что значит конкурентоспособная заработная плата
Индексация заработных плат: как часто это стоит делать на высококонкурентном рынке труда и как не перегнуть палку
Как малому и среднему бизнесу конкурировать за сотрудников, как часто следует пересматривать зарплаты и почему не стоит вступать в гонку заработных плат, рассказывает сооснователь и генеральный директор CloudPayments Дмитрий Спиридонов.
Конкуренция за квалифицированные кадры
Сейчас на рынке труда сложилась непростая ситуация: во многих областях существует серьезная нехватка квалифицированных кадров. И причин у этого несколько:
Все это создает серьезную конкуренцию на рынке труда. Причем в некоторых сферах эта конкуренция просто поражает воображение. Например, на рынке информационных технологий, на котором работает компания CloudPayments. Потребность в квалифицированных кадрах на этом рынке не просто высока, но и продолжает расти. Поведение кандидатов вполне объяснимо и предсказуемо: растут аппетиты, растут зарплаты, выше потребность в комфорте на рабочем месте. Но что в этой ситуации делать работодателю? С одной стороны, важно создать максимально привлекательные условия для того, чтобы нанять и удержать квалифицированных сотрудников. С другой стороны, важно не увлечься гонкой зарплат, которая приведет к взрывному росту заработков на рынке и только усугубит ситуацию. Разберемся, как часто стоит пересматривать заработные платы и как правильно определить их размер.
Мониторинг рынка и пересмотр зарплат
Обычно в крупных компаниях процесс пересмотра заработных плат происходит один раз в год. Чаще всего это бывает под конец года, в период с сентября по январь. Но крупным компаниям в этом смысле проще: у них тысячи работников, есть вилка грейдов, процессы отлажены. А на рынке труда они могут конкурировать не только уровнем заработных плат, но и брендом, соцпакетом. Для компаний малого и среднего бизнеса не все так просто. У них зачастую нет устоявшейся системы грейдирования, их бренд не так известен на рынке.
Чтобы успешно конкурировать с крупными компаниями за квалифицированных сотрудников, малым и средним компаниям стоит придерживаться следующих правил. Во-первых, необходимо регулярно мониторить зарплаты на рынке и сверять их с текущим положением дел в компании. Эту информацию можно найти в исследованиях крупных агентств, на тематических форумах и сайтах поиска работы. Такие сверки необходимо проводить не реже двух раз в год, иначе есть вероятность пропустить значимые изменения на рынке. Например, в период пандемии спрос по зарплатам фронт-разработчиков скакнул в 1,5—2 раза. И многие компании просто не сумели сориентироваться, в результате чего не смогли в нужные сроки нанять необходимых сотрудников, что, безусловно, отразилось как на росте стоимости найма, так и на технологических процессах в компании.
Во-вторых, чтобы не потерять действующих сотрудников, по результатам мониторинга важно пересматривать заработные платы внутри компании также не реже двух раз в год.
Грани разумного и гонка зарплат
Предположим, что компания регулярно мониторит рынок и понимает, что ее предложения по зарплате вполне конкурентны. При этом нередки случаи, когда кандидат просит большую зарплату, чем та, которую работодатель готов ему предложить. Или действующий сотрудник настаивает на повышении заработной платы. Что делать в таких ситуациях?
При принятии подобных решений, в том числе и при пересмотре заработных плат, нужно обязательно учитывать упущенную выгоду и сравнивать ее с дополнительной суммой к окладу. Условно говоря, если из-за 20 тыс. рублей сотрудник может уйти, а его уход повлияет на общую скорость разработки или тестирования, то, скорее всего, стоит принять решение в его пользу при прочих равных. Но бывает и так, что сотрудник или кандидат выдвигает какие-то совершенно необоснованные требования. И работодателю в таких случаях проще отказать конкретному человеку, даже понимая, что он с большой вероятностью покинет компанию. В противном случае может образоваться порочный круг, когда ФОТ раздут, а эффективность сотрудников при этом снижается и они зачастую становятся неуправляемыми.
Также я очень не советую вступать в гонку заработных плат, предлагая заведомо завышенные заработные платы, а также «перекупать» сотрудников других организаций. К сожалению или к счастью, на рынке всегда найдется компания, которая предложит еще больше. В результате все это может привести только к необоснованной «текучке» на рынке и росту уровня заработных плат, что, конечно, невыгодно бизнесу.
Не только зарплата
Безусловно, мы все работаем за деньги. В этом смысле уровень заработной платы — основная мотивация сотрудников. Но для успешной конкуренции за квалифицированные кадры важен еще ряд факторов. Во-первых, это интересные проекты, над которыми предстоит работать. Причем этот фактор важен прежде всего для IT-рынка. Во-вторых, хорошие отношения в коллективе, адекватное руководство. Важно поддерживать здоровую атмосферу в коллективе, а при найме сотрудников обращать внимание не только на hard skills, но и на soft skills.
