что значит junior разработчик
Кто такой джуниор и стоит ли идти им работать?
Некоторые компании пишут в объявлениях, что ищут джуниор-программистов. В этой статье — кто такие джуны, что они делают и надо ли вам туда.
Послушать аудиоверсию этой статьи (6 минут):
Джуниор-программист или джун — стартовая позиция в программировании. Это человек, который имеет небольшой опыт работы с каким-то языком и выполняет рутинную работу с перспективой роста.
Если вы умеете писать простые программы, понимаете их принцип работы и можете разобраться в чужом коде с комментариями — значит, вы можете быть джуниором.
Градации программистов и фулстек
Есть четыре градации в программировании: стажёр, джуниор, мидл и сеньор (Junior, Middle, Senior).
Деление условное, всё зависит от требований компании. То, что одни компании требуют от джуниоров, другие хотят от мидлов.
Единых требований к рабочему процессу у джуниоров тоже нет. Кто-то ждёт, что человек на этой позиции будет делать только вспомогательную работу, но не допускают до основного кода. Максимум — им могут дать писать документацию. В других фирмах джунов сразу сажают на рабочие проекты и дают мидла в помощь.
За опытом
Если хотите быстро прокачаться в языке программирования, быть джуном — идеальный вариант. Есть компании, которые не готовы платить много новичкам, но готовы вкладываться в их развитие, чтобы вырастить себе сильного программиста. Они платят по 30–40 тысяч рублей, но помогают вам освоить язык: комментируют код, дают кураторов, обучают. При этом вы тоже будете делать что-то полезное для компании.
Требования к кандидатам простые: знание основ языка, желание развиваться, упорство и готовность работать за маленькую зарплату. Для многих начинающих это реальный способ за полгода прокачаться в профессии.
За деньгами
Второй вариант работы джуниором — сразу начать зарабатывать, но тут сложнее. Немногие компании готовы сразу платить нормальные деньги новичкам в надежде, что они сами всему научатся. Можно рассчитывать на зарплату всего на 10–15 тысяч больше, чем в первом варианте, но требования тут другие. От вас будут ждать, что вы сами способны выдать рабочий код. Поблажек на то, что вы только начинаете, не будет.
С другой стороны, если вы пишете на популярном и простом языке, то конкуренция будет выше, а зарплаты — ниже, потому что много желающих поработать. Тем, кто пишет на редких или перспективных языках типа Kotlin или Rust, платят больше.
Медианные зарплаты джунов
Мы посмотрели на статистику зарплат в калькуляторе «Моего круга». Данные на начало 2019 года:
Для сравнения: медианная зарплата фулстек-мидла — 80 тысяч.
Что в итоге
Джуниор — начинающий программист, который знает и понимает язык, но не решал реальных производственных задач.
Даже если вы только начали изучать программирование, можно найти работу, где вы получите мало денег и много опыта, или нормальные деньги и высокие требования.
Если не бросать развитие и программирование, можно вырасти в мидла с зарплатой и возможностями побольше, но о них — в другой раз.
Что должен знать Junior-разработчик
После обучения многие выпускники начинают активно искать работу по специальности. Диплом IT-специалиста чаще всего наводит только на один путь – устраиваться разработчиком в своей области. Для многих вакансия с припиской Junior кажется чем-то непонятным. Джуниор – кто это вообще?
Junior-программист (его еще часто называют джуном) – базовая позиция в IT-компании. Это специалист с минимальным опытом, у которого есть перспективы в развитии.
Что должен знать джун, где искать работу и на какую заработную плату он может рассчитывать – об этом и поговорим в сегодняшней статье.
Градации программистов
Если вы решились стать разработчиком, то будет полезно узнать о градации программистов. Всего их четыре: Junior, Middle, Senior и Intern (стажер).
Одно из главных отличий этих уровней – заработная плата, которая у стажера чаще всего сводится к нулю, а у синьора к максимуму. В разных IT-компаниях требования к программистам могут отличаться – так, например, в одной компании вы можете проходить как Junior, а в другой уже как Middle.
