что такое hr generalist кто это

HR generalist кто это: обязанности, нюансы работы и перспективы

В HR-департаменте существует множество должностей, названий позиций и иностранных аббревиатур. Но есть один специалист, объединяющий, кажется, все существующие обязанности менеджеров по персоналу и называют его HR generalist.

В каких компаниях необходима такая должность, и что самое тяжелое в их работе?

Кто такой HR generalist?

HR generalist — должность, которая подразумевает выполнение всех HR-функций в каждой отдельной компании. К таковым относятся:

Это лишь часть основных обязанностей HR generalist. В зависимости от направления деятельности компании и количества сотрудников, они могут дополняться и видоизменяться. Например:

Требования к HR-generalist

Чтобы работать в одной из вышеперечисленных компаний, специалисту по персоналу необходимо иметь психологическое, социологическое образование или диплом по специальности «Управление персоналом», а также необходимый опыт работы (его определяет работодатель). HR-менеджер на такой должности — человек инициативный, стрессоустойчивый, умеет самоорганизовываться и обладает эмоциональным интеллектом на высоком уровне, потому что постоянно работает с людьми.

Что касается профессиональных навыков, то HR-generalist:

Обязанности HR-generalist

Такой специалист по персоналу разрабатывает и внедряет HR-стратегию, основываясь на целях компании. Он взаимодействует непосредственно с владельцем компании и другими руководителями.

Большую часть своего рабочего времени HR-специалист тратит на поиск и наем новых сотрудников. А после, принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, оценке персонала и удержании давно работающих специалистов.

FAQ: 5 ответов на вопросы про HR generalist

Скорее всего, у вас все еще остались вопросы, что такое быть HR-generalist на практике. Для этого команда Hurma System изучила тонкости профессии со слов специалистов на этой должности. Начнем!

Как проходит типичный рабочий день HR-generalist?

Как вы уже поняли, HR-generalist — это универсальный солдат, который должен уметь организовать свой рабочий день так, чтобы соединить в себе все рекрутинговые и HR-процессы. Если перевести в проценты, то трудовые будни HR-generalist предположительно могут выглядеть так:

50% — рекрутинг

Сюда входит просмотр резюме на job-порталах, работа с откликами, общение с кандидатами, проведение собеседований, составление job offer и т.д.

до 15% — адаптация новых сотрудников

Подготовка welcome box, инструкций, информационных сообщений или мероприятий по поводу выхода нового сотрудника и / или составление плана развития на испытательный срок, решение возникших вопросов.

до 20% — проведение различных встреч

Например, Performance Review, 1:1, общение с сотрудниками касательно индивидуального плана развития.

до 10% — удержание и оценка сотрудников

Работа над системой мотивации, ее внедрение, проведение различных опросов, таких как eNPS или оценок (например, метод 360) и т.д.

до 5% — работа с документами, утверждение больничных / отпусков.

Как HR-generalist организует процесс подбора персонала?

HR-специалист, зачастую, не является лицом, принимающим окончательное решение по найму. Также он может не обладать необходимыми профессиональными навыками для оценки кандидата. Именно поэтому HR-generalist при проведении интервью всегда заручается поддержкой руководителей — СЕО и менеджера проекта / команды.

Когда у HR-generalist больше всего работы?

Как и все специалисты по управлению персоналом, HR-generalist ощущает максимальную загрузку в предпраздничный период, например, зимой. Поскольку, к ежедневным обязанностям у HR добавляется организация зимнего корпоратива, подготовка подарков, сотрудничество с event-агентствами или же самостоятельный поиск локаций / декора / написание сценария / аренда техники.

Что самое тяжелое в работе на такой должности?

HR-специалисты не выделяют определенные сложности в работе на должности. Из-за мультифункциональности у каждого из них есть свои «проблемные моменты», на которые постоянно не хватает времени.

Одной из самых трудоемких и требующих повышенной концентрации задач является разработка HR-стратегии. Здесь необходимы навыки планирования, постоянного взаимодействия с руководством, самоорганизация и ответственный подход.

У HR-generalist существует карьерный рост?

Опыт работы на такой должности может стать хорошим началом пути специалиста по карьерной лестнице. HR-generalist может вырасти до директора по персоналу и даже до HR Business Partner. Если специалист продемонстрирует высокий уровень организации процессов и достигнет поставленных результатов, высокая должность станет для него следующим шагом в профессиональном развитии.

