что такое адаптационный курс

Адаптивное обучение в вузе: что это такое, методы, этапы, платформы

Вынужденный переход на дистанционное обучение и развитие новых технологий изменяют облик современного образования: появляются новые учебные методики и подходы, которые соответствуют требованиям времени.

Так, в нашу жизнь постепенно проникают понятия «E-Learning» (электронное обучение), «МООС» (массовое открытое онлайн образование), «Lifelong Learning» (обучение в течение всей жизни), «адаптивное обучение» и многие другие.

В этой статье мы подробно поговорим о последнем термине. Вы узнаете, что такое технология адаптивного обучения, какие методы лежат в её основе, где используется и действительно ли она эффективнее традиционного образования.

Хотите оставаться на связи и получать самые свежие новости из мира образования первыми? Подписывайтесь на наш информационный ресурс. И не забывайте — в отдельном Telegram-канале вас всегда ждут приятные акции и скидки от компании.

Что такое адаптивная система обучения

Все мы разные. Один поступает в университет со значительным багажом знаний, быстро усваивает новую информацию и скучает, в сотый раз слушая знакомый материал. А другому нужно больше времени на изучение и постоянная поддержка преподавателя. Невозможно создать универсальную программу, которая бы подходила всем. И адаптивная система обучения как раз призвана решить эту проблему.

Итак, давайте дадим определение адаптивному обучению:

Адаптивное образование — это система технологий, которые в каждый момент времени анализируют результаты обучения студента, учитывают его особенности и корректируют образовательную программу, а иногда и метод обучения.

Доверь свою работу кандидату наук!

Узнать стоимость бесплатно

Образовательные цели адаптивного обучения

Считается, что адаптивное обучение поможет достичь такие образовательные цели, как:

История появления адаптивного обучения

На самом деле, вопрос адаптивности преподавания с учётом особенностей обучающихся далеко не новый. Первые научные работы на эту тему встречаются уже в китайских, еврейских и греческих трактатах, написанных в первом веке нашей эры. Однако, автором адаптивной системы обучения считается Б. Ф. Скиннер.

Ярчайший представитель бихевиоризма, Скиннер заложил основы программируемого обучения и стал первым использовать для этих целей технику. Он опирался в своей теории на два требования: отказ от контроля в пользу самоконтроля и переход на педагогическую систему самообучения.

Даже реформа российского высшего образования, которая значительно увеличила объём самостоятельной работы студентов, преследует те же цели — адаптировать процесс учёбы под запросы, способности и индивидуальные особенности личности каждого учащегося. Но полноценно разрабатывать и внедрять технологии и модели адаптивного обучения удалось лишь с появлением персональных компьютеров и инноваций в сфере искусственного интеллекта.

Когда стоит применять адаптивное обучение

Чтобы ни говорили эксперты о плюсах адаптивного обучения, оно подходит далеко не всем и не всегда. Давайте разберёмся, в каких случаях технология сработает, а в каких от неё лучше отказаться:

Как работает адаптивное обучение

Классическое обучение в вузе выглядит так: есть чётко определённая программа, единая для всех обучаемых. В центре этой системы — преподаватель, который передаёт знания. Учитывать индивидуальные особенности студентов при таком подходе нет ни времени, ни возможностей — ни один человек не способен качественно отслеживать прогресс большого количества людей и корректировать процесс учёбы, исходя из этих данных.

А компьютер может. Именно поэтому разработчики платформ адаптивного обучения используют технологии искусственного интеллекта для сбора и обработки больших массивов данных. Это позволяет, не убирая преподавателя из центра системы, создавать возможности для индивидуального обучения каждого студента в рамках одного курса.

Этапы адаптивного обучения

Как выглядит процесс такого типа обучения? Чтобы рассмотреть этот вопрос подробнее, нужно сказать пару слов об этапах разработки самого адаптивного обучения.

Создание адаптивных обучающих курсов связано с двумя областями: моделью предметной области и моделью студента. Первая — это своеобразное хранилище знаний, которые разработчики распределяют по темам, выстраивая логичные связи между отдельными разделами и прописывая правила перехода на разные уровни. А модель студента является индивидуальным путём приобретения знаний каждым учащимся.

Все эти массивы данных изучаются и анализируются искусственным разумом, вырабатывая рекомендации для новых участников. В этом состоит сущность адаптивного обучения.

Кстати! Для наших читателей сейчас действует скидка 10% на любой вид работы.