Intern
В некоторых компаниях практикуется брать на работу студентов старших курсов или просто людей без опыта работы. Часто стажеры работают бесплатно и набираются опыта – например, им дается несколько месяцев, чтобы под руководством опытного специалиста дорасти до джуна.
Есть ряд универсальных требований к интернам:
На практике вышеперечисленные знания, конечно, подтягиваются, но в первую очередь нужно надеяться только на себя. Если вы не хотите расти, то никто вам в этом не поможет, а вакансия стажера закончится поиском новой работы.
Junior
Спустя несколько продуктивных месяцев стажер перерастает в Junior-разработчика – это младший специалист, который самостоятельно выполняет приходящие задачи. Если разрабатывается какое-то приложение для десктопа, то он должен запрограммировать один из его кусков. И это не означает, что все будет идеально – джуны могут ошибаться. Зачастую они даже не знают план реализации продукта – все это обсуждается с тимлидом, который также проверяет весь код на наличие ошибок и неточностей.
Качества Junior-разработчика – все те, что у интерна, но с добавлением нескольких пунктов:
Начало пути всегда начинается с малого, поэтому будет тяжело, но помните, что Гугл – ваш помощник. Практически все задачи можно загуглить или найти на них ответы в документации.
Middle
И вот мы подошли к середине, откуда начинаются пути ответственных и успешных программистов. Middle-разработчик – это тот специалист, который понимает требования бизнеса и переводит их в технические решения.
Из этого вытекают следующие качества:
Помимо всего вышесказанного, Middle может рассчитывать на хорошую заработную плату, однако в некоторых компаниях зарплаты джуна и мидла могут быть одинаковыми.
Senior
Гуру программистов, старший разработчик или просто синьор. Это человек, который повидал огромную кучу кода, натыкался на множество ошибок и смог их решить. Его основная задача – принимать правильные решения в ходе проекта. То есть те решения, которые приносят максимум пользы с минимальными вложениями. Если Middle-разработчик четко понимает, над чем работают члены команды, то Senior думает о том, какие задачи в глобальном плане сможет решить текущий проект.
Синьор – это тот специалист, который решает проблемы еще до их появления. Звание Senior невозможно получить быстро. Следует наработать огромный опыт и понять, как выглядит «идеальный» продукт и чем он отличается от недоделанного. Умение принимать важные и правильные решения – одно из важнейших его качеств. Если в итоге что-то будет сделано не так, то вся вина на синьоре.
Резюмируя, можно сказать, что Senior-разработчик – один из главных участников команды, который знает, как будет работать продукт и что нужно для его реализации.
Теперь вы знаете, из каких участников состоит команда в IT-компании. Давайте вернемся к Junior-разработчику – поговорим о том, где ему искать работу.
Как найти работу
Как и в любой другой сфере, можно сказать, что главное – это желание. Просматривайте биржи вакансий, оставляйте отклики, звоните и проходите собеседования. Может быть, у ваших знакомых на фирмах есть вакансии программиста – поспрашивайте их. Практикуйте посещение форумов и помогайте на них другим пользователям. Спустя некоторое время может найтись тот, кто позовет вас в свою компанию, однако для этого нужно потратить немало сил.
Также стоит сказать немного о резюме – не указывайте информацию об опыте, не связанном с профессией. Пишите кратко, но по делу, постарайтесь рассказать о себе так, чтобы работодателю было интересно пригласить вас на собеседование.
Есть еще один лайфхак – оставлять отклики на заявки Middle- и Senior-специалистов. Речь не идет о том, чтобы претендовать на высокие звания – просто узнайте в сопроводительном письме, не нужен ли компании Junior-разработчик. Вас могут позвать на собеседование.
Зарплата Junior-разработчика
Заработная плата джунов сильно разнится, поэтому я укажу лишь приблизительные цифры, на которые можно ориентироваться при поиске первой работы:
Хотя на биржах часто встречаются вакансии, на которых джунам предлагают и вовсе 15-20 тысяч рублей, особенно в регионах, далеких от Москвы и Санкт-Петербурга.
