что такое human resources
Что такое HR: как расшифровывается и что означает?
Очень часто на веб-сайтах, предоставляющих возможность соискателям найти работу, а работодателям – сотрудника, появляется вакансия HR-специалист. Многие соискатели теряются в догадках, пытаясь понять, что такое HR, и подойдут ли они сами на данную должность. Догадаться, что же это, удается далеко не всем, и поэтому на собеседованиях достаточно часто возникают неловкие ситуации.
За последние несколько лет в стране появилось большое количество новых профессий, среди которых HR пользуется огромной популярностью из-за дефицита профессиональных сотрудников в ней и огромных перспектив. Рыночные отношения поставили всех бизнесменов перед фактом необходимости стратегического плана по управлению и развитию штата сотрудников.
HR-специалист трудится для того, чтобы выбирать для компании самых талантливых, креативных и способных сотрудников. Также в его обязанности входит правильное распределение работников для выполнения намеченных целей и формирование благоприятной рабочей обстановки на предприятии, таким образом, серьезно возрастает общая стоимость организации.
Что такое сфера HR?
Многие ищут ответ, что означает аббревиатура HR? Ответ достаточно прост: она произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, если расшифровывать название HR-специалист, получится – специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.
Сегодня практически в каждом экономическом вузе можно найти кафедру, которая занимается подготовкой специалистов по управлению персоналом. Но все равно решающим фактором в данном случае остается опыт, дипломы же особой роли не играют. Именно поэтому в сфере HR достаточно часто оказываются люди без соответствующего образования. Среди таких специалистов чаще всего можно встретить выпускников технических вузов, бывших студентов-лингвистов, филологов, психологов, иногда встречаются даже бывшие военные.
Существует большое количество образовательных учреждений, где можно получить данную специальность. Только в Москве имеется порядка 10 программ по освоению HR-менеджмента в вузах, не говоря уже о курсах, переподготовке, тренингах и семинарах. Также наличествуют программы МВА, которые можно освоить за 6-24 месяцев. Обязательным условием для будущих абитуриентов является знание английского языка и наличие хотя бы неоконченного высшего образования.
Как получить рабочее место?
Зная, как расшифровывается HR, люди стремятся получить рабочее место, на котором можно решать необычные задачи. Именно поэтому в этой сфере достаточно часто оказываются бывшие офис-менеджеры, иногда ассистенты руководителей берут на себя дополнительную функцию в нагрузку к основным обязанностям. При приеме на работу в филиал иностранного предприятия по карьерной лестнице начинают подниматься с должности ассистента> достигнув должности координатора, можно начинать думать о работе специалиста-менеджера и т.д. Очень часто HR-специалистами становятся бывшие работники кадровых агентств – их охотно берут на эту должность из-за их огромного опыта и знания бизнес-сектора.
Если говорить о гендерной составляющей HR-сферы, то женщин здесь намного больше. Однако все мужчины, попавшие туда, чаще всего занимают высокие должности, поскольку очень быстро продвигаются по карьерной лестнице – результат так называемых «липкого пола» и «стеклянного потолка», препятствующих женщинам получать руководящие посты. Крупные порталы, занимающиеся публикацией объявлений от работодателей, утверждают, что 21% сотрудников данной сферы – мужчины, а 79% – женщины, при этом соотношение в верхних рядах иное – 62,7% (мужчины)/37,3% (женщины).
Те, кому посчастливилось занять специалиста по человеческим ресурсам, должны понимать, что же такое HR, и чем им придется заниматься. Речь не идет о проведении каких-либо бизнес-операций, деловых встреч, подписаниях ценных бумаг, HR-менеджеру это в принципе не может быть интересно, поскольку он не имеет с этим дело напрямую.
Итак, HR-специалист обязан заниматься:
Что еще должен делать HR-специалист?
Очень важное умение, которым должен обладать специалист по кадрам, – сотрудничество с линейными менеджерами. Именно ему приходится консультировать их по тем или иным вопросам, возникающим у персонала. Сотруднику приходится работать с большим количеством людей, и для этого необходимо иметь хотя бы минимальные данные психолога: в некоторых случаях это очень сильно помогает в работе.
HR-менеджеру, не обладающему хорошими коммуникационными навыками, с этой работой попросту не справиться, ведь он вынужден будет знать практически все о своих сотрудниках. Причем получать информацию придется с помощью личного общения. Если же говорить о руководителе по персоналу, ему необходимо быть сильным менеджером, чтобы добиваться высоких результатов.
Те, кто не знают, что же такое HR на самом деле, считают, что специализироваться работникам данной сферы не нужно, поскольку технологии везде используются практически одинаковые. Отчасти это утверждение верно, но лишь в том случае, если речь идет о специалисте, который занимается кадровым администрированием. Если же речь об HR-директоре, ему понадобится знать структуру бизнеса на уровне высшего менеджмента. Это необходимо для того, чтобы специалист понимал, куда именно движется предприятие, и умел выстраивать политику работы с персоналом, исходя из этих тенденций.
Достоинства и недостатки профессии
Зарплата менеджера напрямую будет зависеть от предприятия и поставленных перед ним задач. Специалисту придется знать все о клиентах собственной компании и о задачах, которые они перед собой ставят. Это требует огромного количества времени и сил, и не исключено, что первые несколько недель работы ему часто придется задерживаться допоздна.
