что по вашему мнению делает работника более успешным и эффективным
Что мотивирует сотрудников хорошо работать: результаты опроса
Материальная мотивация — безусловный лидер
Самой важной для мотивации предсказуемо стала высокая зарплата (этот вариант выбрал 61% участников опроса). Если учесть, что еще 22% указали в качестве важного мотиватора премии, бонусы и 13-ю зарплату, то получится, что материальный фактор — самый важный для 83% опрошенных.
Что важно кроме денег
На втором месте по значимости — удобный график работы и большие возможности для карьеры (по 34% респондентов). На третьем месте (26%) — масштабные и интересные задачи, а на четвертом (24%) — официальное оформление и белая зарплата, то есть обычные гарантии, обязательные по закону.
Наименее важными в качестве фактора мотивации оказались наличие полиса ДМС (этот фактор отметили всего 2% опрошенных), проведение в компании корпоративных мероприятий (1% опрошенных), дополнительные отгулы и выходные дни (важны только для 4% опрошенных).
Возможность работать из дома оказалась важным мотиватором лишь для 11% опрошенных, более важно комфортное рабочее место (этот вариант отметили 18% опрошенных).
Мы также дали возможность респондентам написать свой вариант ответа. Среди прочего участники опроса указали такие факторы, как близость работы к дому, адекватность руководства, стабильность, возможность ощущать себя нужным, дружный коллектив и поле для творчества.
Разница в мотивации у тех, кто работает и не работает
Указанные на графике выше результаты — по всем респондентам в целом. Если же посмотреть результаты отдельно по работающим участникам опроса (это 42% от всех респондентов) и отдельно по тем, кто на момент опроса не работал (58% респондентов), то топ самых популярных мотиваторов для работы у них разный. За исключением зарплаты, которая на первом месте и у тех, и у других.
Топ-5 мотивационных факторов у работающих респондентов:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов, которые на момент опроса не работали:
Разница в мотивации мужчин и женщин
Также есть отличия в ответах респондентов-мужчин и респондентов-женщин. Например, мужчин чаще, чем женщин, мотивируют карьерные возможности и масштабные задачи. Женщин чаще, чем мужчин, мотивируют удобный график работы, официальное оформление, похвала и признание (21% у женщин против 16% у мужчин), комфортный офис и удобное рабочее место (20% у женщин против 16% у мужчин).
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-мужчин:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-женщин:
Разница в мотивации синих и белых воротничков
Так называемым синим воротничкам (представителям рабочих и не требующих высокой квалификации специальностей) важнее, чем белым воротничкам (офисным работникам и квалифицированным специалистам), удобный график работы и официальное оформление. Белым воротничкам чаще, чем синим, важны масштабные задачи (30% у белых и только 16% у синих воротничков), а также возможность работать удаленно (12% у белых воротничков и 6% у синих ).
Топ-5 мотивационных факторов у синих воротничков:
Топ-5 мотивационных факторов у белых воротничков:
Разница в мотивации поколений
По возрастным группам заметны следующие особенности: возможность работать из дома и удобный график, похвала и признание важнее всего для самых молодых сотрудников, большие возможности карьерного роста теряют важное значение для сотрудников после 45 лет, и чем старше люди — тем важнее для них репутация компании-работодателя. Официальное оформление и белая зарплата наибольшее значение по понятным причинам имеют для соискателей в возрасте 45–54 лет.
Более молодых соискателей чаще мотивирует удобный график работы, признание со стороны коллег и начальства, отсутствие привязки к офису и оплата обучения. В более старших возрастных группах возрастает важность масштаба задач, официального оформления и репутации компании.
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов младше 18 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 18–24 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 25–34 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 35–44 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 45–54 лет:
Топ-5 мотивационных факторов у респондентов старше 55 лет:
Разница в мотивации в профобластях
Высокая зарплата важна для представителей всех профобластей, но особенно заметное внимание ей уделяют представители сферы закупок и юристы (по 79% и 75% респондентов из этих сфер соответственно).
Удобный график работы важнее всего для рабочего персонала, представителей сферы «Безопасность» (это прежде всего охранники) и тех, кто только начинает свою карьеру, поскольку это в основном студенты. Из представителей этих трех групп важность графика работы отметили от 44 до 48% респондентов, тогда как в целом по всем профобластям — только 34%.