Итог
Junior-разработчик – начинающий программист, который знает базовые вещи и понимает принципы работы своего инструмента. Даже если вы только недавно начали изучать программирование, то уже можете претендовать на звание джуна – в худшем случае это будет вакансия стажера, что неплохо для начала. Помните, что при постоянном совершенствовании своих навыков, вскоре вы получите звание Middle. Удачи!
Что требуют от джуниоров работодатели: анализ вакансий для младших программистов
В этом обзоре систематизируем требования работодателей к Junior-программистам, а также обобщаем условия, которые предлагают компании младшим разработчикам. Для этого анализируем реальные вакансии, опубликованные на hh.ru.
Кого ищут работодатели: критерии анализа
Чтобы проанализировать требования работодателей к младшим программистам, я выбрал вакансии на сайте hh.ru по Москве, Санкт-Петербургу и Казани. Смотрел вакансии для JavaScript-программистов (фронт- и бэкенд), PHP-, Python- и Java-программистов. Проанализировал как минимум 10 вакансий по каждому стеку.
В вакансиях анализировал следующие параметры:
Параметры анализировал без разделения по стекам. Исключение — требования к хард-скилам. Этот параметр проанализировал для каждого стека отдельно.
Какой опыт работы нужен Junior-программисту
В идеальном мире на позицию джуниора могут претендовать соискатели без опыта работы. В реальном мире всё не так просто.
В подавляющем большинстве вакансий для Junior-программистов опыт работы не требуется. Но иногда работодатели хотят видеть стажёра или джуна с опытом работы. Например, «Яндекс» ищет стажёра-разработчика с опытом работы от 1 года.
«Яндекс» ищет стажёра с опытом работы
Какое образование нужно джуниору
Нужно ли высшее образование программисту? На этот вопрос сложно ответить только с помощью анализа вакансий. HR-менеджеры могут не указывать требования к образованию в вакансиях. Но они наверняка обращают внимание на этот пункт в резюме, когда рассматривают заявку соискателя. Тем не менее даю слово реальному рынку труда.
В большинстве вакансий для Junior-разработчиков нет требований к образованию. Но часть работодателей хочет видеть соискателей с высшим техническим образованием или студентов старших курсов.
Важный момент: требования к образованию я встретил только в вакансиях для Java- и Python-программистов.
От Java- и Python-программистов чаще требуют высшее техническое образование
Промежуточный итог: в большинстве вакансий работодатели не указывают требования к образованию. Но иногда в объявлениях встречаются пожелания: компании хотят видеть у новичка диплом технического вуза или в крайнем случае студенческий билет. Такие требования я встретил только в вакансиях для Java- и Python-программистов.
Требования к возрасту джуниров
Этот вопрос чаще всего волнует специалистов, которые меняют сферу деятельности в возрасте 30+. Давайте посмотрим, есть ли ограничения по возрасту в опубликованных вакансиях.
Я просмотрел около 50 вакансий в разных стеках, но ни в одной не нашёл явных требований к возрасту. Иногда работодатели указывают, что набирают студентов последних курсов. Такие условия есть в объявлениях о стажировке, а не в вакансиях для джуниор-программистов.
На стажировку приглашают студентов
Это не значит, что работодатели не обращают внимание на возраст кандидатов. Эйчары видят резюме и могут уточнить год рождения соискателя, если эта информация не указана. А о среднем возрасте junior-программистов рассказывает HR-менеджер Вероника Ильина в комментарии ниже.
Промежуточный итог: работодатели обычно не указывают формальные требования к возрасту, но учитывают возраст соискателей при отборе.
Какие софт-скилы нужны джуниору
Софт-скилы или гибкие навыки — неспециализированные навыки, которые влияют на профессиональную деятельность специалиста. Примеры софт-скилов: дисциплинированность, проактивность, умение общаться, стрессоусточивость, способность к обучению.