Кроме этого, важной частью мотивации сотрудников являются премии и бонусы по результатам работы. При этом система мотивации должна быть понятной, прозрачной, а также честной: сотрудник должен быть уверен, что если он вкладывается в работу, достигает успеха, то бонус ему гарантирован.
Подведу итоги. Во-первых, компаниям малого и среднего бизнеса необходимо пересматривать заработные платы не реже двух раз в год. Во-вторых, при назначении заработных плат следует ориентироваться на реальную рыночную ситуацию и не увлекаться гонкой заработных плат. В-третьих, не стоит забывать о других факторах привлечения сотрудников кроме заработной платы: система премий и бонусов, интересные проекты, здоровая и комфортная атмосфера в компании.
Что делать сотрудникам?
Выше мы говорили о подходе к индексации зарплат с точки зрения работодателя. Теперь стоит взглянуть на ситуацию с точки зрения работника. Понятно, что пересмотр заработных плат не подразумевает повышение ее для всех сотрудников. Как стать тем сотрудником, который ценен для работодателя и которого с большей вероятностью ждет продвижение по службе? Нужно придерживаться следующих правил.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции
Конкурентоспособная зарплата как мощный мотивационный фактор
Стратегией развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, утверждённой распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 июня 2008 года № 877-р, предусмотрено повышение эффективности труда и обеспечение отрасли квалифицированными кадрами. Важнейшим условием выполнения этих задач является конкурентоспособный уровень заработной платы, который достигается в том числе за счёт эффективного управления соотношением уровня оплаты труда работников железнодорожного транспорта и аналогичного показателя в экономике РФ.
заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда Анна Сальникова
Стратегия развития холдинга «РЖД» на период до 2030 года и Долгосрочная программа развития ОАО «РЖД» до 2025 года определяют необходимость привлечения и закрепления в холдинге лучших специалистов необходимой квалификации, а также потребность в снижении текучести кадров, которое создаёт прямые риски обеспечения технологических процессов и безопасности движения, влечёт увеличение расходов на подготовку нового персонала.
заведующий кафедрой «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» ИЭФ МИИТ Илья Епишкин
При этом необходимо проведение сбалансированной кадровой и социальной политики, направленной на повышение эффективности деятельности компании, рост заработной платы в соответствии с ростом производительности труда, повышение конкурентоспособности зарплаты у работников основных профессий, особенно в регионах, где существуют проблемы с текучестью персонала и его укомплектованностью.
В современных условиях для принятия эффективных экономических решений по персоналу необходим комплексный анализ показателей по труду и заработной плате в ОАО «РЖД». С одной стороны, нужно сохранить кадровый потенциал компании: через механизмы социальных гарантий, управления стабильностью трудовых коллективов, поддержания оптимального уровня заработной платы. С другой стороны, внешняя и внутренняя среда требуют эффективности затрат на персонал, обеспечения заданных государством темпов роста производительности труда, экономного расходования фонда оплаты труда.
Глобальные тенденции в оплате труда
Оплата труда является одним из основных факторов экономического роста. По мнению отечественных и зарубежных аналитиков, без роста оплаты труда, ведущего к росту потребления, без создания условий для достойного труда и социальной защиты экономический рост невозможен.
Аналитические данные по оплате труда в глобальной экономике показывают резкое падение темпов роста оплаты труда в период кризиса 2008–2009 годов. С 2010 года темпы роста оплаты труда в мире стали восстанавливаться, но не достигли своего предкризисного уровня. Без учёта Китая, опережавшего другие страны мира по темпам роста реальной заработной платы, они сократились с 2,6% в 2007 году до 0,9% в 2015 году. С учётом Китая темпы роста достигали в 2007 году 3,4%.
Как отмечают в Международной организации труда (МОТ), основные тенденции, которые влияют на темпы роста оплаты труда в мире, это:
– сокращение доли оплаты труда в ВВП;
– снижение темпов роста реальной заработной платы в странах с переходной и развивающейся экономикой (ранее именно эти страны показывали высокие темпы роста – Китай, развивающиеся страны Азии, Тихоокеанского бассейна), а также снижение темпов роста переходных и развивающихся экономик Европы, в том числе России и Украины);
– повышение темпов роста реальной заработной платы в развитых странах (особенно высокие темпы роста отмечены в Германии –1,9% и США – 2,2%);
– растущее неравенство в оплате труда, несмотря на укрепление института минимальной оплаты труда (неравенство в оплате труда рассматривается как фактор негативных социально-экономических последствий и снижения экономического роста);
– гендерный разрыв в оплате труда, достигающий в некоторых странах до 45% (в Европе этот показатель составляет 20%);
– увеличение разрыва между темпами роста производительности труда и темпами роста заработной платы.