Если HR-специалист сумеет стать не просто административным работником, способным выполнять приказы руководства, а попечителем сотрудников, ему придется защищать своих подопечных, идя на неизбежные конфликты с начальством.
Если же говорить о заработной плате, в среднем, руководитель по персоналу большого российского предприятия, в котором штат достигает 2 тысяч человек, может зарабатывать до 10 тысяч долларов в месяц. Минимальная ставка начинающего специалиста по HR – 800 долларов.
Кто такой HR-специалист и чем он занимается
Заполняет трудовые книжки, личные дела, графики отпусков работников? Нет, HR — это не про документы.
Что означает HR?
HR расшифровывается как «human resources», что в переводе «человеческие ресурсы». HR-специалист — это специалист по работе с персоналом.
HR-специалист нанимает людей в компанию?
Не только. HR-специалист управляет персоналом: не только привлекает, но и вовлекает, мотивирует, развивает сотрудников.
Эйчар следит за рабочей обстановкой, часто выступает посредником, который выслушивает жалобы сотрудников и разрешает внутриколлективные конфликты.
HR-специалист работает на сплоченность команды, поддерживает корпоративный дух, организовывает мероприятия.
Что значит мотивирует работать?
Понятно, что большую часть мотивации составляет зарплата — если компания платит хорошо, сотрудник будет «держаться» за свою должность.
Но, кроме зарплаты, есть и другие способы мотивации — и дополнительные материальные (вроде оплачиваемых абонементов в спортзал), и нематериальные, психологические.
Например, эйчар выяснил, что работник А. очень сильно, до панических атак, боится публичных выступлений. Он порекомендовал руководителю не давать заданий вроде «зачитать отчет перед коллективом» и вообще не привлекать А. в моменты коллективных обсуждений. Пусть сидит себе спокойно на совещании в углу, по рабочим вопросам с ним лучше общаться только наедине или по переписке.
Для А. такие условия работы будут комфортными. Он заметит, что босс тактично подстроился под него, ценит как специалиста, поэтому не создает тяжелых ситуаций. Этот маленький психологический ход будет мотивировать работника к качественному решению задач, ведь где еще он найдет такое понимающее руководство?
HR-менеджер старается определить интересы и мышление сотрудника, что конкретно движет им, как его можно мотивировать и демотивировать.
Получается, что HR-специалист — это психолог?
HR-специалист может использовать на практике многое из психологии, например, психодиагностику, личностный рост, управление конфликтами. Но ключевая разница между психологом и эйчаром — в отношении к человеку.
Для психолога главное, чтобы человек разобрался с личными проблемами, поборол страхи или избавился от вредных привычек. А для HR-специалиста на первом плане все-таки стоят интересы организации. Нужно, чтобы люди работали эффективно: выкладывались по максимуму, не допускали ошибок, давали результат.
Поэтому называть HR-специалиста психологом нельзя — у него другие цели и задачи.
Так что же входит в обязанности HR-специалиста?
Привлечение и вовлечение специалистов включает полный цикл поиска и подбора персонала. Эйчар размещает объявления о вакансиях, проводит устные и письменные собеседования, отсеивает неподходящих кандидатов, назначает встречи соискателей с руководителем отдела.
Эйчары помогают новым работникам адаптироваться в компании. Знакомят с коллективом, объясняют, как все устроено, назначают наставника — человека, который введет в курс дела.
Обучение и развитие персонала. HR-специалисты нередко называют себя «управленцами талантами», уходя от «управления людскими ресурсами». Они видят, у кого какие склонности, таланты, склад ума. Исходя из этого, предлагают должность конкретно под человека, а в дальнейшем отправляют его на обучение и переподготовку.
Оценка работы и отчетность по специальным метрикам, KPI. Например, коэффициенту текучести, индексу лояльности сотрудников, продуктивности персонала.
HR-брендинг. У каждой компании есть определенная репутация работодателя, так называемый HR-бренд. Конечно, его строят не только эйчары, но их работа оказывает сильное влияние на имидж работодателя, отзывы и впечатления сотрудников. Чем круче HR-бренд, тем больше вероятность привлечь лучших специалистов, а с ними компания будет лучше работать и развиваться.
Кстати, есть специальные рейтинги для желаемых работодателей
А сколько зарабатывают эйчары?
По данным портала trud.com, средняя зарплата HR-менеджера в месяц составляет около 40 000 р.
Конечно, уровень зарплат зависит от географии: как обычно в Москве и Санкт-Петербурге самые высокие зарплаты (60–100 000 р.), в других российских городах пониже (35–60 000 р.). Это видно по предложениям на другом известном портале hh.ru:
В столице зарплаты выше, но и требований может быть больше…
… а в регионах от HR-специалистов часто требуют только подбор персонала
Также на заработок влияют опыт и специализация. Если поискать вакансии IT-рекрутера, можно увидеть и 150 000+ р. в месяц:
Пример поиска по запросу «it рекрутер»
В перспективе HR-менеджер или HR-специалист может вырасти до HR-директора, а это уже совсем другой уровень работы и другие зарплаты:
HR-директорам готовы платить до 100 000 ₽ даже в регионах
Как и многие другие специалисты, эйчар может быть фрилансером (ИП или самозанятым), получать деньги сдельно — за найм сотрудника. Заказчиков можно найти как на обычных биржах фриланса, так и на специализированных — такой сервис с безопасной сделкой есть у того же HeadHunter. По информации kadrof.ru, средний заказ на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10 000 р.