В большинстве вакансий работодатели не указывают требования к гибким навыкам. В нескольких объявлениях есть пожелания к софт-скилам, например:
Мне показалось, что в некоторых вакансиях работодатели пишут о гибких навыках формально. Например, сложно представить, что кто-то из кандидатов скажет на собеседовании, что ему не хватает любопытства или адекватности.
В некоторых вакансиях софт-скилам уделяется повышенное внимание. Например, одна из компаний ищет Python-разработчика для работы в медицинском стартапе. Работодатель хочет, чтобы у соискателя был интерес к предметной области, то есть к медицине. Это объясняется тем, что разработчику придётся общаться с врачами, которые участвуют в разработке медицинских приложений.
В объявлениях часто встречается требование знать английский язык. В частности, указывается уровень intermediate.
Промежуточный итог: работодатели иногда указывают желаемые гибкие навыки. Любой кандидат может на собеседовании сказать, что он коммуникабельный, любопытный и адекватный. Реально оценить софт-скилы соискателя работодатель сможет во время испытательного срока.
Адекватные стрессоустойчивые соискатели интересуются вакансией
Какие хард-скилы нужны Junior-программистам
Хард-скилы или профессиональные навыки уместно рассматривать в разрезе стеков.
Требования к JavaScript-разработчикам (фронтенд)
Работодатели требуют от соискателей на позицию фронтенд-разработчиков такие знания и умения:
В одной вакансии встретил пожелание — соискатель на позицию фронтендера должен знать PHP хотя бы на базовом уровне. Также в единичных вакансиях работодатель искал кандидатов со знанием TypeScript, умением работать с препроцессорами (SCSS или Less), знание Angular.
Требования к Node.js-разработчикам (бэкенд)
Работодатели ждут от Node.js-разработчиков таких знаний и умений:
В вакансиях для Node.js-разработчиков часто встречаются жёсткие требования к знанию английского языка. В нескольких вакансиях увидел пожелание к знанию ещё одного серверного языка, например, PHP или Python.
Требования к PHP-программистам
От младших программистов на PHP компании ожидают таких знаний и умений:
В нескольких вакансиях работодатели хотят, чтобы соискатель имел базовые знания JavaScript.
Требования к Python-программистам
Один из работодателей принимает стажёров, которые знают основы Python и SQL. Стажировка оплачиваемая. К младшим программистам предъявляются более серьёзные требования:
В вакансиях для Python-программистов практически не встречаются требования знать ещё один язык программирования. Также мне не попались требования знать HTML и CSS и уметь верстать. Тем не менее это актуальные для веб-разработчиков умения.
Требования к Java-программистам
Выше сказано, что от джавистов работодатели чаще всего требуют высшее техническое образование. Также компании хотят видеть такие знания и умения:
В вакансиях для Java-программистов несколько раз встретил требование уметь писать юнит-тесты. В объявлениях о поиске джуниоров в других стеках такого требования не увидел.
В одной из вакансий нашёл пожелание к знанию второго языка программирования, например, Python. В вакансии для веб-разработчика на Java увидел требование понимать принцип MVC.
Промежуточный итог: от младших программистов во всех стеках работодатели ожидают базового знания выбранного языка программирования. Часто встречается пожелание знать хотя бы ещё один язык. В большинстве вакансий есть требование знать HTML и CSS.
Работодатели ожидают, что Junior-программисты умеют работать с базами данных, знают сетевые технологии, владеют популярными фреймворками и библиотеками.
Изучайте операционные системы, повысьте свой уровень У нас есть курс по операционным системам. Зарегистрированные пользователи могут пройти его бесплатно. Другие бесплатные курсы можно найти по ссылке.
Что работодатели предлагают Junior-программистам
В части вакансий эйчары не указывают заработную плату, которую предлагают сотрудникам. Тем не менее объявления позволяют оценить уровень зарплат, на которые могут претендовать джуниоры. Также в вакансиях обычно есть информация о других «плюшках».