Почему вам полезно стать HR generalist

HR-менеджеру в наше время часто приходится делать «все и сразу». Можно сказать, что каждый специалист по персоналу — иногда немного HR-generalist.

Важно правильно использовать эту возможность, не погрязнув в рутине. Работа на такой должности даст вам тот необходимый опыт и «прокачает» навыки, которые вы сможете качественно использовать в будущем.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Источник

Полное руководство для «HR-generalist(a)»

HR-generalist (далее HRG) является, пожалуй, самым разноплановым HR специалистом с точки зрения экспертизы и функционала.

В данной статье мы ответим на вопросы: кто такой HRG, что он делает, как стать одним из них, сколько зарабатывает HRG, а также поделимся другими фактами, которые вам интересно было бы узнать.

Мы также добавили пример описания вакансии HRG, так что дочитайте статью до конца.

Что такое HRG?

HRG является, как правило, первым сотрудником HR, которого нанимает организация. Как следует из названия должности – это человек с широким спектром обязанностей, а не с узкоспециализированным функционалом.

HRG закрывает собой большинство HR функций, включая подбор персонала, компенсации и льготы, кадровое администрирование и тд.

С ростом организаций HR департаменты делят обязанности HRG на разные направления, которыми в свою очередь занимаются специалисты с более узкой экспертизой. Некоторые компании сохраняют название должности HRG, чтобы описать сотрудника, чей функционал связан с работой с персоналом в организации.

Что делает HRG?

В разных компаниях обязанности HRG могут немного отличаться, также отличия в функционале могут возникать в зависимости от страны и местного законодательства.

В США, например, HRG обычно занимается медицинской страховкой сотрудников, а в других странах это может быть необязательно, так как работодатели не обеспечивают работникам медицинское страхование.

Ниже список обязанностей, которые могут быть у HRG:

Каждой компании нужен ко-то, кто будет находить и адаптировать новых сотрудников. В маленьких компаниях менеджеры могут делать это самостоятельно, но часто это ложится на HRG.

В обязанности HRG в области подбора персонала входит:

Поскольку процесс подбора персонала настолько «на виду», и каждый сотрудник проходит через это, многие люди приравнивают HR к рекрутменту. По этой причине процесс подбора персонала является настолько важным. Это не только про то, кого подбирает бизнес, а про то, кто именно подбирает персонал. Некомпетентный подбор персонала означает, что HRG не стоит доверять выполнение его остальных обязанностей.

Компенсации и льготы:

В США работа и медицинская страховка связаны между собой, HR департамент проводит переговоры со страховыми компаниями. Сотрудник HR помогает сотрудникам по вопросам медицинского страхования или перенаправляет их вопросы в клиентский отдел страховой компании.

Остальные льготы, такие как пенсии, пенсионные программы или оплата отпусков также проходят через HR. HRG работает с провайдерами пенсионных программ (Пенсионными фондами) и отвечает за административную сторону этого вопроса.

Привилегии также попадают под ответственность HRG. Такие вещи как: детский сад от работодателя, бесплатные обеды, корпоративные машины и все остальное, что компания предоставляет помимо заработной платы, и что попадает в категорию привилегий.

HRG часто организует эти привилегии и администрирует их. Так как компании борются за таланты, список вариантов компенсаций и льгот может расти. Также HRG должен знать, что предлагают конкуренты своим сотрудникам, чтобы компании оставаться «в рынке».

Оформление отсутствия сотрудника на работе:

Отсутствие на рабочем месте, будь то по болезни или по личным причинам, попадают в зону ответственности HRG.

Это подразумевает администрирование больничных и отпусков, работу с документами с соблюдением трудового законодательства. Это может быть лечение рака, декрет или вопросы психологического здоровья. HRG должен иметь общее представление о том, что происходит у сотрудника, чтобы правильно классифицировать причину и одобрить отсутствие на работе.

После рекрутмента это пожалуй самая заметная задача HRG. Трудовые отношения охватывают все аспекты работы людей в организации.

Трудовые отношения включают следующие блоки:

HR должен быть экспертом в отношениях «руководитель – сотрудник» и должен обучать руководителей правильно давать обратную связь, назначать повышение, предотвращать конфликты интересов (такие как романтические отношения при прямом подчинении).