А как можно стать HR-специалистом?
Можно пойти в вуз на специальность 24063 «Управление персоналом», отучиться 4 или 5 лет, получить диплом о высшем образовании. Но это вряд ли даст современные знания и нужные навыки по:
Другой вариант — пройти специальные курсы, где можно общаться с преподавателями, выполнять домашние задания и т. д. Такие есть у Hedu, HR-Academy, Школы Подбора Персонала и др. Здесь новичку не нужно будет тратить годы, чтобы получить актуальную информацию и начать применять ее на практике. Большой плюс онлайн-курсов в том, что они позволяют работать параллельно без ущерба учебному процессу.
Но если в планах стать эйчаром в IT-, digital-, маркетинговой компании, чтобы зарабатывать больше и/или работать удаленно, нужно знать еще специфику этой отрасли. В этом поможет образовательный центр Cybermarketing. Здесь полезные обучающие статьи, вебинары, интенсивы по SEO, контекстной и таргетированной рекламе, веб-аналитике и созданию сайтов. Чтобы успешно привлекать и мотивировать специалистов по разработке и продвижению, нужно знать хотя бы основы.
Что такое HR. Объясняем простыми словами
В поле деятельности HR-специалиста входит всё, что касается «человеческих ресурсов» (аббревиатура HR происходит от английских слов human resources, что переводится как «человеческие ресурсы»). Говоря по-старому, это работники отдела кадров, но с новыми и современными подходами к работе.
HR (эйчар) занимается:
Пример употребления на «Секрете»
«Рынок автоматизации в HR очень быстро растёт, и мы хотим не просто расти вместе с ним, а даже опережать его спрос в среднем на год, предлагая новые продукты и разработки. В начале 2020 года у нас планируется ряд серьёзных продуктовых доработок и нововведений, которые будут абсолютно новыми для российского рынка HR-tech».
Ошибки употребления
Не путайте НR-специалистов и рекрутеров. Это не одно и то же. Рекрутер — человек, который отвечает только за наём персонала. В его должностные обязанности входит привлечение новых работников, и лишь иногда рекрутеры вводят персонал в рабочую среду и помогают с адаптацией. У НR-специалистов функционал заметно шире.
Критика
Часть предпринимателей считают, что могут обойтись без услуг HR-специалистов. Особенно в IT-отрасли. Сооснователь студии Finch Дмитрий Щипачёв в колонке на «Секрете» пишет: «HR-специалист может не увидеть в резюме того, что увижу я. Когда человек не знаком с технологиями и продуктом, он не компенсирует это никаким опытом найма. Бывают вообще незаполненные резюме, в которых есть какие-то незначительные намёки на то, что это может быть классный специалист, — HR их, скорее всего, пропустит. HR часто подходит к делу формально. Допустим, нам нужен разработчик, у которого три года опыта фронтенда. А заявку присылает такой, у которого полтора года, но, например, в «Яндексе». Я точно позову такого на собеседование, а HR, скорее всего, отсеет».
13 видов HR-ов
Начнем с азов: эйчар (HR, Human resources — человеческие ресурсы) — это специалист в области управления персоналом. Но если раньше список этих специалистов был не очень длинным (менеджеры по персоналу, рекрутеры, бизнес-тренеры), то теперь он расширился до дюжины позиций.
Интересный момент: в то время как в одних компаниях есть в лучшем случае один эйчар, а то и вовсе ни одного, в других, появилось множество узких специалистов, выполняющих самые разные задачи. Но цели у них общие: привлечь и удержать ценных сотрудников в компании, ведь каждый из них — на вес золота!
Ресечер
Это первый человек в компании, с которым знакомится соискатель: именно в обязанности ресечера входит поиск и приглашение кандидатов на собеседование. Эти специалисты взаимодействуют с потенциальными сотрудниками в соцсетях и профессиональных сообществах, определяют подходящие профили кандидатов, используя различные методы поиска, разрабатывают схемы наиболее эффективного поиска лучших из лучших, пишут им письма, ведут базы данных соискателей.
Рекрутер
В общем-то знакомый всем нам специалист, который занимается подбором персонала либо для своей компании, либо для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, как можно догадаться, занимается подбором персонала в айти-сфере. Эта работа обязывает иметь хотя бы минимальные знания в сфере информационных технологий — как минимум, отличать Java от JavaScript.
People Manager
Этот специалист помогает коллегам расти и показывать высокий результат.
Тест на крутого пипл-менеджера выглядит примерно так:
People Partner
Этот специалист выступает буфером между интересами компании и человека. Данный специалист занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, является «лучшим другом и помощником» в организационных и административных вопросах.
Career Adviser
Карьерный консультант, как понятно из названия, консультирует каждого сотрудника компании по карьерным вопросам. Он плотно работает с новичками, объясняя им, какие компетенции нужны для занимаемой должности и как их развивать. В идеале, сотрудники компании, работая с карьерным консультантом, имеют свой профессиональный план развития и следуют ему в рамках компании.
Training Manager
Тренинг-менеджер анализирует потребности сотрудников и проектов, на основании чего формирует пути развития. Он знает, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды будут интересными. Цель тренинг-менеджера — эффективно обучить сотрудника и заинтересовать его и далее работать в компании, чтобы деньги на его обучение не были потрачены впустую.