Младшие программисты могут рассчитывать на такую зарплату:
В объявлениях есть предложения удалённой работы и работы в офисе. Большая часть работодателей ищет фултаймеров как на удалёнку, так и в офис. Офисным сотрудникам предлагаются комфортабельные условия труда и рабочие компьютеры. Этот пункт часто описывается подробно.
Работодатели предлагают будущим сотрудникам такие плюшки:
Промежуточный итог: Junior-программист может рассчитывать на заработную плату от 15 000 рублей в месяц и выше. Работодатели готовы дополнительно мотивировать джуниоров и обеспечивать им комфортабельные условия труда.
Что требуют и что дают джунам: комментарий HR-эксперта Вероники Ильиной
Я анализировал требования работодателей к джуниорам по опубликованным вакансиям. Чтобы получить полную картину, обратился к HR-эксперту Веронике Ильиной и попросил её рассказать, что требуют работодатели от Junior-программиста. Слово Веронике.
«Обычно в вакансиях джунов пишут в требованиях или пожеланиях техническое образование. На это есть несколько причин: от традиций до убеждения, что универ учит системному мышлению. Но все знают, что действительно учатся даже в топовых вузах десятки, если не единицы людей на каждом потоке. То есть настоящих сильных выпускников никогда не хватит, чтобы закрыть потребность рынка в джунах. Так что многие работодатели на самом деле закрывают глаза на образование. Особенно после того, как встречают тимлида с опытом CTO и 9 классами школы или берут в джуны бывшего бариста, потому что мехмат МГУ не смог в сортировку. А бариста смог.
Опыт обычно не требуется, то есть учебного достаточно. Но и в целом джун джуну рознь: кто-то год параллельно с учебой стажируется в известной компании, но ничего не умеет. Кто-то даже учит школьников программировать, но у самого знаний все же не хватает даже в основах. А кто-то — тот самый бывший бариста, который выучил Java дома, и нормально работает 🙂
Идеальный джун — это, конечно, вчерашний студент. Опыта нет, впитывает всё, что дают, легко подстраивается под рабочие процессы и увлечённо старается. Но студентов не напасёшься: их просто меньше, чем нужно. А тем более не хватает студентов с хорошо думающей головой. Поэтому компании медленно, но верно начинают смотреть кандидатов около 30 и старше. Да, они уже не такие «на всё согласные», но они знают, чего хотят. Конечно, негласный возрастной ценз и неверие в то, что человек в 30 может куда-то эффективно переучиться, никуда не исчезают. Но когда на рынке мало хороших студентов, кого еще рассматривать и брать?
Самое главное для джуна — уметь гуглить и не бояться спрашивать непонятное, просить помощи у живых людей. Такие джуны быстро растут. Молчуны растут намного медленнее, это логично: как расти, если ты знаешь меньше правильных решений и собственных ошибок, чем твой коллега-активист?
По хард-скилам: джун джуну рознь. «Яндекс» будет требовать от вас алгоритмов, маленькая студия — умения делать хоть что-то, маленькая и гордая студия — уметь делать простое, но очень хорошо. Нужно смотреть на конкретные требования и пробовать. Нет универсальной формулы технических навыков, с которыми вас возьмут. Но есть то, что помогает на любом уровне — кругозор в Computer Science.
Что предложат джуну: в Москве и Санкт-Петербурге джун любого направления в разработке может иметь 30-100 тысяч рублей на руки. Просто за 100 у него будет минимальный опыт работы и например невероятная алгоритмическая подготовка. А за 30 легкая стажировка или парттайм работа. Скорость роста дальше зависит от самого джуна и компании, не все умеют вовремя поднимать деньги джунам. А джуны не всегда приходят с запросом про деньги. «Плюшки» у всех примерно стандартные: пресловутые «печеньки», ДМС, фрукты какие-нибудь с фитнесом, компенсация обучения. Бывает больше и лучше, бывает меньше».