– Дискриминация/ расследование домогательств

Если кто-то совершил сексуальное домогательство, вы сообщаете об этом HRG. Он проводит служебное расследование и, исходя из этого, решает, как компании следует поступить. HRG занимается сексуальными домогательствами, дискриминацией по полу, возрасту, расовой дискриминацией и дискриминацией по национальному признаку. В большинстве западных компаний это не только считается аморальным и противоречит внутренним политикам, но и является нарушением закона. Это означает, что HRG должен иметь глубокое понимание местного законодательства. Часто HRG отдает такие расследования на аутсорсинг. Когда компания маленькая или предполагаемая жертва или преследователь хорошо знакомы HRG, лучше привлечь специальную компанию для проведения расследования. Сторонний расследователь сможет избежать предвзятого отношения и защитит организацию и сотрудников.

– Расследование должностных нарушений (проступков).

Не все должностные проступки попадают в разряд домогательств и преследований. Все от хищения до насилия и все, что юридически считается грубостью, попадает в область служебных отношений и подлежит расследованию.

– Планы повышения производительности

HRG вместе с менеджерами работает над планированием производительности, и HR ответственен за соответствие поставленных планов текущему законодательству, в том числе и законам о расе, возрасте, поле. HRG должен быть в курсе того, что происходит в организации, и помогает обеспечить равное отношение к сотрудникам одинакового уровня.

Наряду с непосредственным руководителем должен быть человек, который может сказать: « Вы уволены, сегодня ваш последний рабочий день» ( или что-то подобное, что не противоречит с местному законодательству, способу оформления трудовых отношений и законам страны). HRG выступает в этой ситуации и в качестве поддержки и в качестве свидетеля. Руководители никогда не должны увольнять работников без предварительной консультации с HR.

– Проведение выходных интервью (exit-interview)

Когда сотрудники уходят из компании, HRG должен сесть и лично обсудить причину увольнения. Эта информация должна быть использована для того, чтобы что-то улучшить в компании и снизить количество увольнений.

– Коллективные переговоры и отношения с профсоюзами

HRG также может выступать в роли управляющего коллективными переговорами и быть связующим звеном между работодателем, трудовым советом и профсоюзом. Важность этого конкретного функционала во многом зависит от страны, где работает HRG.

HR бизнес- партнер

Это стратегическая сторона работы HRG. В этой роли HRG выступает как эксперт по персоналу. Как если бы вам вам нужно было задать финансовый вопрос, вы бы пошли в финансовое подразделение, так вы идете к HRBP, если вам нужно задать вопрос, касающийся персонала.

В то время как роль в области трудовых отношений является операционной (или ее может не быть), роль HRBP – это стратегия. HRBP помогает строить планы на будущее, фокусируясь на следующих вещах:

Если СЕО уйдет, кто займет это место? а что насчет руководящей позиции в маркетинге? Должна ли компания готовить людей к этим должностям? Есть ли планы по обучению и развитию?

Многие компании имеют традиционную иерархичную структуру, HRBP рекомендует как ее улучшить для с учетом реальности. HR может помочь определить наилучшую иерархию для данной компании. Возможно лучше будет с более плоской структурой, как например холократия или матричная структура. Независимо от структуры, которую видит бизнес, HRBP выступает экспертом в этой области.

В то время как PR департамент или команда маркетологов нацелена на внешние коммуникации с клиентами, HRBP транслирует идеи компании сотрудникам.

Корпоративная культура и ценности:

В каждой компании есть корпоративная культура и есть ценности, даже если она не заявлены официально. Генеральный директор и команда управленцев играют ключевую роль и задают эти стандарты своим поведением, но HRBP помогает развивать и затем транслировать их. Помните, что заявленные ценности и культура не имеют никакого значения, если поведение команды топ-менеджеров им не соответствует.

Аналитическая/ техническая роль

HRG нужно знать, как рассчитывать текучесть персонала и возвращать инвестиции от программ и политик. Глубокое понимание аналитики необходимо для роста и развития в этой роли. Так как многие HR практики работают в компаниях в единственном числе, легко сказать, что им не нужно погружаться в аналитику и составлять отчет о текучести персонала, если они могут поименно назвать уволившихся.