HR Business Partner
HRBP — это специалисты по персоналу, тесно сотрудничающие с высшим руководством и уделяющие особое внимание миссиям и задачам, запрашиваемым организацией. HR Business Partner, как правило, это специалист c многолетним успешным профессиональным опытом в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.
Эксперты считают, что должность HR Business Partner объединяет в себе четыре роли:
HR Director
HRD — это топ-менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. В идеале у HRD должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением и руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии и стратегии развития бизнеса.
В отличие от HR Business Partner, HR Director занимается основными задачами по управлению персоналом и больше нацелен на развитие компании по внутренним показателям: обучение и мотивация сотрудников, организация HR-департамента, формирование отношений в коллективе. HRBP не выстраивает HR-процессы, а, скорее, курирует их и оптимизирует для реализации задач бизнеса.
MarHR
HR-маркетолог, «марчар» — специалист, который использует маркетинговые инструменты для решения задач в области управления персоналом. Марчар работает с карьерным сайтом компании, аккаунтами в соцсетях, программами по привлечению новых сотрудников, курирует e-mail-рассылку, пишет экспертный контент на площадках, где присутствует потенциальная целевая аудитория, также формирует ключевые месседжи компании во внешний мир.
HR Generalist
Этот специалист заменяет собой целый HR-департамент, и отвечает за все: от рекрутинга и адаптации сотрудника до тимбилдингов и поддержания корпоративной культуры. Такие спецы широкого профиля чаще всего работают в небольших компаниях.
Employer Brand Manager
Этот менеджер взаимодействует с нынешними и потенциальными сотрудниками, прилагая усилия, чтобы сделать родную компанию привлекательным местом работы, а также управляет имиджем компании в глазах партнеров. Словом, Employer Brand Manager отвечает за внутренний и внешний бренд компании как работодателя и работает над тем, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри.
Event-менеджер
Ивент-менеджер занимается организацией всевозможных мероприятий — от тимбилдингов до конференций и корпоративов. Как правило, в этой сфере работают коммуникабельные и креативные люди, умеющие не только все организовать, но и создать «атмосферу».
Head Hunter
Наверное, «охотники за головами» — это высший пилотаж в профессии эйчара. Задачи перед ними ставят сложнейшие: найти и уговорить конкретного специалиста перейти со своего совсем неплохого места к конкурентам. Тут одной коммуникабельностью не обойдешься: «охотники» терпеливы, наблюдательны, настойчивы, организованны, мудры и являются настоящими профи в индивидуальном подходе.
Что такое HR и каким он должен быть.
Disclaimer: То, что я пишу основано на некоем консолидированном опыте работы больших корпораций, кейсы и опыт которых описывает менеджмент, как социальная наука.
Почитал посты по тегам «HR», полчаса побомбил от того, насколько пещерным уровнем развития обладают как многие работодатели в РФ, так и многие соискатели/работники. Решил провести культпросвет.
HRM (human resource management) является частью менеджмента, как социально-прикладной науки. Это значит, что в менеджменте и его субдоменах есть свои исследования, подходы, школы и источники знаний. То, что я пишу базируется на современном, весьма глобализованном подходе, которому вас научат, если вы пойдете в немецкий или американский университет на «business management», или пойдёте получать нормальный, двухлетний MBA
Human Resource management, как субдомен социальной науки «менеджмент» состоит из того, что многие называют «кадровый круг». Это функции, за которые отвечает HRM и которые так или иначе есть в любой организации, даже если эти функции исполняют и реализуют люди, которые не считают себя сотрудниками департаментов/отделов кадров.
Кадровым кругом он называется потому что через каждую из этих функций проходит абсолютно любой сотрудник организации. Начинается он естественно найма и частенько заканчивается тем, что после оценки персонала, у тебя открывается вакансия и ты опять идёшь по этому кругу 🙁
Предположим, мы рассматриваем идеальный кейс транснациональной корпорации или какого-нибудь айти гиганта вроде Гугла или Майкрософта. В его HR-департаментах будут люди, каждый из которых отвечает сугубо за свою функцию. Я постараюсь их описать и детализировать ниже
1. «Найм и адаптация». Эти два понятия в современном глобализированном подходе объединены в один сектор просто потому, что современный менеджмент базируется на простой аксиоме, что «вакансия считается закрытой не когда человек вышел на работу, а когда он прошёл испытательный срок». Имея такую установку, сразу становится понятно (и статистика показывает), что наличие специальных людей, которые отвечают за адаптацию нового человека в компании резко (прям drastically) снижает количество отвалившихся на испытательном сроке, независимо от причин отвала.
Профессионал компнбена способен построить систему оплаты каких-нибудь продажников или маркетологов, или рабочих на производстве, где будет чётко обоснованно почему у них такая фикса, от чего зависит их премия, какая она должна быть и почему.
(сорян, что сначала текст, а потом картинка).
аналог нашей бухгалтерии) либо так называемые «административные отделы». В СССР более важным считалось хранить правильно бумажки, чем развивать персонал и сложившиеся тогда традиции до сих пор горькими плодами хоть раз в жизни отзывались для любого взрослого жителя РФ.
Ещё большей проблемой это становится когда такие девочки внезапно по глупости менеджмента или владельцев бизнеса дорастают до HR директоров.
«правильный HR директор ultimately отвечает всего за одну вещь. За строчку «стоимость труда» в общем бюджете (себестоимости) компании.»