А со стороны студента этапы обучения, как правило, выглядят следующим образом:

Многие онлайн-платформы, которые используют адаптивный метод обучения, применяют разные разные способы адаптации нового материала:

Выбор стратегии обучения зависит от технических возможностей самой платформы и предметной области курса.

Тип адаптации с предоставлением материалов в определённом порядке считается самым сложным, потому что требует обработки большого количества данных.

Платформы адаптивного обучения

Технологии, которые используют платформы адаптивного обучения, к сожалению, не позволяют охватить все дисциплины, чаще ограничиваясь областями знаний, в которых есть чёткие правила, формулы и ответы: например, STEM-дисциплины и медицина. Так, за бортом образовательных разработок этого направления оказались гуманитарные науки.

Дисциплины из области STEM — это предметы образования, которые относятся к науке, технологиям, инженерии, математике. Адаптивное обучение представлено на электронных онлайн-платформах

Итак, какие платформы существуют на рынке образовательных услуг:

Давайте подробнее рассмотрим некоторые платформы адаптивного обучения и их особенности.

Knewton

Одна из самых популярных и известных в мире платформ адаптационного обучения Knewton. Её разработчики применяют одну из самых сложных методологий. Она строится на технологии планирования индивидуального пути развития студента и сложной модели, которая оценивает учебный прогресс. То есть студент выполняет ряд заданий и отправляет результаты системе. Она их обрабатывает, видит, какие темы вызвали сложность, и даёт обратную связь преподавателю и студенту, предлагая конкретные разделы для дополнительного изучения.

Сфера знаний: дисциплины из области STEM. Стратегия адаптации: порядок предоставления материалов.

Smart Sparrow

Платформа Smart Sparrow — это платформа адаптивного обучения, которая реализует курсы по изучению химии, программирования и других точных наук. В процессе учёбы используются стратегии предоставления контента и индивидуализированный порядок материалов.

ALEKS

На платформе адаптивного образования ALEKS обучают химии и математике не только школьников и студентов, но и представителей бизнеса. Они создают курсы, в образовательном пространстве которых все задачи связаны друг с другом. В качестве стратегии используют адаптацию заданий и порядок предоставления материала.

CogBooks

Платформа CogBooks — это один из образовательных проектов фонда Мелинды и Билла Гейтса. Сферы знаний, которым обучают студентов — биология, история, статистика и другие. Стратегия — адаптация контента и порядок предоставления материала.

Plario

Совместная инициатива Томского государственного университета и IT-разработчика ENBISYS — это реализация методов адаптивного обучения в российском образовании. Пока на платформе Plario действует только «Выравнивающий курс математики» для учеников школ, абитуриентов и студентов вузов. Но если технология приживётся, можно ждать и другие обучающие программы.

Эффективность адаптивной системы обучения

Говорят, за адаптивным обучением будущее. Это бесспорно. Однако пока не существует полноценных исследований, которые бы доказывали его высокую эффективность и преимущества перед классическим офлайн-образованием. А те, что есть, дают противоречивые результаты. Что можно сказать точно:

Теперь вы знаете, что такое адаптивное обучение, для каких предметов его используют и что оно уже частично применяется в российских вузах, а значит, есть шанс увидеть скорые изменения всей системы образования. Пока желаем успехов в традиционном обучении! И помните — если нужна помощь в написании любого вида работ, обращайтесь в студенческий сервис.

«Я видала такую чепуху, по сравнению с которой эта чепуха — толковый словарь» (Льюис Кэрролл «Алиса в стране чудес»). Любительница йоги, спиральной динамики и душевных разговоров 😊

Источник

Что такое адаптивное обучение и какая от него польза

Узнайте, как адаптивное обучение, которое подстраивает обучение к навыкам, пониманию и интересам отдельных учащихся, может значительно улучшить влияние вашей онлайн-программы обучения за счет повышения вовлеченности и удержания учащихся.

Опыт работы с адаптивным обучением

У каждого из нас разное понимание мира, разные возможности для достижения наших целей, и поэтому разные потребности в обучении. Тем не менее, организации часто проводят одинаковое обучение для всех, как если бы мы были все одинаковы. Это означает, что никто из нас никогда не получает того обучения, которое нам нужно.

Мы можем учиться, но мы не становимся профессионалами так эффективно, как если бы каждый из нас получил подготовку, адаптированную к нашим индивидуальным требованиям.

Подумайте о своем собственном обучении. Спросите себя: как часто вы не получали то, что вам было нужно, когда вам это было необходимо, или получали то, что вы вскоре забыли?