HR аналитик смотрит на картину в целом, а не на персональные случаи. Тогда как другие аспекты работы HRG часто сфокусированы на решении проблем или работе с сотрудником. Аналитика же выявляет тенденции.

Например, может показаться логичным, что три человека покинули компанию и вернулись к обучению в аспирантуре. Но аналитик увидит, что в организации люди, которые возвращаются к учебе, работают в конкретном департаменте. Это может означать необходимость присмотреться к управленческим навыкам руководителя или пересмотреть процесс подбора сотрудников в этот департамент. Это может быть совпадением, но может быть и чем-то, что компания в силах изменить.

Как становятся HRG?

Есть много разных путей, чтобы стать HRG. Вы можете получить высшее образование в области бизнеса с упором на управление персоналом, изучить промышленную и организационную психологию или сфокусироваться на организационном поведении или смежной области, а потом пополнить практической работой свои теоретические знания.

Есть ряд организаций, проводящих сертификацию HRG такие как: Society forHuman Resources Management (SHRM), HumanResources Certification Institute (HRCI), CharteredInstitute of Personnel and Development (CIPD) и Human Resources Management Institute (HRMI). И другие провайдеры такие как the Academy to Innovate HR, которые предлагают специальные курсы по HR аналитике или Цифровому (digital) HR.

Не все HRG попадают на эту должность пройдя официальное образование и подготовку. И как вы можете судить по широкому спектру обязанностей HRG, разные специалисты на этой должности могут иметь различные углубленные знания и различные пробелы в экспертизе.

Некоторые люди приходят в эту роль из операционной или иной несвязанной с HR области. Это может прозвучать странно, но одно из ключевых требований к HRG – это понимание бизнеса. Как вы можете подбирать слесарей, если вы понятия не имеете, что они делают? Как вы можете предлагать организационную структуру производственного предприятия, если вы никогда не были в производственном цеху?

Некоторые компании предполагают, что любой может работать в HR, нанимают сотрудников без специального обучения и не обеспечивают необходимыми инструментами, потому что HRG должен быть экспертом по людям и их обязанностям. Но это путь к провалу. Каждому HRG, как минимум, необходимо обучение по соблюдению правовых норм и методикам управления для выполнения своей работы.

Сколько зарабатывает HRG?

Эти цифры зависят от специфики конкретной работы, опыта и уровня ответственности. HRG, ответственный за 25 человек, скорее всего будет зарабатывать меньше, чем его коллега, который ответственен за 150 человек и имеет непосредственных подчиненных.

Терминология HRG

В каждой профессии есть свой собственный язык, который сложен для понимания стороннему человеку. Язык HR, как бы там ни было, влияет на всех сотрудников. Ниже несколько примеров из терминологии HR, которые должен знать HRG:

KPI (Ключевые показатели эффективности) Это измеримые цели, которые должны стоять перед каждым сотрудником и показывать его успешность или необходимость в совершенствовании.

PIP (План улучшения эффективности) – это документ-путеводитель для сотрудников, который указывает, что им нужно изменить или улучшить в своей работе, чтобы сохранить ее. Обычно они составляются на 30, 60 и 90 дней.

Onboarding (Адаптация новых сотрудников) – это процесс, через который проходят новые сотрудники, чтобы адаптироваться к работе в компании. Иногда HR останавливается на документальной и административной стороне найма, но процесс адаптации должен включать вводное обучение (о корпоративной культуре и специфике работы), которые необходимо каждому сотруднику, чтобы адаптироваться к новой работе.

Talent management (Управление талантами) – это полное управление циклом HR процессов: привлечением, развитием, мотивацией и удержанием высокоэффективных сотрудников.

Talent life circle (Цикл жизни сотрудника в компании) – это означает все HR процессы, которые сопровождают сотрудника от его найма в компанию до его интервью при увольнении.

Performance appraisal (Оценка эффективности) – это периодическое мероприятие, при котором руководитель лично с сотрудником обсуждает и оценивает его эффективность. Хотя эта процедура обычно проводится непосредственным руководителем, оценка эффективности и процесс оценки персонала в общем является совместной зоной ответственности HR и бизнеса.

Многие важные решения, касающиеся сотрудников (прием, продвижение, премирование, увольнение), основаны на процессе оценки.