Вместо заключения: что нужно, чтобы получить должность младшего программиста
О требованиях работодателей к джунам мы узнали благодаря анализу вакансий и комментарию HR-эксперта Вероники Ильиной. Чтобы соответствовать этим требованиям, достаточно единственного фактора. Вам нужно развиваться: изучать программирование и смежные дисциплины, нарабатывать гибкие навыки. И не забывайте рассылать резюме и ходить на собеседования, без этого найти работу не получится.
Никогда не останавливайтесь: В программировании говорят, что нужно постоянно учиться даже для того, чтобы просто находиться на месте. Развивайтесь с нами — на Хекслете есть сотни курсов по разработке на разных языках и технологиях
Junior-разработчики — почему мы их нанимаем и как мы с ними работаем
Всем привет! Меня зовут Катя Юдина, и я IT-рекрутмент менеджер в Авито. В этой статье расскажу, почему мы не боимся нанимать джуниоров, как мы к этому пришли и какую пользу мы с ними приносим друг другу. Статья будет полезна компаниям, которые хотят нанимать джуниоров, но пока боятся это сделать, а также HR’ам, которые готовы продрайвить процесс пополнения кадрового резерва.
Подбор младших разработчиков и внедрение стажерских программ — тема не новая. Вокруг неё много предостережений, лайфхаков и готовых кейсов. Каждая (ну или почти каждая) более-менее большая IT-компания стремится привлекать начинающих специалистов. Теперь пришло время и нам рассказать о нашей практике.
С 2015 количество сотрудников Авито растет на
20% год к году. Рано или поздно мы должны были столкнуться с проблемами найма. Рынок не успевает растить мидлов и сеньоров, бизнесу они нужны «здесь и сейчас», а нам важно оставаться эффективными и оперативными в закрытии вакансий, так, чтобы не страдали качество и скорость разработки.
Виталий Леонов, директор по разработке B2B: «Мы не нанимали джуниоров лет шесть-семь с момента основания компании в 2007 году. Потом потихоньку стали их брать, но это были скорее исключения из правил. Это получилась очень хорошая история и для новичков, и для наших разработчиков. Они выступали в роли наставников, обучали джунов, а новички приходили в большую компанию на стартовые позиции и на ряде задач обучались под надзором старших коллег. И мы решили эту практику продолжать и развивать».
Подготовка
В подборе мы давно не ограничиваем себя Москвой, ищем кандидатов в разных городах РФ и других странах. (О программе релокации можно почитать тут). Однако проблему подбора мидлов и сеньоров релокация до конца не решает: не все к ней готовы (кому-то не нравится Москва, кто-то привык работать удаленно или part-time). Тогда мы решили пойти в сторону найма джуниоров и запуска стажерской программы в техническом департаменте Авито.
В первую очередь мы задали себе несколько простых вопросов.
Собрав информацию, мы поняли, что бизнес-потребность есть, задач у нас много и мы точно понимаем, как будем заниматься развитием джуниоров. Каждый джун и стажёр, приходя в Авито, знает, как может выглядеть его карьера в перспективе.
Дальше нужно было убедить менеджеров в том, что время, которое мы тратим на поиск готовых «единорогов», мы сможем куда более эффективно проинвестировать в обучение младших коллег и через полгода-год у нас появятся уже самостоятельные инженеры.
Мне повезло работать в команде, которая готова меняться и смотреть более широко на различные вопросы, в том числе и на вопросы найма. Да, при внедрении таких ставок надо быть готовым к тому, что не все будут «за». Убедить коллег поможет чётко сформированный план по работе с начинающими специалистами, показ реальных кейсов, когда нанять джуниора — это плюс, освещение всех положительных сторон этой программы.
И конечно, мы пообещали техлидам, что будем набирать только самых хардовых джуниоров, в которых увидим потенциал для развития. Подбор у нас — это двухсторонний процесс, в который вовлечены и HR, и инженеры.