Это коренная проблема, для решения которой предназначено адаптивное обучение. Проводите обучение, которое обеспечивает именно то, что нужно каждому ученику, и только то, что необходимо.

Что такое адаптивное обучение?

Адаптивное обучение – это любой учебный проект, который подстраивает обучение к пониманию навыков и интересов каждого человека.

Дизайн обучения может быть адаптивным с использованием того, что мы называем искусственным интеллектом или машинным обучением (в совокупности «ИИ»). Но это может быть так же просто, как предоставление учащимся дополнительных ссылок или выполнение некоторых интересных ветвлений. Или предоставление возможности совершать ошибки и давать полезные уроки для восстановления. Или создание учебного контента на лету, когда они участвуют в когнитивной деятельности, которая надежно удовлетворяет потребности в обучении. Все это может быть достигнуто любым количеством способов, как с помощью ИИ, так и без него. «Мы чувствуем, что цель по существу одна и та же, независимо от того, используем ли мы алгоритмы, нелинейное повествование (ветвление), ссылки и/или вмешательство человека для ее достижения».

Примеры адаптивного обучения из повседневной жизни

Вот пример «адаптивного обучения», которое вообще не связано с компьютерами. Представьте себе, что вы хотите научиться печь хлеб, поэтому вы просите свою маму научить вас. Она знает, как выпекать хлеб: как смешивать ингредиенты, как месить, как долго давать тесту подниматься, как его выпекать. Она также знает, что вы склонны выбрасывать ингредиенты бессистемно, например, пачкаете руки, чтобы научиться, и легко можете все испортить, например, не добавляя муку во время замеса, чтобы тесто прилипло к столешнице. Но она ваша мама, поэтому она терпелива. Она позволяет вам ошибаться и разбираться в вещах, и всегда вмешивается, когда это необходимо, чтобы спасти положение, поэтому вы не бросаете комок теста, который должен быть вашим хлебом, через всю комнату в расстройстве. И она может ответить на многие ваши вопросы, например, сколько соли добавить в муку, когда вы смешиваете, и что означает «расстойка дрожжей», поэтому вы набираетесь опыта по ходу дела.

Короче говоря, ваша мама адаптирует учебную среду только для вас, так что вы научитесь печь буханку хлеба довольно быстро – конечно, быстрее, чем если бы она заставила вас смотреть обучающий ролик YouTube. Она делает это, используя свои знания о вас и о предмете исследования. Ее подход может быть другим для вашего старшего брата, более терпеливого брата, который также имеет больше опыта выпечки: ваше обучение адаптировано только под вас и вашу уникальную ситуацию в тот момент вашей жизни.

Сравните вышесказанное с ориентацией директора на родителей в начале учебного года.

Родители приходят в аудиторию с разными интересами. У некоторых уже есть дети, обучавшиеся раньше в школе, и они просто хотят услышать, что изменилось. Другие делают это впервые и для них вся информация новая, они воспринимают ее с большим энтузиазмом. У некоторых есть конкретные вопросы, которые они хотят задать о своем ребенке и уходе, который им будет предоставлен; другие ищут общую ориентацию на школьную политику и процедуры, а некоторые там только потому, что их супруг или ребенок настаивали на этом. Все они занимают свои места, и директор начинает показывать слайды и говорить о классах, учителях, политике и процедурах, предоставляя всем одну и ту же информацию.

Каков результат такого обучения? Некоторым это быстро наскучит, потому что они уже знают (или думают, что знают), о чем идет речь. Другие будут сбиты с толку, потому что информация не связана с их пониманием. Некоторые цепляются за несколько кусочков информации и упускают остальное; другие дремлют. Никто не учится так хорошо, как они могли бы, если бы был применен индивидуальный подход.

Онлайн-тренинг больше напоминает школьную встречу, чем обучение ребенка выпекать хлеб. И многое из этого предписано заранее: учащиеся должны просмотреть каждое видео и взаимодействовать с определенным компонентом, чтобы завершить курс. Поэтому каждый должен потратить, скажем, 30 или 40 минут, независимо от того, скучно ли ему, или что у него уже есть эти знания. Это не только ужасно неэффективно, но и может породить сильную неприязнь к обучению со стороны ученика, который может неохотно участвовать в любом будущем обучении без принуждения к этому.