Официальное оформление и белая зарплата особенно важны для соискателей из сферы добычи сырья, а также из сферы бухгалтерии — этот фактор отметили по 35% респондентов из этих сфер, тогда как в целом по всем профобластям он важен 24% опрошенных. Наименее важен этот фактор представителям науки и образования, а также искусства и массмедиа (фактор отметили по 11 и 12% представителей этих сфер соответственно).
Масштабные и интересные задачи больше всего мотивируют топ-менеджеров (49%), а возможность карьерного роста — представителей сферы «Туризм, гостиницы и рестораны» (43%).
Банковская и инвестиционная сфера отличилась двумя особенностями. Ее представителям заметнее, чем другим, важна репутация компании-работодателя (этот фактор отметили как особенно значимый 21% представителей сферы, тогда как в целом по всем профобластям — лишь 11% респондентов). Также у представителей банковской сферы гораздо заметнее, чем у остальных респондентов, выражена важность наличия ДМС: отметили 13% респондентов из банков и инвестиций, тогда как в целом ДМС имеет большое значение не более чем для 2% респондентов.
Десять важных качеств эффективного сотрудника
Если бы вам пришлось набирать себе костяк коллектива, на какие качества работников вы обратили бы внимание? И каков ваш коллектив сейчас? Какие качества сотрудников делают их важными и незаменимы в коллективе? И являетесь ли вы сами эффективным работником?
Коллективу нужны грамотные, ответственные люди, у которых руки растут оттуда, откуда надо. Чтобы определить, попадают ли ваши сотрудники в данную категорию, мы и написали эту статью.
Итак, 10 качеств эффективного сотрудника.
Вы можете на него рассчитывать и знаете, что он непременно выполнит поставленную перед ним задачу, чего бы это ему не стоило. У него не бывает косяков (или их количество ничтожно мало). Он действует последовательно, без метаний и колебаний. Вы знаете, что он будет работать одинаково хорошо все время, а не только тогда, когда к нему придет муза.
2. Конструктивное общение
Эффективный сотрудник может ясно и точно излагать свои мысли и идеи. Он общается с коллегами по существу, относится с уважением и к собеседникам, и к их участию в командной работе. Ему можно поручить донести до остальных важные сведения и быть при этом уверенным, что все всё поймут так, как надо.
Слушаю, но не слышу — это болезнь многих. Эффективного работника отличает то, что он не ловит ворон на работе и внимательно слушает распоряжения начальства. Это важное качество, без которого не получится работать эффективно. Он не вступает в спор только ради того, чтобы показать, что он тут самый умный. Не оспаривает чужую точку зрения, пока собеседник не закончит свою мысль. Способен адекватно реагировать на критику в свой адрес.
Хороший работник активен и инициативен. Он не только выполняет поставленные задачи, но может также внести конструктивные идеи по ходу работы. Никогда не гасится сидит без дела, когда другие работают. Добровольно вызывается выполнить ту или иную задачу, не ожидая, пока на него укажет перст руководителя.
Эффективный работник готов поделиться с коллегами своими навыками, имениями, информацией, знаниями и опытом. Не стоит в стороне, если у коллеги что-то идет не так. Доброжелательно и без напора показывает, как надо, не кичась своими знаниями.
6. Способность работать в команде
Чтобы достичь успеха, коллектив должен действовать как единый организм. Эффективный работник способен работать в команде и добиваться достижения поставленной перед командой цели. Он может вступать во взаимодействие с коллегами.
Коллектив часто сталкивается с изменяющимися условиями либо сам создает предпосылки для изменений. Эффективные работники легко приспосабливаются к переменам. Они не жалуются, не впадают в стрессовое состояние из-за того, что на работе что-то поменялось или пришло новое начальство. Эффективный работник также способен проявлять гибкость в межличностном общении, менять свою точку зрения, если она ошибочна.
Чувствует ответственность не только за себя, но и за свой коллектив, за результаты его труда. Делает все возможное, чтобы работа приносила максимальную отдачу, и требует того же от коллег.
9. Умение решать проблемы
Любой коллектив сталкивается с различными проблемами. Эффективные работники не пасуют перед трудностями, в любой момент готовы взяться за решение возникшей проблемы. Они не игнорируют проблему, не ищут виновных, не откладывают решение проблемы на потом. Они обсуждают создавшуюся ситуацию с коллегами и активно взаимодействуют с ними, чтобы составить план решения проблемы.