А очень просто. HR Business partner:
— способен в цифрах, на уровне финмодели объяснить как и когда окупится та или иная кадровая практика. Он принимает решения не по принципу «вот там такую штуку сделали, давайте тоже», а по «насколько внедрение той штуки увеличит нашу выручку или прибыль». Он мыслит цифрами, способен без учебника рассчитать EBITDA, IRR этого инвестиционного решения и прекрасно разбирается в финансовом учёте.
— строит, опять же на цифрах, HR-стратегию, которая является производной от стратегии всего бизнеса
Т.е. партнёр он потому что полностью понимает и способен управлять выручкой и прибылью.
Why so dohuya angliyskih words? Sounds like ebuchiy nadsat by Mr.Burgess.
P.S. сам не HR, просто работаю с людьми.
Может для каких-то целей все это правильно и необходимо, но точно не на каждом предприятии.
Было гладко на бумаге, да забыли про овраги.
HR, кадровики, стремятся стать той субструктурой, чтобы сдирать дивиденды и с работника и с работодателя.
Учился на хр в финэке в конце 90ых. Целый факультет был. Но вот из этой заметки я узнал по теме больше чем за все 3 года специализации. Но тогда было всего 5 лет после кончины ссср, они там сами не знали чему учить и как это должно выглядеть. Интересно, как сейчас с этим в альмаматере
всем удачного общения с HеRами)
Ответ на пост «Такая работа»
Про экономию на бумаге, хоть и не туалетной.
Я кадровик и соответственно бумаг у меня тьма. Пару лет назад тустроилась в довольно крупную сеть аптек. А там 15 мелких юр.лиц и, поэтому если человек переводился из одной аптеки в другую, нужно оформлять увольнение и приём. Отчего бумаг ещё больше. Нужно понимать, что везде персональные данные и ненужные бумаги уничтожаются.
На одном из собраний мне сказали использовать обратную сторону документов в работе, потому что «слишком много расходов на бумагу».
Я сообщила, что это неприемлемо, но в ответ получила «используйте там где приемлемо». То что «нигде» я вслух уже не стала озвучивать, просто работала как прежде.
Все девчонки твои, когда ты проджект-оунер. Играем в Kanban EV
Ла-сер-да. Эту фамилию я, пожалуй, запомню. Опыта игры в евро у маловато, но Kanban EV мне понравилась.
Игровое поле — это предприятие, производящее электрокары. Вы — проектный менеджер, на которого работают разные отделы, эдакий творец в творческом порыве мобилизующий ресурсы подразделений по собственному видению. Ваша задача — быть эффективными внутри компании, и качество вашего продукта тут играет не последнюю роль. Казалось бы «в смысле не последнюю», но для технарей у меня плохие новости. В реальности крутой продукт с точки зрения исполнения может быть вообще не принят внутри компании или наоборот не найдёт своего покупателя на рынке.
Очки в Kanban EV получают за всё. Применил дизайн? Вот тебе очки. Выпустил авто с конвейера? Двигай фишку дальше. Провёл улучшение деталей? Добавь ещё очков. Игрок принимает как ситуативные решения, так и вынашивает стратегические планы благодаря целям. При этом нужно помнить, что очки за цели не дадут, если нет фишек «выступлений». Либо ты о чём-то рапортуешь, либо помалкиваешь в тряпочку, пока не козырнёшь чем-то действительно крутым.
Наш маленький свечной заводик
Игра вообще элегантно затрагивает политический компонент корпоративной жизни. Кроме митингов с рапортами о достижениях есть злой/добрый управляющий, что карает/награждает сотрудников за соответствие требованиям. Есть и лёгкое влияние рынка, выраженное очками за работу по спросу.
Взаимодействия в игре предостаточно. Например, на сборочной линии можно закончить прототип раньше соперника или увести из-под носа нужный автомобиль с тестировочного круга. Есть и способы «перекричать» другого игрока на митинге, обесценить чужие достижения своими. Улучшения авто так же делают производство труднее, и если соперники сосредоточились на одном типе машин, то апгрейд может стать ощутимой препоной.
Пока мои оппоненты работали с «дорогими» чёрными автомобилями, я вклинился в незанятую нишу, строя серые и зелёные. Расчёт сделал на то, что единолично получу очки улучшений, выполню секретные цели и не буду тратить слишком много времени на конкуренцию внутри компании. За чёрные авто как раз было рубилово — их улучшали, а значит делали производство сложнее. В итоге я занял второе место, так как в первом раунде меня оштрафовал топ-менеджер на 15 очков. Ему показалось, что я недостаточно учусь.
Механика игры изящная. Я почувствовал причинно-следственные связи и получил массу идей о том, как сыграл бы в следующий раз. Назвать Kanban EV сложной не поворачивается язык. В ней много нюансов, но идеально знающий правила хозяин игры поможет почти на равных сражаться компании, освоившей что-то уровня Древнего Ужаса. Качество компонентов космическое, фишки автомобилей невероятно порадовали.
Двухслойный планшет игрока
Мой начальник, который и пригласил меня на партию, расстроился: он хотел получить игру-тренажёр по методологии канбана. Ему Kanban EV тоже понравился, хотя и не все метафоры игры остались для него понятными — они условны в угоду механике. На работу начальник купил Get Kanban, по которой мы сейчас внедряем методологию канбана на нашем заводе. Я же подумываю купить Kanban EV, когда появится анонсированная русская локализация.