В отличие от этого универсального подхода, представьте себе курс электронного обучения, который динамически адаптируется к пониманию, навыкам и интересам отдельного учащегося. В таком курсе каждый человек получает только необходимые инструкции и ничего лишнего, что не нужно. Тот, кто требует больше объяснений, больше контекста или больше практики, получает это, в то время как тот, кто с этим уже знаком, может пропустить мимо ушей. Обучение идет ровно столько, сколько необходимо каждому, чтобы освоить содержание, не давая никому того, что не нужно.

Звучит ли это как учебная утопия, недостижимый идеал? На самом деле, существует множество способов достижения этой цели, некоторые технологические, другие, включающие в себя учебный дизайн, или сочетание того и другого. Чтобы увидеть это, мы привели пример обучения выпечки хлеба мамой.

Цифровая адаптивная методика обучения

Вот функциональная схема онлайн-курса, обеспечивающего адаптивное обучение. Это логика в модуле электронного обучения, который содержит набор уроков и имеет итоговый экзамен на мастерство, чтобы гарантировать, что учащиеся, которые прошли курс, получили необходимый уровень квалификации.

Учащиеся, поступающие на курс с уверенностью, что они владеют темой, могут сдать «тестовый» экзамен, который определяет, освоили ли они предмет, и таким образом перейти непосредственно к выпускному экзамену. Если другие учащиеся не уверены в себе, они могут проработать все уроки, прежде чем сдавать итоговый экзамен. И есть те, которые могут начать учиться и через несколько уроков решить, что у них есть необходимые навыки, а затем пройти тест, чтобы отказаться от остальных. В конечном счете, у разных людей будут разные пути прохождения курса, но все они достигнут желаемых целей. И обратите внимание, что, кроме викторины, не нужно было создавать никакого дополнительного контента, как если бы курс был представлен в простой линейной последовательности.

Преимущества адаптивного обучения для организации

Адаптивное обучение может принести организации ряд важных преимуществ:

1. Меньше скуки и путаницы

Учащиеся не должны сидеть в течение обучения, которое не приносит пользы, что является пустой тратой времени и денег. Если есть только 20 минут 60-минутного курса, которые приносят пользу данному человеку, но человек должен сидеть в течение всего часа, это 40 минут, которые человек мог бы потратить на что-то другое. Точно так же, если обучение будет слишком тяжелым, учащиеся, скорее всего, потеряются, что приведет к ненужной повторной тренировке и часам, потраченным на овладение мастерством. Обучение, которое помогает нам более эффективно набирать скорость, приводит к тому, что мы тратим время более эффективно.

2. Лучшее усвоение материала

Если ученику не приходится проходить через обучение, которое не имеет отношения к делу, он с большей вероятностью обратит внимание на обучение, которое больше ему необходимо, и будет вовлечен в него. Это приводит к большему запоминанию знаний, полученных при обучении.

3. Больше радости

Взрослые ученики любят контролировать то, что они видят и делают; это качество люди ценят в опыте работы, универсальное обучение отнимает у нас свободу выбора, что может привести к разочарованию, даже если эта потеря контроля в конечном счете идет нам на пользу. Предоставляя ученикам контроль над их обучением, мы наделяем их положительными эмоциями и, вероятно, делаем счастливее. Это приводит к лучшему результату. Если обучение приносит нам радость, мы с большей вероятностью будем искать ее в ситуациях, когда это возможно. Если этого не произойдет, мы будем пытаться избегать обучения.

4. Более легкий учебный дизайн

Если курс представлен в универсальной форме, разработчику учебных материалов приходится много работать над тем, чтобы каждый его фрагмент был релевантен для всей целевой аудитории, во всех ситуациях. Считают ли все заинтересованные стороны, что эти темы и эти презентации необходимы и достаточны для того, чтобы каждый член их сообщества работал лучше? Скорее всего, нет. Это приводит к тому, что разработчик учебных материалов пишет их очень осторожно и переписывает и перерабатывает их снова и снова. Это может быть связано с трудным принятием решений относительно того, что включать, а что опускать.

Если же, в качестве альтернативы, существует средство назначения контента на основе знаний и уровня квалификации обучающегося, разработчик материалов может создавать контент намного более легко и делать меньше редактирования, потому что озабоченность каждого участника может быть передана сегменту аудитории, которая в этом нуждается. Текст также не обязательно должен соответствовать самому низкому общему знаменателю понимания. Это приводит к более быстрому развитию обучения.

Так почему бы не использовать адаптивное обучение?