Конечно, HRG должен знать гораздо больше терминов, но это подборка наиболее часто встречающихся.

Сравнение HRG и HR специалиста

HR специалист может работать в любой области, которой занимается HRG.

В более крупных компаниях имеет смысл иметь узкоспециализированных сотрудников для работы в каждом направлении HR. Это позволит получить более глубокую экспертизу и предметное обучение.

HRG знает немного о большем количестве специализаций, тогда как HR специалист знает многое о нескольких специализациях. Для маленьких компаний HRG с доступом к внешнему обучению и внешним провайдерам является наилучшим вариантом, в то время как крупные компании могут позволить себе роскошь разделить направления и специализации HR.

Заключение

HRG занимается всеми вопросами, касающимися персонала. Эта работа никогда не будет скучной, так как обязанности очень разнообразны. Хороший HRG может влиять на всю компанию и обеспечивать соблюдение законодательства. Это важный этап становления любой компании, пока она не вырастет настолько, что сможет позвонить себе HR специалистов с узкой экспертизой.

Часто задаваемые вопросы

Кто такой HRG?

HRG это сотрудник с широким кругом обязанностей, а не с узкоспециализированным функционалом.

HRG выполняет большинство HR функций, включая подбор персонала, компенсации и льготы, кадровое администрирование и тд.

Что делает HRG?

В разных компаниях обязанности HRG могут немного отличаться, также отличия в функционале могут возникать в зависимости от страны и местного законодательства. В обязанности HRG может входить подбор персонала, компенсации и льготы, администрирование больничных/ отпусков, трудовые отношения, а также роль HRBP и роль HR аналитика.

Как стать HRG?

Есть много разных путей, чтобы стать HRG. Вы можете получить высшее образование в области бизнеса с упором на управление персоналом, пройти сертификацию в таких организациях как Society of Human Resources Management (SHRM) или Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD ) или перейти из операционной или другой не связанной с HR области.

Перевод сделала Смирнова Светлана Руководитель Отдела привлечения талантов в иностранном банке. Профили в Фейсбуке и Линкедин

На связи: Малинина Ольга Эксперт HR inspire

Написать экспресc-сообщение с вопросами или узнать стоимость Вашего проекта:

Источник

Что такое hr generalist кто это

Появилась роль сравнительно недавно, уже в ХХI веке, в начале 2000-х годов. Если рассматривать эволюцию профессии, то можно увидеть, как она менялась вместе с историческими периодами в зависимости от потребностей бизнеса, и почему в начале ХХI века возникла потребность в новой HR-роли.

История рекрутинга, например, уходит корнями во времена Древнего Египта, Китая, а, возможно и более глубоко. Позже в Европе XIV века появились так называемые рекрутеры, задача которых была связана с вербовкой воинов для будущих завоеваний. По свидетельствам источников, именно во времена конкистадоров появился основной принцип рекрутинга, легший в основу будущей профессии: работник должен отвечать требованиям, которые к нему предъявляют.

Первым известным российским рекрутером в ряде источников принято считать Петра I, который привлек на работу сотни первоклассных специалистов из Европы для строительства Российского флота, а позже и дворцовых ансамблей Петербурга.

Появление первых документов, регламентирующих работу, датируют XIX веком. В 1833–1847 гг. в Европе появились законы, которые ограничивали женский и детский труд, касались продолжительности рабочего дня и других аспектов. В России похожий регламент появился в 1835 году и назывался он «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Первый КЗОТ (аналог ТК РФ) приняли в 1918 году. Почему именно в это время? Все просто: в XIX веке в Европе случилась промышленная революция, принеся с собой понятия «фабрика» и «конвейер».

Профессиональное обучение логично появляется во времена Второй мировой войны, ведь необходимо было быстро подготовить специалистов взамен мобилизованных на службу.

Первые политики по персоналу появляются в 50-ых годах. В это же время начинают задумываться о коллективных договорах и так называемом комфорте работников.

Далее, в 70-80-90-х годах фокус на эффективность и результативность дал толчок к объединению всех направлений «под одной крышей» и постепенно становится понятно, что в отрыве от стратегии профессия существовать не может. Таким образом, со всеми ее современными направлениями HR выкристаллизовывается к 2000 годам и в настоящий момент включает в себя:

Источник