Запуск
Пришло время определить портрет джуниора, решить, под какие задачи мы будем их набирать и описать, как будет проходить их адаптация. Кто такой джуниор для нас? Это кандидат, который сможет показать развитие в перспективе 6-12 месяцев. Это человек, который разделяет наши ценности (подробнее о них — здесь), который может и хочет учиться.
Виталий Леонов, директор по разработке B2B: «Мы хотим видеть у себя тех, кто хорошо знает теорию, в идеале тех, кто уже попробовал себя в коммерческой разработке. Но основное требование — это хорошие технические знания. А всем процессам и практическим навыкам мы их научим».
Процесс подбора джуниор-разработчика не сильно отличается от интервью на уровень мидл. У них мы так же проверяем знания алгоритмов, архитектуры и платформы. У стажёров на первом этапе появляется техническое задание (потому что кандидату может быть ещё нечего показывать). Можем дать задачку на разработку API. Мы смотрим, как человек подойдет к делу, как оформит README.md и прочее. Далее идет HR-интервью. Нам нужно понять, будет ли именно этому кандидату комфортно работать в этой команде и с этим наставником. Иногда бывает, что кандидат не подходит под продуктовую разработку в нашей компании и есть смысл направить его в платформенную команду, или наоборот. После HR-интервью проводим финальную встречу с техлидом или наставником. Она даёт возможность более детально погрузиться в технические аспекты и понять свою зону ответственности. После успешного прохождения этапов интервью кандидат получает оффер и в случае положительного решения выходит к нам в компанию.
Адаптация
Виталий Леонов, директор по разработке B2B: «Когда я только начал работать в моей первой компании, мне очень не хватало наставника, человека, который показывал бы мои ошибки, подсказывал пути развития, говорил, как сделать правильнее и быстрее. Я по факту был единственным разработчиком и учился на собственных ошибках. Это было не очень хорошо: я долго развивался, а компания долго растила хорошего разработчика. Если бы был человек, который регулярно бы со мной занимался, смотрел на ошибки и помогал, подсказывал паттерны и подходы, было бы сильно лучше».
За каждым начинающим коллегой закрепляется наставник. Это человек, которому можно и нужно задавать разные вопросы и от которого ты всегда получишь ответ. При выборе наставника мы обращаем внимание, сколько у него действительно будет времени на джуниора/стажера и насколько он сможет правильно и грамотно начать процесс обучения.
Старший коллега ставит задачи. На начальном этапе джуниор может начать с разбора багов, далее постепенно идет погружение в разработку продуктовых задач. Наставник отслеживает их выполнение, проводит код-ревью или участвует в парном программировании. Также в нашей компании распространена практика 1:1, которая дает нам возможность держать руку на пульсе и максимально оперативно решать различные вопросы.
Я, как HR, смотрю за процессом адаптации сотрудника, руководитель — за процессом развития и «погружения» в задачи. При необходимости мы ставим индивидуальный план развития на время испытательного срока и после его завершения определяем области для дальнейшего развития.
Выводы
Какие выводы мы сделали по итогам работы программы?
Виталий Леонов, директор по разработке B2B: «Ошибки допускают все — и джуны, и мидлы, и сеньоры. Но ошибки быстро находятся или не допускаются вовсе — у нас хорошо выстроен процесс тестирования, все продукты покрыты автотестами, есть code review. Ну и, конечно, у каждого джуна есть наставник, который тоже смотрит все коммиты».
Программа подбора начинающих специалистов дала нам возможность решить сразу несколько задач.
И это был тот самый win-win. Вот отзывы моих коллег, которые пришли в Авито на позиции джуниоров и стажёров.
Давидэ Згьятти, младший бэкенд-разработчик: «Первое время вообще не понимал что происходит, в меня входила тонна полезной информации, но наставник и команда меня сильно поддерживали. За счет этого через две недели я уже начал работать с бэклогом, а через три месяца постепенно влился в продуктовую разработку. За полгода стажировки получил безмерный объем опыта и всегда старался приложить максимум усилий, чтобы вынести из программы всё и остаться в команде на постоянной основе. Я пришёл в Авито стажёром, сейчас уже джуниор».