Учитывая преимущества адаптивного обучения, почему все больше организаций не делают этого? На пути часто встают два препятствия.

Во-первых, столкнувшись с необходимостью преподавать тот или иной предмет, достаточно трудно понять, что именно нужно преподавать, а тем более определить, как разные люди могут получить его, особенно, если эти люди исчисляются тысячами. Это особенно верно, когда доминирующим подходом является обучение под руководством инструктора, которое обычно должно быть единым для всех из-за наличия класса, полного студентов, и часа, чтобы что-то изучить. Те, кто преобразует обучение с инструктором в цифровое обучение, часто не видят возможности сделать что-то по-другому. Способность учитывать различные потребности обучающихся и адаптировать обучение к этим различиям требует набора навыков, созданного путем многократных попыток и обучения с каждой попытки, на приобретение такого опыта уходит определенное время.

Во-вторых, многие могут не осознавать, что существуют способы внедрения адаптивного обучения в их обучение, которые не требуют обширных инженерных или патентованных технологий. Практически все инструменты разработки, включая платформу АнтиТренинги, позволяют разработчику электронного обучения включать адаптивные методы обучения в курс без необходимости построения сложных алгоритмов.

Источник

Адаптация новых сотрудников: 3 подхода

Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.

Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Согласно исследованию, только 27% компаний организовывают пребординг новым сотрудникам ( процесс адаптации сотрудника к новым условиям ещё до его выхода на работу).

Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.

Цели адаптации:

Что влияет на адаптацию?

Виды адаптации:

Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:

1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.

Три подхода к адаптации

1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»

Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.

2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»

Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.

3. «Партнерский» – «мы поможем»

Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.

Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:

«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников.
Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами.
Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»

Этапы адаптации нового сотрудника

1. Ознакомление

Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.

Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.

2. Приспособление

Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).

3. Ассимиляция

Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.

Ранее сайт Job.ru (ныне hh.ru) проводил опрос » Кто чаще помогает новичку быстрее вписаться в новый коллектив, освоить новые задачи» и вот его результат:

Адаптация новых сотрудников: как ускорить

Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:

1. Разработать план адаптации

Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:

Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.

2. Провести обучение или тренинг

Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.

3. Прикрепить наставника

Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.

4. Наладить общение с непосредственным руководителем

Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:

5. Включить новичка в жизнь коллектива

Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.

Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.

Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:

«Новая работа – это всегда стресс, будь ты senior-специалистом или стажером. Новый коллектив, офис, обязанности или процессы – все это потенциальный риск, что новичку не понравится, и он уйдет в другую компанию. Именно поэтому организации делают все возможное, чтобы свести эти риски к минимуму.
В ICL Services адаптация новых сотрудников отработана до мелочей. Мы понимаем, что, чем меньше времени новичок потратит на вход в должность, тем быстрее и эффективнее начнет работать и приносить пользу бизнесу.
Первое, что видит новый сотрудник после HR в компании – это его наставник. Программа наставничества длится 3 месяца и помогает социализироваться в коллективе. Рядом всегда есть тот, кто подскажет: как пользоваться внутренним порталом, как подать заявку на тренинг, к кому обратиться по рабочему вопросу или где находится столовая. ICL Services получила за эту программу престижную премию IT HR Awards.
Портал изучен, набор новичка на столе, оборудование получено, и вот первое письмо приходит на почту. В нем сотрудник видит, что его ждали на новом месте. Кстати, всем коллегам тоже приходит рассылка с фотографией новичка, чтобы понимать, в какой команде он работает.
Вводный тренинг рассказывает о работе всех отделов компании, о социальной ответственности, процессах и проектах. Сюда приходят руководители отделов и топы, чтобы вживую рассказать о миссии компании, что тут и зачем. Проводят такой тренинг по мере набора группы.
Чтобы легче понять неофициальные правила поведения в open space, компания разработала комикс, где объясняет, что хорошо, а что не очень.
Также у нас есть электронный курс адаптации. В нем сотрудник видит какие тренинги он должен пройти и какую информацию изучить, чтобы работа стала понятнее и проще.
После испытательного срока сотрудник проходит оценку «360», которая призвана оценить его успехи за этот период. Оценивает сотрудника его руководитель, коллеги, с которыми довелось поработать, и, конечно, он сам.
Всегда нужно помнить, что в найме и адаптации участвуют две стороны. И новичок тоже оценивает компанию, когда сюда приходит. И если он не смог адаптироваться, это вопрос к компании»

Резюмируем

Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.

Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.

Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным.

Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.

Источник