Эффективные манагеры
«Смысл стараться?», или пагубные следствия недостатка похвалы
Прошло больше 100 лет, как Фредерик Тейлор изложил в своей книге простые истины: «награда должна следовать очень быстро за выполнением самой работы» и «молодые люди нуждаются в моральных поощрениях не реже, чем через каждый час».
Не буду сильно углубляться в психологию и расписывать, почему для человека так важно получать обратную связь после выполненной им работы (особенно, если эта работа выполнена хорошо). Предлагаю сразу рассмотреть последствия.
Когда компания, в лице руководителя, не замечает и не признает успехов, это приводит к таким последствиям:
1) Сотрудники не видят смысл повторять те действия, которые привели к сверхрезультату.
2) Лучшие сотрудники получают демотивационный разряд.
3) Обычные сотрудники не видят смысл подтягиваться к уровню результатов лучших сотрудников.
Почему руководители недостаточно хвалят сотрудников?
1) Не считают это нужным
3) Бояться, чтобы сотрудники не возомнили о себе много и не попросили больше денег.
Руководители бояться перехвалить сотрудников. Мол, “если я буду их часто хвалить, они подумают, что они невероятно ценны, что компания без них загнется. Как следствие, у них вырастет корона, они придут и будут просить денег, шантажируя уходом. ”.
О нематериальном аспекте поощрения
“Если мы не можем платить больше?”
Допустим, что, все-таки, вы недоплачиваете сотруднику, и вы оба об этом знаете. В таком случае, у вас есть три варианта:
1) Ничего не предпринимать и всячески уходить от обсуждения этого вопроса.
Вариант предполагает пустить проблему на самотек, в надежде, что сотрудник, рано или поздно, забудет об этом. Руководитель отказывается предпринимать какие-либо действия, и это, наверное, самый плохой вариант.
2) Почаще ругать, поменьше хвалить.
Можно пойти по стандартному пути: “почаще ругать и поменьше хвалить”. Тогда, возможно, сотрудник подумает, что он не такой классный и не захочет уйти.
Если мы говорим про хороших сотрудников (ведь кого-же еще можно хвалить), то они, в большинстве своем, прекрасно знают себе цену. И, попытка выбить это знание из их головы, при помощи дискредитации, не просто не принесет никакого результата, но и вызовет усиленный демотивационный эффект. Так, раньше сотрудник просто знал, что ему недоплачивают, а теперь его еще и недооценивают и ругают.
3) Разделить вопросы вознаграждения и поощрения
Выбирая такой вариант, вы сполна оцениваете заслуги сотрудника, и честно объясняете ему, почему сейчас невозможно повысить оклад. И, кроме этого, вы еще и показываете план, который направлен на то, чтобы, все-таки, оклад был повышен в будущем.
Больше полезностей находите в telegram-канале: https://t.me/OS_management
Как организовать «текучку» ещё на этапе собеседований. Мастер-класс от двух действующих руководителей
Как и всегда, имена и фамилии действующих лиц, названия упоминаемых организаций не раскрываю. Догадки не подтверждаю и не опровергаю.
Сит. 1: соискателя-закупщика погоняли по вопросам о работе, он во всём разбирается.
директор, интонационно и поведенчески (полуприкрытые глаза) показывая пренебрежение, задаёт вопрос соискателю:
Д: «У нашей Компании есть ценности. Вот вы готовы задерживаться, если это нужно Компании?»
Тут часы бьют 17:00, в это время заканчивается рабочий день. Директор на полуслове соискателя поднимается, выходит из-за стола, бросив всем нам «Мой рабочий день окончен» и, не говоря ни слова более, покидает аудиторию с соискателем и своим подчинённым 🙂 Соискатель от стажировки отказался.
Версия моя: 1. Нельзя говорить о ценностях взаимоуважения и посвящения своего времени Компании, и тут же красиво молча выходить с собеседования ровно в 17:00;
2. Никто в здравом уме и твёрдой памяти не пойдёт работать на загадочных условиях за загадочные деньги. Надо сначала разработать твёрдую сетку KPI, раз мы их так хотим, прописать чёткие правила и цифры начисления/не начисления, а потом каждому соискателю максимально подробно её объяснять.
Обе версии представлены генеральному директору, ждём решения. Говорят, оно неочевидно 🙂
Искусственный интеллект на производстве (далее ИИ) – это когда компьютерная программа работает вместо людей, которых сокращают.
К внедрению ИИ коллектив корпорации отнёсся трояко: большинство испугалось сокращений, кто-то надеялся сделать карьеру в мутной воде, третьим было пофиг.
Пофиг было Алисе Сергеевне, в частности. Потому, что ей было пофиг всегда и на всё. Может быть потому, что её начальнику Василию Петровичу было на всё пофиг, а может быть просто от того, что Алиса была умная. Возможно, были моменты, когда Алисе Сергеевне было не пофиг, когда она переживала, однако она никогда не показывала никаких эмоций на своём лице. Было непонятно.
Руководители выучили много новых слов про ИИ, однако понимали их неполностью и ожидали разъяснения от кого-то свыше, скрывая недоумения за серьёзным видом.
Внедрение ИИ в корпорации началось с раздачи должностей. Образовались очереди желающих повыситься.
-У тебя отличные шансы победить их. Правда с дуралеями придётся общаться, но это не так страшно.