10. Уважительно отношение к людям
Эффективные работники относятся с уважением как к коллегам, так и к начальству или подчиненным. Словом, ко всем людям, независимо от их статуса. Обладают чувством юмора, которое не мешает им в профессиональной деятельности.
И напоследок. Эффективный работник необязательно должен быть лидером, выставляющим напоказ свой особый стиль или индивидуальность. Он может быть тихим, но не пассивным. Главная его задача — эффективная работа в виде полученного результата, а не процесса его получения.
Не винтики: как мотивировать сотрудников работать эффективнее
Большинство компаний отмечают ценность инвестиций в человеческий капитал. Согласно исследованию ВЭФ, две трети топ-менеджеров хотят в первый год получить возврат средств, вложенных в обучение сотрудников. Но лишь 17% уверены, что смогут сделать это.
Умение нанимать и удерживать лучших людей сильнее влияет на успех лидера, чем любой другой фактор, написал в книге «Как управляют лучшие» известный американский бизнес-тренер Брайан Трейси. Эффективность работы любой компании зависит от каждого сотрудника. Поэтому руководителю предприятия важно выбрать стратегию развития команды и регулярно повышать квалификацию работников.
В российских компаниях с этим бывают проблемы. В среднем квалификация сотрудника в нашей стране уступает компетенциям его западного коллеги, такой вывод в беседе с РБК озвучила вице-президент по финансам MasterCard, основатель онлайн-школы «Карьера как игра», корпоративный консультант Мария Тронина. Это в большей степени касается различных производств и сферы обслуживания.
Одна из причин этого — иерархичность и опора на связи, процветающие в российских компаниях, отметила эксперт. До сих пор на работу зачастую берут не самых компетентных и мотивированных сотрудников, а знакомых и родственников. Другая причина — раздутый штат в организациях, состоящий во многом из малокомпетентных работников, получающих высокую зарплату. Они тянут компанию вниз, но не все руководители это понимают. Мария Тронина также выделяет невысокий эмоциональный интеллект сотрудников в качестве фактора, мешающего прогрессу компании. Даже самые умные и квалифицированные работники не всегда могут понять друг друга, договориться, научиться взаимодействовать.
При этом требования к навыкам сейчас повышаются, из-за этого программы обучения устаревают быстрее, чем прежде. Это также является причиной неэффективности кадров, уверена Эльза Егорова, CEO направления HCM-платформы компании-разработчика HRtech-решений TalentTech. Зачастую компании тратят много средств на уже не эффективные процессы.
Как исправить ситуацию и повысить эффективность кадров
Избежать убытков и разорения, активно развивать предприятие поможет правильно выстроенный менеджмент. Как рассказала РБК Трендам руководитель направления МВА Нетологии Юлия Княжанская, важно «на берегу» провести грамотную оценку сотрудников и выявить их корневую мотивацию: что побуждает работать в компании, что вдохновляет, а что наоборот демотивирует. Определить это поможет несколько механизмов.
Можно действовать по принципу «сверху вниз», то есть сверить стратегические цели бизнеса с текущим его состоянием и предложить варианты развития сотрудникам, если в этом есть потребность. Например, сейчас предприятие выпускает около 1 млн изделий в год. Через два года можно повысить показатели до 2 млн. В этом случае вырастет зарплата. Но чтобы этого добиться, нужно прокачать те или иные навыки сотрудникам. Таким образом составляется план развития компетенций, чтобы бренд мог достигать поставленных целей и при этом развивать свой штат, пояснила Княжанская.
Для повышения эффективности работы команды эксперт рекомендует индивидуальный подход. Например, это могут быть личные беседы каждого с корпоративным психологом для выявления актуального состояния человека.
«Быть может, сотруднику не нужно повышение квалификации, а его проблемы на рабочем месте связаны с нездоровой атмосферой в коллективе, общей усталостью, недостатком мотивации. В таком случае специалисту может быть нужно не дополнительное обучение, а полноценный отпуск, изменение рабочего графика или новые бизнес-цели», — сообщила эксперт.
Основная задача руководителя — выявить сотрудников, нуждающихся в прокачке навыков в первую очередь. По мнению эксперта, к ним относятся те, кто недавно перешел на новую, более ответственную должность или те, кто «засиделся» на старой, но пока не понимает, куда хотел бы двигаться дальше. Их необходимо направить на переподготовку.
