять на стиль поведения неуравновешенного шефа, или вам остается только молчать – или увольняться?

Исследуя эту тему, Нэнси Ротбард 1 говорит: «Работу с непредсказуемым начальником значительно осложняет тот факт, что вы никогда не знаете, с “каким” шефом вы сегодня столкнетесь — со злым и язвительным или с веселым и конструктивным. Сегодня шеф может быть вашим другом, а завтра он хам трамвайный. Когда вы работаете с начальником, у которого неуравновешенный характер, это серьезно осложняет и без того непростые рабочие отношения».

Не принимайте на свой счет

Когда шеф, известный частыми вспышками гнева, начинает на вас кричать, самое конструктивное, что вы можете сделать, — это не принимать грубость на свой счет. Перепады настроения обычно связаны с более глобальными проблемами. Дело в том, что, скорее всего, не вы лично раздражаете шефа, а сам предмет разговора провоцирует эти вспышки.

В такой ситуации действительно важно, хотя порой очень сложно, понять и определить истоки поведения шефа. Сказать, что ваш начальник идиот или придурок, конечно, можно, но облегчения это не принесет. Постарайтесь посмотреть на ситуацию сверху, не включаясь в нее, не реагируя на крики. Может, этот разговор идет по стандартному сценарию, который возможно изменить?

Кстати, иногда бывает полезным прислушаться к тому, что именно говорит шеф, а не к тому, каким тоном он это делает.

И еще запомните: крик — это всегда проявление слабости и беспомощности человека. Есть очень мудрое выражение: «Крик человека — это крик о помощи». Иными словами, если человек повышает голос, он чувствует свою неуверенность и слабость в каком-то вопросе.

Значит, в ваших интересах разобраться в причинах крика. Как только вы это сделаете, вам будет несложно нейтрализовать грубое поведение шефа в будущем.

Ищите поводы и причины

Чем глубже вы сможете разобраться в том, что вызывает перепады настроения начальника, тем лучше. Это может быть банальный низкий сахар в крови. Ваш шеф каждое утро приходит в офис хмурым? Или он в приподнятом настроении после обеда?

Вполне возможно, что его вспышки гнева объясняются особо стрессовыми ситуациями на работе. Может, ежемесячный совет директоров, который всегда проходит напряженно, является причиной перемен в его поведении.

Или такие перепады настроения могут быть проявлением так называемой эго-защиты. Такие люди могут быть суперчувствительными к угрозам, реальным или мнимым. Когда эмоционально реагирующий человек чувствует приближение внешней или внутренней угрозы, он может превратиться в чудовище.

Поиск толкований и поводов для различных реакций шефа поможет вам найти подсказки, чтобы объяснить его поведение и разработать свою стратегию.

Выбирайте время общения

Как только вы поймете основные причины эмоциональных вспышек начальника, вы сможете использовать это для планирования общения с ним. Вам действительно нужно научиться четко определять для себя ситуации, когда вы будете с ним общаться. Например, вам стоит залечь на дно, пока он не выпьет утренний кофе. Вероятно, не лучшая идея начинать обсуждение с ним второстепенных вопросов сразу после того, как он вышел после напряженной встречи с клиентом.

В таком случае имеет смысл спросить у него, чем вы можете быть ему полезны сейчас. Факт того, что вы здесь и готовы помочь, позволит ему почувствовать вашу поддержку. И это очень важно. Такие действия со стороны подчиненных и команды, как правило, поднимают настроение руководителю.

Оставайтесь спокойным

Если начальник начинает кричать или унижать вас по причинам, которые вам неизвестны, очень важно, чтобы вы не отвечали тем же. Это только усугубит ситуацию и, вероятно, еще больше усилит его гнев. В такие минуты вам лучше не говорить ничего, о чем вы потом пожалеете.

Если вы чувствуете, что вот-вот закипите, просто извинитесь и выйдите из комнаты. Прогуляйтесь вокруг офиса или найдите тихое место, где вы можете собраться с мыслями.

Обсудите этот вопрос с вашим шефом позднее в приватной обстановке. «Если ваш шеф — эмоционально реактивный человек, публичный конфликт с ним может повлечь за собой непредсказуемые последствия», — говорит Нэнси Ротбард.

Благодарите заранее

Нэнси Ротбард предлагает использовать практику «стратегических извинений». Ее суть состоит в том, что вы приносите искренние извинения за обращение к шефу в неподходящее время или признаете свои собственные небольшие погрешности. «Это может разрядить обстановку и показывает, что вы понимаете непростое положение шефа», — говорит Нэнси Ротбард.