Петрович смотрел на Алису, то строго, то ободряюще, то влюблённо, то умоляюще, соблазняя на подвиг.
А потом Алиса Сергеевна пришла к Петровичу и обиженно выпятила нижнюю губу. Это означало, что она в гневе и вот-вот расплачется.
-А вы знаете, что для внедрения ИИ нам надо будет миллиард? Правда через полтора года ИИ окупится. Но сначала нам нужен миллиард: на разработку программ, на новое оборудование, на считывали сигналов, на средства мониторинга.
-Где мы возьмём миллиард?- сказала Алиса. Строго. Нахмурилась.
Петрович развёл руками. Сказал:
-Не знаю, скорее всего нигде.
-Чему вы радуетесь тогда?
-Нам в любом случае дадут какую-нибудь премию. Это хорошо. У тебя получился воодушевляющий проект, от которого хочется верить в то, что скоро случится хорошо.
-Но он же нереализуем без денег, которые вряд ли будут. Всё бессмысленно.
Алиса проявила эмоции – её глаза наполнились отчаянием.
-Бессмысленностью начальство не удивишь. Бессмысленность- часть стратегии, чтобы враг не понял.
После завершения проекта, окончив его защиту, Алиса Сергеевна спросила у исполнительного директора:
-Скажите, а будет финансирование проекта?
-Искусственный интеллект заложен в стратегию развития корпорации, инвестиции будут выделены в течении десяти лет.
Мужики обступили Петровича, в курилке. Ожидая жадно новостей.
-Ты чего? Какую карьеру, каким топ-менеджером? Не, это слишком круто для меня.
Петрович залпом выпил коньяк. Стакан. Алиса протянула ему список руководителей среднего и высшего звена. Их психологические портреты, связи, сильные-слабые стороны. Сказала:
-У Вас отличные шансы победить их. Правда с дуралеями придётся общаться, но это не так страшно.
Алиса посмотрела на Петровича, то строго, то ободряюще, то влюблённо, то умоляюще, соблазняя на подвиг…
Про «эффективных менеджеров» и эйчаров
Году в 2005 я работал с одним хорошим человеком. Собственно я занимался разработкой сайтов, а он был моим инвестором-партнером. Он купил всё необходимое оборудование, предоставил мне офис небольшой и мы работали. Я зарабатываю, он получает процент. Человек этот владел сетью крупных супермаркетов бытовой техники и электроники в пяти или шести города Донбасса.
В один прекрасный день, решил мой инвестор заняться размещением экранов в супермаркетах и зарабатывать на рекламе. Сказано-сделано. Сначала этим проектом занимался один человек, но он не смог и проект передали мне. Два месяца работы, закупка плазм 42 дюйма (да, ЖК тогда еще стоили дорого), закупка компов под трансляцию роликов, покупка длинных VGA кабелей (ага, по 15-20 метров с переходниками по 25 баксов за метр!) ну и соответственно установка, наладка и запуск.
Ну процесс был налажен хорошо. Я сидел ковырял пальцем в носу, иногда делал ролики ну и решал текущие задачи. Вот только инвестор решил привнести «эффективный менеджмент» в нашу работы. Нас отправили на тренинги для повышения навыков продаванов и остальной лабуды ну и тому подобные уроки.
Однажды нам дали анкеты, одну заполняешь на себя, вторую на сотрудника. Я заполнил на себя честно, на сотрудника еще «честнее»+большие поблажки. Ну не буду же я подставлять человека с которым работаю? Да и зачем? Работа кипит денежка капает регулярно, все довольны.
Я заполнил на бумаге и отдал инвестору, Дима заполнил на компе, распечатал и отдал инвестору. Через несколько дней я решил проверить его компьютер и настроить пару приложений по работе. Документ он удалил, но не удалил из корзины, чем я и воспользовался. Мамадорогая, меня обложили таким количеством «приятных» эпитетов, что я сначала подумал, что это правда, но потом посмотрел на его анкету на себя самого. А там был просто супермен в костюме бетмена со способностями чудо-женщины. Это был треш. Я никому ничего не сказал.
Через неделю инвестор вызывает к себе и заявляет: теперь Дима главный в проекте, а я просто делаю ролики и остальное. Зарплата у меня остается прежней, а у него становится больше моей. Наш эйчар считает, что так эффективность вырастет. А эйчар родной брат Димы.
С круглыми глазами я покрутил пальцем у виска и на следующий день забрал свои вещи, выкупил оборудование и ушёл работать сам. Дима остался один.
Через 3 месяца я зашел в гости к инвестору. Поболтать, узнать последние новости. Димы не было. Когда я спросил: где он? Мне ответили: прибыль от рекламы упала ниже его ставки, работа стояла. Делать ролики на стороне вообще оказалось бриллиантовым геморроем. Новых клиентов не было. В итоге он решил закрыть проект, который всегда выходил в плюс и приносил небольшой но постоянный доход.
Вот так «эффективный менеджмент» может привести к проблемам.
Вспомнил историю как HR (отдел кадров) проводил собеседование.
Ответ на пост «Ну что мы, первых пришедших будем брать?»