«Путь с точками А (где сотрудник находится сейчас) и Б (позицией, к которой человек хочет прийти в компании через некоторое количество лет) помогает понять, какими навыками/знаниями должен обладать сотрудник, чтобы достичь своей цели и усилить бизнес со своей помощью», –– резюмирует Княжанская.
Правильная мотивация не всегда возникает за счет выстроенной системы вознаграждения. Для многих сотрудников важнее личные отношения с коллективом, сообщает Мария Тронина. Часть руководителей удерживают сотрудников на харизме, уважении к собственной персоне. Люди работают во благо компании, потому что считают ее чуть ли не своим домом.
При этом в основе продуктивной стратегии лежит агрегированная аналитика, собранная в одном месте, отмечает Эльза Егорова. Это что-то сродни продвинутому дэшборду: необходим инструмент, который не только визуализирует, но и анализирует любые данные. С помощью него можно проанализировать как информацию по всей команде, так и данные по конкретному сотруднику. Важно изучить цели, вовлеченность, навыки, а затем оцифровывать все и представить руководителям или HR-специалистам подсказки, куда двигаться конкретному работнику.
Сотрудников можно разделить на три группы по уровню эффективности:
Подобное разделение поможет обратить внимание на проблемы конкретного человека и развить именно его талант, а не применять к разным людям одинаковый метод –– это бесполезно.
Вообще, универсальный подход к развитию навыков устарел, добавила эксперт. Сейчас актуально адаптивное тестирование знаний и настройка образовательного контента для человека с его уникальными пробелами в компетенциях. Если добавить к этому удобный формат, с которым сотрудник может воспользоваться контентом прямо в своем смартфоне, тогда развитие команды станет удобным и для учеников, и для их руководителей.
Нейросети в помощь
По данным Gartner, 17% организаций планируют использовать искусственный интеллект в процессе рекрутинга, а 30% внедрят эту технологию к 2022 году. В целом, пока тренд сфокусирован на оптимизации количественных показателей. Но ИИ может применяться и для персонализации внутренней карьерной траектории сотрудника. Такой подход со временем приводит к повышению производительности и улучшению показателей.
В западных компаниях этот подход применяется уже сегодня. Например, сервис Sora помогает автоматизировать рабочие процессы, построить рабочее пространство для каждого сотрудника, подыскать новичку напарника, который введет его в курс дела и так далее. Другой пример — сервис Personio, который агрегирует большие данные и отслеживает параметры каждого сотрудника с момента собеседования на всех этапах карьерного роста. Сервис уже может выполнять роль карьерного коуча и ментора, который помогает сотруднику в профессиональном развитии.
Российские компании также подхватили новый тренд. Как рассказала РБК CEO Univertus Елена Абашкина, недавно было принято решение разработать интеллектуальную систему, которая выстраивает цифрового двойника с конкретными характеристиками сотрудника. Работодатель получает возможность строить прогнозы, анализировать результативность сотрудников, необходимые инвестиции в обучение, а также составлять индивидуальную траекторию развития каждого работника. Это дает компаниям возможность повышать мотивацию и уровень вовлеченности отдельных сотрудников предприятия и команд на 20–30%, а качество планирования обучения и развития работников ― на 70%.
Эффективный сотрудник и его важность для компании
Автор: Мария Кравчук
Каждый владелец бизнеса стремится к развитию компании и увеличении ее прибыльности. Но за каждым успешным проектом стоит целая команда людей, ежедневно трудящихся на его благо. Рядовые сотрудники – это своеобразный фундамент, и чем он прочнее, тем лучше чувствует себя компания в целом. Однако не все руководители знают, какие качества эффективного сотрудника действительно важны для фирмы, как мотивировать коллектив и повышать производительность команды. Кто-то бросается в крайности – организует слишком жесткий контроль или отпускает команду в свободное плавание, применяет исключительно кнуты или пряники и пр. Как правило, подобный подход не приводит ни к чему хорошему. Если вас как руководителя, HR-менеджера или владельца бизнеса волнует проблема текучки кадров и низкой мотивации коллектива, то наш курс «Эффективные сотрудники» точно подойдет вам. Мы не дадим волшебной пилюли, но расскажем о действенной KPI-системе, которая поможет заметно улучшить результаты работы всей компании.
А в этой статье поговорим о причинах низкой эффективности рабочих, как оценивать производительность труда и что делать, когда результаты оказались не очень.