Время двигаться дальше

При всем при этом вы не должны мириться с откровенным хамством на работе. «Когда это доходит до стадии, влияющей на ваше здоровье или напрямую мешающей выполнению должностных обязанностей, — это верный признак, что нужно предпринимать решительные действия. Вы можете уведомить отдел персонала либо искать другое, более дружелюбное место работы», — говорит Натанаэль Фаст.

Как наладить контакт с директором, которая ничего слышать не хочет

Сегодня исполнилось ровно десять месяцев, как Светлана Сергеевна заняла пост директора клиники, но настроение было нерадостное. Утренняя пятиминутка, как и вчера, закончилась перепалкой между ней и заведующим терапевтическим отделением Михаилом Яковлевичем.

Дело в том, что у Светланы Сергеевны был неплохой управленческий опыт, и она уже несколько раз создавала с нуля и ставила на рельсы различные компании. Это были в основном параллельные бизнесы ее мужа, талантливого профессора, доктора медицинских наук, звезды столичной пластической хирургии. Сама же Светлана Сергеевна в сфере медицины исполняла лишь роль пациентки, ну, или в лучшем случае администратора.

На стадии подготовки к открытию клиники вопросы закупки оборудования и отбора специалистов решал муж, а оформлением документов и ремонтом с удовольствием и успешно занималась Светлана Сергеевна.

Однако после открытия клиники Светлана Сергеевна все чаще стала слышать в свой адрес поучительные реплики со стороны врачей и особенно заведующих отделениями. Она начала подозревать, что они пытаются показать ей, что они дипломированные врачи, а она просто супруга профессора и владелица клиники.

По сути это было не так. Действительно, врачебный коллектив клиники не испытывал восторга от того, что их директор не врач, но такая ситуация не редкость в наше время. Но вот как можно донести любые, даже самые безобидные мысли до человека, который воспринимает все слова негативно и на свой счет, — было пока для них непонятно.

Будучи профессионалом и опытным руководителем, заведующий терапевтическим отделением Михаил Яковлевич задумался о том, как можно исправить ситуацию. Он начал анализировать типичные сценарии их совещаний с директором и пришел к выводу, что, во-первых, директор всегда торопилась, а он с коллегами, наоборот, привык к обстоятельному и детальному разговору; а во- вторых, только директор была на совещаниях не в белом халате.

Ну что ж, если нельзя одеть директора в белый халат, значит, нужно снять его самому, по крайней мере на время совещания. А также, в порядке эксперимента, попробовать говорить быстрее и энергичнее, как директор.

Михаил Яковлевич поделился своими мыслями с коллегами — заведующими тремя другими отделениями новой клиники, и они решили начать эксперимент. Ведь они сами были заинтересованы в нормализации ситуации и действительно признавали за Светланой Сергеевной определенные административные таланты.

На первом после начала эксперимента совещании четверо заведующих отделениями были в гражданской одежде, то есть не в белых халатах, и по этой причине, а может еще почему-то, у них не случилось споров с директором. Они быстро и по существу обсудили вопросы, и даже были моменты, когда Светлана Сергеевна искала в их лице поддержки при обсуждении вопроса о премировании младшего медперсонала.

Сама же Светлана Сергеевна, заметив других руководителей в гражданской одежде, почувствовала себя спокойнее: ей на мгновение показалось, что теперь она не одна, и у нее есть единомышленники.

Впоследствии стало негласным законом для всех приходить на совещания без белых халатов. И стоит отметить, теперь споры если и возникали, то исключительно по серьезным вопросам и с заслушиванием всех вовлеченных сторон.

Мораль этой истории заключается в том, что порой поводами для раздражения и вспышек гнева у руководителя могут быть не только слова и поступки, но и формальные атрибуты. Без труда устранив их, можно начать эффективно решать вопросы и исправлять ситуацию.

1 Rothbard N. P. & Patil S. V. Being There: Work Engagement and Positive Organizational Scholarship. In G.M. Spreitzer & K. S. Cameron (Eds.), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship. New York: Oxford University Press, 2011

2 Fast Nathanael, Joshi Priyanka. Decision Making at the Top: Benefits and Barriers. The Psychology of Social Status. 2014.

3 O’Hara Carolyn. Managers, You’re More Intimidating Than You Think. The Week Magazine, March 4 2016 (Vol. 16, Issue 760).

Источник

Как правильно реагировать, если на вас кричат?

Основные причины, по которым кадровики кричат
Из опыта начальника отдела кадров
Как реагировать на проблемы
Что нужно для спокойствия

На работе не бывает все так гладко, как бы того хотелось руководителю по кадрам. Иногда все идет по плану, а порой – хоть криком кричи. Данная статья не избавит вас от проблем, она научит реагировать на неприятности. Это возможность посмотреть на трудные ситуации с другой стороны.