Вспомнился случай лет 12 назад :
Инстинкт «востребованности»
Люди руководствуются всегда инстинктами. Особенно силен инстинкт самосохранения. В работе это видно невооруженным взглядом. Работает себе компания, всех все устраивает. Меняется руководство, новая метла начинает мести по новому. Даже порой перегибает палку, недовольство в коллективе растет. Люди шушукаются по углам, высказывают друг другу что уже накипело. В какой-то момент, сотрудник с наиболее развитым чувством справедливости, с четким пониманием «я не один так думаю», не выдерживает и идет против нового руководства. Итог зачастую предсказуемый, его увольняют или он сам пишет заявление. Коллектив на который он надеялся, отмалчивается. Кто-то делает вид, что это его не касается. Кто-то тайно высказывает слова поддержки. Но в общем картина не меняется, у большинства сработал инстинкт самосохранения. Жертва принесена, новое руководство немного ослабило хватку и начало слегка заигрывать с оставшимися. Ситуация, к сожалению, обычная и частая.
Инстинкт самосохранения работает не только у тех кто в подчинении, но и у тех кто занимает руководящие позиции. Я как обычно работаю в новой для себя отрасли. Вижу производство, вижу что есть одна нерешаемая для руководства компании проблема в зоне первичной обработки заказов. Постоянные ошибки, низкое качество работы отдела, всё это связывается с высоким уровнем текучки в указанном отделе. Текучка действительно есть и люди реально не выдерживают стресс-нагрузки в этом отделе. А поток мелких заказов идёт непрерывно. Нач.производства уже который год не может решить эту проблему, ссылается на низкие зарплаты и просит оградить от нападок других отделов требующих результат. Но принимается другое решение: из другой компании находится хороший специалист, который может навести порядок в указанном отделе. Его ставят начальником указанного отдела. Первый месяц идет активный заочный прессинг нового сотрудника со стороны нач.производства и державшихся ранее в тени других лиц. «Он слабый, он медленный, ошибок в работе стало еще больше» это не полный перечень жалоб на новичка. Новичок действительно не самый шустрый на свете, но миролюбивый и спокойный. Работает действительно медленно, но работает правильно. Не бежит выслуживаться перед начальством демонстрируя сиюминутный результат. Медленно но верно, устраняет причины проблем, а не их последствия. Обьективно со стороны уже заметно как резко уменьшилось количество жалоб со стороны заказчиков. Видя что на нападки со стороны нач.производства и теневых лиц в адрес новичка, ответ первого руководителя всегда один «посмотрите на результат, идёт реальное уменьшение количества ошибок», эти же лица начинают прессинг уже на внутреннем уровне. Если раньше были показное дружелюбие с новичком с жалобами на него руководству за его спиной, то теперь уже для руководства подается картинка «у нас все хорошо, мы дружно вместе работаем на благо компании», а по факту начинается жесткий моральный пресссинг новичка по каждому поводу. Любая рабочая ошибка, раздувается в ошибку вселенского масштаба. Новичку пытаются внушить, что он тупой и делает просто детские ошибки. Он и так уже взял на себя многие вопросы и контроль бизнес-процессов и за счет трудолюбия покрывает большой участок работы, тут ему еще устраивают тест на психологическую устойчивость. А зачем это делается? Снова инстинкт самосохранения, нач.производства лично заинтересован в постоянных проблемах в указанном отделе. Так он всегда востребован в роли пожарного регулярно с просьбы руководства героически тушащего пожар во благо компании. Появился профи, проблемная зона закрыта, появились и вопросы по другим секторам ответственности нач.производства где можно сказать еще конь не валялся. Теневые лица внезапно обрушившиеся с критикой новичка, так же защищают собственные интересы. Ведь именно благодаря бардаку в указанном секторе, они могли показывать эти косяки руководству компании и участвовать в их устранении. Несколько раз показали свой высокий уровень безразличности к проблемам компании и вот они уже обладатели новых повышенных окладов «лояльных» сотрудников компании. Пришел профи и выяснилось, что они последний год практически не занимались своими непосредственными обязанностями. Людям не важно, что за последний год компания терпит убытки, ведь клиентам надоели бесконечные косяки при обработке их заказов. И не важно, что в итоге компания может просесть и тогда им всем придется искать новую работу. Группа руководящих сотрудников решает собственные задачи. Их инстинкт самосохранения показывает, что в компании все бизнес-процессы должны быть замедлены до их уровня, ибо в обратном случае, компания ускорится и они окажутся не в состоянии за ней успеть.
Проблема эта так же встречается очень часто и как многие решается очень просто. Первый руководитель компании должен лично влезать в такие теневые процессы, чтобы приходящие профессионалы или просто адекватные работники с искренним желанием делать свою работу хорошо, могли как раз эту работу и сделать. Где-то нужно выступить в роли ледокола для эффективного сотрудника, ломая искусственно создаваемые другими преграды. Где-то нужно увязать интересы «мешающих» с интересами компании, чтобы они были мотивированы в помощи новичку. Для этого нужно прорабатывать грамотную мотивационную систему. А где-то просто нужно устроить кадровую револлюцию в компании, как Македонский разрубив одним махом Гордиев узел. Как и следовало догадаться, так и вышло, что отрасли и сферы могут меняться и сильно отличаться от друг друга, но управленческие вопросы остаются одни те же. Метод зависит от того насколько все плохо. Если людям просто нужно «помочь» выйти из своей зоны комфорта, это одно. Если люди целенаправленно замедляют бизнес-процессы компании до своего уровня, то это совершенно другое.
P/s: прошу меня извинить, так как я не всегда могу найти время на ответы к комментариям. Спасибо всем, кто находит мои посты заслуживающими их внимания.