Кто такой эффективный сотрудник
Эффективный сотрудник – это человек, умеющий рационально распределять ресурсы и знающий, как достичь максимум результата за минимум усилий. То есть чем ниже «себестоимость» труда работника (чем меньше времени и сил он тратит на задачу), тем его эффективность выше, и наоборот. Вместе с этим термином используется понятие результативность – достижение целей при заранее заданных условиях. Под условиями подразумеваются конкретные ограничения, например, по времени. Эти понятия часто путают, однако отличие эффективности и результативности все же есть. Эффективность значит, что человек умеет правильно организовать рабочий процесс. Это о той самой формуле 20:80 – 20% усилий дают 80% результата, если только сам труд организован грамотно. Результативность же – это больше о стратегии, способности достигать промежуточных и конечных бизнес-целей. Профессиональный сотрудник, которого можно назвать ценным кадром, совмещает оба понятия, демонстрирует высокие показатели продуктивности.
Как повысить эффективность сотрудников
Если ответить несколькими словами, то организовать эффективную и результативную работу можно, обеспечив сотрудникам комфортные условия труда и мотивацию. Рассмотрим факторы, влияющие на эффективность сотрудников, подробнее, а также дадим советы по улучшению атмосферы в коллективе.
Кстати, о подчиненных и руководителях. Приведем один пример из практики.
«Проработала в одной компании несколько месяцев, уволилась из-за руководства. Это был начальник в самом нехорошем смысле. Строго контролировал время работы, при этом важно было само присутствие, а не выполненные задачи. Фактически запрещал нам общаться, разве что во время перерыва. В целом в офисе царила такая гнетущая атмосфера, что даже приличная зарплата не спасла. Сбежала и устроилась на аналогичную должность в другую фирму. Да, платили чуть меньше, зато это действительно команда. И не начальник, а хороший руководитель, который и сам не прочь посмеяться вместе с нами. Для себя сделала вывод, что рулит именно атмосфера в коллективе, а задает ее руководство».
5. Тимбилдинг – наше все. Построение команды, а именно так дословно переводится этот термин с английского, – одна из главных задач руководителя, если его интересуют активные работники, и он заботится об эффективности труда. Мы уже объяснили, как важна атмосфера и дружеские отношения в коллективе. Если вы еще не достигли того уровня, займитесь тимбилдингом прямо сейчас. Что входит в это понятие? Так можно описать совместные активности, направленные на формирование более дружеских и открытых, доверительных отношений между сотрудниками, сплачивание коллектива. Это могут быть тренинги, совместная поездка на конференцию, вылазка на природу и даже настольная игра в офисе. Главное, чтобы занятие было всем по душе.
6. Создайте условия для развития. Высокий профессионализм в работе – то, чего требуют все руководители. Но что вы сделали, чтобы сотрудник развивался и улучшал навыки? Например, вы можете создать базу знаний, предоставить обучающие материалы либо записывать желающих на курсы повышения квалификации. Единственный момент: нагрузка должна быть умеренной. Если у сотрудника 100500 задач ежедневно, а вы отправляете его на вечерние курсы в добровольно-принудительном порядке, не ждите высокой эффективности. Скорее всего, вы будете наблюдать на работе зомби, который уже забыл, когда в последний раз ездил к родителям и кормил ли кота, а в один чудесный момент он просто уволится. Не заставляйте людей дышать вашей работой, у них есть право на личную жизнь.
7. Организуйте простую коммуникацию между сотрудниками. В эпоху Telegram, Viber и других мессенджеров странно представить, что люди из одной компании могут общаться исключительно лично либо по электронной почте. Определите корпоративный мессенджер и создайте там групповой чат – коммуникация станет проще и быстрее.
8. Решите, ведете ли учет рабочего времени. В идеале в компании работают серьезные взрослые и психологически зрелые люди, а еще честные и мотивированные, поэтому они исправно выполняют все задачи, если нужно, задерживаются, следуют регламенту, для них главное – результат. Напомним, это в идеале. В реальности же везде бывают «халтурщики», которые не прочь прийти попозже и уйти пораньше. А задачи как-то сами должны выполняться. Чтобы не платить человеку за то, что он числится в компании, и отслеживать эффективность сотрудников, многие руководители ведут автоматизированный учет рабочего времени. Это может быть реализовано с помощью онлайн-сервиса либо физической карты. Только не советуем заводить журналы старого образца, где сотрудникам надо записываться самостоятельно. Ничего, кроме бюрократии, не выйдет.