Специалист по кадрам: «Это можно объяснить желанием показать свою абсолютную власть над подчиненными, ведь при крике начальства никто не посмеет перечить. Все держатся за место на работе или за ее материальную составляющую. По сути, истинный руководитель всегда и без какого-либо крика справится с коллективом. А кричащий показывает свое бессилие и подорванное здоровье».

Секретарь: «Это свойственно людям, не уверенным в себе. Могу предположить, что у них много психологических травм».

Охранник: «Все просто – не всем дано управлять. Это требует выдержки и крепкой нервной системы. Так что если ваш руководитель орет – пожалейте его, он в этом нуждается. Правда, такие люди как раз очень боятся, что их слабость поймут и заметят. Поэтому жалейте молча и на безопасном для вас расстоянии».

Ведущий юрист: «Практически всегда избегала возможности руководить кем-либо. Ведь за коллектив нужно отвечать. Кто-то сделает неправильно, а отвечать тебе. Поэтому начальникам я сочувствую. Нормальные руководители кричат не потому, что любят это делать, а потому что надоело получать нагоняй сверху».

Заместитель директора: «Но, признаться, еще и от подчиненных тоже зависит. Могут из себя любого вывести своей пассивностью и наглостью. Один руководитель найдет способ уволить, а другой будет «воспитывать» на повышенных тонах».

Основные причины, по которым кадровики кричат

Отсутствие знаний в работе с персоналом. Если бы специалисты по кадрам знали правила общения и владели знаниями на практике, то повышать тон в общении с работниками не пришлось бы. Как говорится: «незнание закона не освобождает от ответственности».
Воздействие на персонал через агрессию. Такая тактика авторитарного управления и контроля используется для получения «сверхдисциплины» на работе.

Справочно
Есть категория руководителей, которые сознательно и постоянно подавляют волю подчиненного, считая, что эффективность будет сохраняться всегда. Ошибка в том, что персонал быстро привыкает к крику и перестает реагировать. Получается, что руководитель зря «рвет» свои нервы и голосовые связки.

Переутомление. Физическая и психологическая усталость, семейные неурядицы, конфликты на работе, несоблюдение режимных моментов (питание, сон) приводят к эмоциональным вспышкам. Поорав на работников, кадровик снимает напряжение. В психологии эти вспышки называют «эмоциональным сбросом», когда скопившаяся агрессия (гнев, раздражение или плохое настроение) перемещается на безобидные объекты (работников), которые не могут ответить.

Нужно понимать масштаб возможных последствий «крикливого» поведения. Постоянный крик создает неблагоприятную обстановку в коллективе, вызывает у персонала озлобленность, желание ответить тем же или отомстить. Ошибочное мнение, что «крик может помочь делу». К примеру, вспомните или представьте свое состояние, когда на вас кричат. Что вы чувствуете? Неприятно? Теперь представьте крик во время выполнения профессиональных обязанностей. Вряд ли это воздействие вдохновит вас на подвиги. Так почему с работниками должно быть иначе? Простимулированные криком сотрудники теряют эффективность: одни начинают думать о том, как бы отомстить, а другие «теряются», впадают в ступор или отказываются выполнять поручения, чтобы вновь не получить «громкую» оплеуху.

Из опыта начальника отдела кадров

«Раньше я часто кричал на свой персонал, поскольку считал, что этот способ позволяет добиваться результатов. Однако вскоре понял, что если меня вынуждают кричать постоянно, значит, что-то не так в самом управлении. Теперь говорю значительно тише, а результат оказывается не хуже. Конечно, иногда, очень редко, могу сорваться. А когда успокоюсь, обязательно принесу извинения подчиненному. При этом уточняю, что прошу прощение за тон и эмоциональное общение, а не за то, что стало причиной крика.
Конечно, тяжело контролировать себя, когда на пике эмоций, но я нашел способ контроля – просто выхожу со словами: «Я не хочу срываться на вас, мне нужно время подумать». Секрет в том, что я не говорю, сколько времени мне нужно думать. Подчиненные остаются в напряжении и растерянности. Один сотрудник признался, что самый тяжелый момент – это состояние ожидания.
Такая тактика дает мне время на перезагрузку, а персоналу – на самоанализ».

Как реагировать на проблемы

Существует категория работников, которым свойственно преувеличивать. Они могут из мелкой трудности «раздуть» огромную проблему. На подобные провокации часто попадаются кадровики и руководители, когда эмоциональный человек эмоционально преподносит информацию. Поэтому прежде чем преступить к решению, попробуйте найти первоначальный источник, уточнить, что стало пусковым механизмом. Может, это вовсе и не проблема, а просто эмоции другого человека.