Политика по ускорению темпов роста оплаты труда, проведению которой эксперты МОТ уделяют особое внимание, включает в себя меры по сокращению неравенства и дискриминации в оплате труда; развитие механизмов МРОТ и коллективных переговоров с работодателями; регулирование предприятиями, показывающими устойчивый рост, максимального размера оплаты труда для стимулирования связи вознаграждения с долгосрочными показателями работы предприятий, а не с краткосрочными стоимостными показателями; развитие прогрессивного налогообложения оплаты труда и реализация эффективной социальной политики.
Зарплаты в стране и в РЖД
Трансформационные процессы в России в 1990-х годы существенно отразились на социально-экономическом положении населения. Во многом вследствие этих изменений произошли повышение показателя смертности и снижение уровня рождаемости, отток квалифицированных специалистов за рубеж, что в совокупности явилось причиной серьёзного демографического спада.
В последнее десятилетие государство и бизнес-сообщество ведут активную деятельность по созданию условий для стабилизации демографической ситуации (приоритетные национальные проекты, демографическая и миграционная политика, дополнительные меры государства по стимулированию повышения рождаемости и пр.). Однако проблема сокращения численности населения трудоспособного возраста для Российской Федерации остаётся актуальной.
За 2010–2018 годы общая численность населения страны выросла на 2,8%, при этом число граждан трудоспособного возраста в 2016 году составило 82,2 млн человек, что на 6,8% ниже уровня 2010 года.
По прогнозам экспертов, в ближайшие годы демографический кризис усилится. Кроме того, практически разрушенная в 90-е годы система среднего профессионального образования привела к резкому снижению уровня квалификации рабочих и специалистов. Поэтому в ближайшее десятилетие Россия будет испытывать дефицит квалифицированных кадров, и борьба за них на рынке труда только усилится.
Между тем рост потребительских цен в стране за период 2011–2018 годов составил 59,7%. Заработная плата в экономике страны за то же время выросла на 84,9% и составила в 2018 году 43 445 руб. Рост реальной заработной платы составил 15,9%.
Заработная плата работников ОАО «РЖД», занятых во всех видах деятельности, возросла за этот период номинально только на 66,1% и в реальном исчислении – на 3,9%. В 2018 году заработная плата составила 54 934 руб. с ростом к уровню 2017 года на 9%, рост реальной заработной платы обеспечен на 5,9%.
В 2018 году уровень заработной платы железнодорожников превышал средний уровень заработной платы в экономике страны на 26%. В 2011 году соотношение составляло 1,42.
Практически во всех субъектах РФ заработная плата железнодорожников превышает заработную плату в регионе (за исключением Ямало-Ненецкого автономного округа и Сахалинской области). В 2018 году из 78 субъектов РФ, где осуществляет свою деятельность ОАО «РЖД», в 29 регионах это превышение составило от 20 до 40%, в сорока регионах – свыше 40%.
Если сравнивать заработную плату в России в различных видах экономической деятельности, то по итогам работы за 2018 год ОАО «РЖД» занимало 23-ю позицию из 88 (в 2011 году – 15-я, в 2008 году – 8-я из 60).
По темпам роста заработной платы в 2018 году железнодорожники заняли 35-е место (в 2011 году – 28-е, в 2008 году – 7-е) среди основных видов экономической деятельности. Для сравнения, темпы роста заработной платы в ОАО «РЖД» в 2018 году к отчёту 2017 года составили 9%, тогда как на предприятиях по добыче угля – 11%, в компаниях по производству кокса и нефтепродуктов – 10,1%, на воздушном транспорте и в космической отрасли – 9,7%
Снижение конкурентоспособности заработной платы может вызвать определённые риски, среди которых:
– падение престижа железнодорожной профессии при значительных финансовых и временных затратах на подготовку специалистов;
– отток кадров массовых профессий при развитии экономики страны (по прогнозу Минэкономразвития, ВВП экономики РФ с 2020 года будет ежегодно возрастать не ниже, чем на 3%);
– рост расходов компании на подготовку и переподготовку кадров массовых профессий при увеличении текучести; социальная нестабильность в трудовых коллективах, связанная с отсутствием роста реальной заработной платы при ежегодном росте производительности труда.
Анализ соотношения уровня заработных плат в крупных железнодорожных компаниях и уровня заработных плат в стране
В целях изучения мирового опыта управления уровнем оплаты труда на железнодорожном транспорте в ОАО «РЖД» проанализировали соотношение уровня оплаты труда в железнодорожной компании (организации) с уровнем оплаты труда в соответствующей стране.