Александр Сивцов, фронтенд-разработчик: «Я работаю в Авито уже чуть больше года. Приходил я джуном, сейчас уже вырос до мидла. Это было очень интересное и насыщенное событиями время. Если говорить о выполняемых задачах, могу сказать, что правил баги (как и все недавно пришедшие) я не долго и получил первую полноценную продуктовую задачу в разработку в первый месяц работы.
Джуном я поучаствовал в крупном запуске обновления тарифов. Кроме того, ребятами в команде приветствуются, поддерживаются и развиваются разные инициативы, которые я привносил.
Ребята в команде стараются помочь не только в развитии хард-скилов, но и подтянуть софты. Регулярные встречи с руководителем помогают в этом очень сильно (раньше у меня такого опыта не было и мне оставалось только догадываться, где я проседаю или на что сейчас стоит обратить внимание).
Работать тут очень комфортно, куча разных возможностей развиваться как внутри компании, посещая всякие тренинги, так и вне её: начиная от поездок на конференции, заканчивая всякими плюшками в компаниях-партнерах. Задачи в основном интересные, нежели рутинные. Могу сказать, что в Авито и джунам доверяют сложные и интересные задачи».
Дима Афанасьев, бэкенд-разработчик: «Я знал, что хочу попасть в большую компанию, и с Авито это была любовь с первого взгляда: прочитал почти весь блог на Хабре, смотрел доклады, ковырял гитхаб avito-tech. Понравилось всё: атмосфера, технологии (== стек), подход к решению проблем, культура компании, офис. Знал, что хочу попасть в Авито и решил, что не буду пробовать что-то ещё, пока не узнаю точно, получилось ли.
Я ожидал, что задачи будут сложные. Если делать сайт для трёх человек, то он может работать час в день, и пользователи будут довольны. Если на 30 миллионов человек, то простая необходимость хранения данных становится огромной и захватывающей проблемой. Ожидания оправдались, не могу представить ситуацию, в которой я учился бы быстрее.
Сейчас меня уже повысили до мидла. В целом я стал увереннее и меньше валидирую свои решения, это помогает делать штуки быстрее. Ведь в любой команде скорость доставки очень важна, и я чаще постфактум сообщаю о всех принятых решениях в моей зоне ответственности (сейчас это два сервиса). Обсуждений стало меньше, но и сложность обсуждаемого в целом выросла, и проблемы стали менее очевидными. Но ещё я хочу сказать вот что: хорошие решения можно продвигать на любом уровне, вне зависимости от должности».
Сергей Баранов, фронтенд-разработчик: «Так получилось, что на джуниора в Авито я пришел с более высокой позиции, но из небольшой компании. Я всегда пытался сначала впитать побольше информации, а потом начинать что-либо делать. Здесь же пришлось начинать делать небольшие задачи, просто чтобы разобраться в том, какие продукты существуют и как взаимодействуют между собой. На то, чтобы полностью разобраться во всем, чем занимается мой юнит, ушло около полугода, но к этому моменту я уже вовсю самостоятельно делал задачи среднего объема без какой-либо помощи. Отдельно хочется отметить, что вне зависимости от должности ты полноценный член команды, со всей ответственностью, доверием тебе как профессионалу. Все взаимодействия происходят абсолютно на равных. Также у меня был план развития, выработанный совместно с моим руководителем и я прекрасно знал, что мне надо делать для развития и повышения. Сейчас я уже middle разработчик и отвечаю за весь фронтенд в моей команде. Цели стали другими, прибавилось ответственности, как и прибавилось возможностей для дальнейшего роста».
Спустя почти год мы видим, какую пользу ребята приносят бизнесу и конкретным командам. За это время несколько джуниоров стали мидлами. А некоторые стажеры показали отличные результаты и пополнили ряды джуниоров — они пишут код и решают сложные технические задачи, у них горят глаза, а мы предоставляем им профессиональное развитие, отличную атмосферу внутри и всячески поддерживаем в их начинаниях.