ВАЖНО! Для обработки эмоционально-негативной информации (в общении с «эмоциональным» источником) использовать уточняющие вопросы: «Давайте уточним, в чем суть проблемы…», «Я вас не совсем понял…», «Можно еще раз…», «Я хочу понять…», «В чем именно вы видите проблему…», «Уточните, пожалуйста, что…».

В любой проблеме всегда заложена возможность проявить себя. Для кадровика и руководителя это шанс получить опыт, изучить персонал и усилить свою позицию. К примеру, нужно решить задачу: есть проблема, есть персонал, а решения нет. Не знаете, с чего начать? Ищите варианты. Это как при постановке диагноза: чтобы он был точным, необходимо мнение нескольких специалистов. Точно так же и в поиске решения проблемы – выслушайте мнение персонала. Всегда найдется сотрудник, который проявит инициативу. И вам больше не придется сталкиваться с подобными ситуациями, вы будете знать, на кого переадресовать. Если персонал не проявляет себя, то задумайтесь, почему. Может, пора обновить кадры?

В любой проблеме всегда заложен временной промежуток (срок выполнения). Постарайтесь не тратить время на проявление эмоций, а сразу приступайте к решению или устранению последствий проблемы. Составьте план с вопросами: что можно сделать при данных условиях; что я могу исправить в данный момент; что поручить персоналу? Лучше это сделать как можно раньше – по горячим следам, не откладывая на потом. Опытные кадровики и руководители знают, в чем сила слов – «Среагировал сразу!»

Если специалист по кадрам потерял контроль над собой – он потерял все! Конечно, любой человек может разозлиться или расстроиться, если проблема масштабна, но за поведением и своими «громкими» словами нужно следить. Когда в работе происходит что-то непредвиденное, особенно если это событие или ситуация имеет негативные и неприятные последствия, многие кадровики склонны воспринимать ситуацию эмоционально и порой публично высказываться, проявлять некомпетентность в поиске виновного. Подобные реакции могут только обострить ситуацию и дополнить новыми проблемами: месть со стороны работников, жалобы в вышестоящие инстанции, подорванное здоровье и т.д.

Если вышеуказанные способы вам не помогут, то примите ситуацию, какой она есть. Порой решение появляется только через некоторое время. Возможно, где-то допущена ошибка. На все свое время и опыт.

Что нужно для спокойствия

Вспомните историю про двух дровосеков, которые устроили соревнование. Один рубил без остановки, а топор другого периодически замолкал. И когда второй дровосек прекращал рубить, первый слышал это и начинал рубить еще быстрее. Каково же было его удивление, когда оказалось, что второй дровосек нарубил в два раза больше. «Как же так, ведь ты каждый час останавливался и ничего не делал?» – спросил первый. «Как это ничего? Я отдыхал и точил топор», – ответил ему второй.

Вы гораздо лучше справитесь с проблемами, если ваш топор будет острым, а для этого нужно следующее.

Сон. Постоянное эмоциональное напряжение – причина бессонницы. Откладывая сон, вы загоняете себя в ловушку: «волнуетесь, потому что не спите; не спите, потому что волнуетесь». Когда мозг не успевает отдыхать, человек начинает медленнее обрабатывать информацию. А значит, допускать в работе ошибки и активнее реагировать на провокации. Основное правило для специалистов по кадрам – нормализовать сон!

Справочно
Оптимальная длительность сна взрослых – 6-8 часов, при этом отдых должен быть беспрерывным. Если руководитель привык ложиться поздно ночью, а потом решит передвинуть время с 23.00 на 21.00, ничего хорошего из этого не выйдет: в большинстве случаев при резкой смене режима люди просыпаются каждые 2-3 часа. Чтобы этого не случилось, необходимо менять все постепенно: первый день лечь на полчаса раньше, затем – еще на 30 минут и таким образом довести время отхода ко сну до желаемого. Конечно, все зависит от ритма жизни и графика работы руководителя, но в целом специалисты рекомендуют ложиться спать в 22.00.

Питание. Чтобы голова хорошо работала, мозгу надо давать не только профессиональные задачи (проблемы), которые бы он решал, но и правильно его питать. Для этого необходимо включить в свое меню полезные для него продукты.

Переключить внимание. Иногда эмоции настолько «закипают», что нет сил продолжать работу. Главное – не зацикливаться. Попробуйте переключиться, сменить деятельность: разберите бумаги на столе, полейте цветы, почистите электронные документы. Делайте что-нибудь, что принесет видимый результат и заставит вас переключить внимание.

Светлана Высоцкая, психолог, HR-менеджер

Источник