9. Практикуйте удаленную работу, если специфика деятельности позволяет. Даже мировые корпорации во время пандемии доказали, что эффективность труда не страдает от того, что человек находится не в офисе, а дома. Если все, что надо для работы, – это компьютер и интернет, разрешайте сотрудникам работать удаленно, когда это требуется. Например, человек приболел или просто чувствует себя нехорошо. Да, он сможет доехать до офиса и даже работать, но при удаленном формате он не потратит время и энергию на дорогу, соответственно, и отдохнет, и выполнит задачи.
Во сколько обходится компаниям неэффективная работа?
А вы знали, что существуют экономические показатели эффективности работы персонала? Неправильно отлаженные процессы приводят к снижению прибыли и убыткам. Международная исследовательская и консалтинговая компания IDC провела исследование, показавшее, что ежегодно фирмы теряют в среднем до 30% выручки по причине низкой эффективности бизнеса. Кроме того, другое исследование показало, что только 40% рабочего дня люди тратят действительно на работу, остальные 60% «воруют» отвлекающие факторы. То есть более половины зарплаты вы платите просто так, к тому же страдает ваш бизнес. Не пора ли провести своеобразный аудит и поменять ситуацию?
Почему эффективные сотрудники превращаются в неэффективных
Как и в любых отношениях, в рабочих тоже виноваты обе стороны – и сам сотрудник, и руководитель. Что приводит к снижению эффективности работника:
Это только основные моменты, влияющие на эффективность труда. На самом деле факторов значительно больше, вплоть до комфорта рабочего места.
Как оценить эффективность сотрудника и бизнеса
Кто такой эффективный сотрудник, мы уже рассмотрели в самом начале. Эффективность бизнеса – это показатель его успешности и востребованности. Метрики будут разными в зависимости от сферы: себестоимость производства и рентабельность, LTV, цена привлечения клиента и его удержания, соотношение затрат на маркетинг и прибыли, другие показатели.
Оценить эффективность сотрудников немного проще. Например, важно не столько количество выполненной работы, сколько ее качество. Проанализируйте его и обсудите результат с подчиненными, возможно, вы найдете пробел в самой организации рабочего процесса. Еще один момент: а ваша команда знает, куда двигается компания? Познакомьте людей с бизнес-целями, и вы увидите, как вырастет их эффективность.
Выработайте критерии эффективности – KPI, представьте их коллективу и регулярно отслеживайте.
Кроме того, реальную картину бизнеса и работы сотрудников покажет текучка кадров, общая удовлетворенность команды и время, проведенное на рабочем месте, в сочетании с пользой от этого.
Каким образом можно определить эффективность труда
Неважно, это узконаправленный специалист или работник широкого профиля, выявить его эффективность можно по нескольким критериям.
Разумеется, это не полный список критериев для оценки эффективности труда. Точные метрики зависят от специфики деятельности.
Почему важно следить за эффективностью сотрудников
Своевременная оценка этого показателя, а также его повышение, приводит к увеличению прибыли, улучшению атмосферы в коллективе, мотивации даже самых отстающих сотрудников. Кроме того, у людей появляется живой интерес к улучшению работы, они растут в профессиональном плане и сами предлагают идеи по улучшению рабочего процесса. Таким образом, повышается вовлеченность коллектива, а вместе с ней и ваша прибыль.
Методы оценки эффективности сотрудников
Система оценки эффективности должна быть реализована на каждом предприятии. Вот несколько актуальных методов, которые можно использовать для измерения эффективности.
И запомните главное: важнее качество, а не количество. Если человек делает свою работу хорошо, при этом успевает завершить все задачи на час раньше, отпустите его домой, не держите бесцельно в офисе. Это выступит дополнительным стимулом и мотивирует удерживать планку эффективности в дальнейшем.
Эффективные способы мотивации сотрудников компании
Мы рассмотрели принципы оценки работы сотрудников, но что делать, когда результаты оказались не очень? Попробуйте мотивировать коллектив:
Это лишь несколько советов, способных вывести отношения подчиненных и руководителей на новый уровень, а также повысить эффективность труда в целом. Если ощущаете, что с командой происходит что-то не то, записывайтесь к нам. Мы проанализируем ситуацию и вместе с вами найдем выход.