В таблице 1 представлены коэффициенты соотношения уровней заработных плат в 2017 году. Для сравнительного анализа были выбраны железнодорожные компании (организации), схожие с ОАО «РЖД» по территории/организационной структуре и масштабу деятельности. В целом можно сделать вывод о значительной разнице между уровнем заработной платы железнодорожников и уровнем заработной платы в стране в пользу железнодорожников.
В Германии самый низкий коэффициент соотношения по сравнению с другими странами. Это обусловлено тем, что правительство страны осуществляет мониторинг уровня заработных плат по отраслям и не допускает значительной дифференциации в соответствии с курсом социально-экономической политики страны.
Во Франции два крупных работодателя в сфере железнодорожных перевозок: SNCF (выручка 32 млрд евро, численность работников – 150 тыс. человек) и RATP. Заработная плата зависит от опыта работы, условий труда, типа организации перевозок (региональные линии, ВСМ и т.д.). Заработная плата начинающего машиниста составляет 1500–1900 евро в месяц, на ВСМ – 2200 евро в месяц. При наличии стажа работы заработная плата составляет от 2200 до 4800 евро, на ВСМ – 4800 евро в месяц. Зарплата машиниста метро в зависимости от стажа – от 1500 до 2800 евро. Машинистам поездов выплачивают следующие виды премий: за напряжённость, к отпуску, годовая. Кроме того, есть доплаты за километраж, работу ночью, в праздники, за подмену на другом типе поезда. Общая сумма премиальных может составить от 200 до 1200 евро. Среднемесячная зарплата во Франции за 2016 год составила 3067 евро. При этом средняя заработная плата квалифицированного рабочего в стране – 1680 евро.
Повышение конкурентоспособности заработной платы работников ОАО «РЖД»
Традиционный подход к управлению укомплектованностью и текучестью кадров в отечественной практике, в том числе и в ОАО «РЖД», заключается в воздействии на эти параметры через регулирование средней заработной платы работников функционального подразделения компании с учётом средней зарплаты в соответствующем регионе.
Вместе с тем поддержание целевого уровня этого соотношения требует значительных средств на оплату труда. Однако в текущих условиях функционирования экономики и транспортной отрасли РФ требуется тщательный анализ и обоснование всех видов затрат, в том числе на оплату труда. Удельный вес этого элемента затрат вместе с отчислениями на социальные нужды составляет в последние годы около 40% общих расходов ОАО «РЖД».
Современные тенденции экономического управления предполагают широкое использование методов экономико-математического моделирования, предиктивной аналитики и технологий Big Data. Математические и эконометрические методы позволяют оценивать влияние различных факторов на результат, строить модель взаимосвязи этих факторов.
На кафедре «Экономика труда и управление человеческими ресурсами» Института экономики и финансов Российского университета транспорта (МИИТ) совместно с Департаментом по организации, мотивации и оплате труда ОАО «РЖД» с 2015 года проводились научные исследования, связанные с разработкой инструментов эффективного управления оплатой труда и мотивацией персонала в ОАО «РЖД» на основе современных эконометрических моделей и методов.
В частности, выполнены исследования по математическому обоснованию связи уровня заработной платы в ключевых дирекциях ОАО «РЖД» и текучести персонала, разработаны методические подходы к управлению текучестью и производительностью труда персонала Центральной дирекции инфраструктуры, определён оптимальный уровень оплаты труда (по профессиям, регионам, дорогам, дирекциям), обеспечивающий приемлемый уровень текучести, выявлены математические взаимосвязи между уровнем оплаты труда и производительностью труда, безопасностью перевозок, эффективностью использования других ресурсов железнодорожного транспорта.
Математическое моделирование с учётом условий труда и квалификационного состава работников железнодорожного транспорта, условий рынка труда в регионах присутствия и развития компании ОАО «РЖД», баланса затрат на оплату труда, обучение и адаптацию новых работников показывает, что оптимальным соотношением уровня заработной платы железнодорожников и средней в экономике РФ является показатель не менее 1,354. Данное соотношение является целевым ориентиром в Долгосрочной программе развития ОАО «РЖД» до 2025 года.
Уже в среднесрочной перспективе дефицит рабочей силы заметно увеличится, ОАО «РЖД» может столкнуться с проблемой привлечения и закрепления кадров. В отдельных регионах Российской Федерации кадровый дефицит будет особенно острым, что в свою очередь создаёт риски для реализации планов компании по повышению собственной экономической эффективности.
Чтобы минимизировать влияние этих факторов на деятельность компании, Департамент по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД» ставит перед собой задачу по разработке дорожной карты по повышению конкурентоспособности заработной платы железнодорожников на рынке труда.
Основываясь на прогнозе перспективной потребности ОАО «РЖД» в трудовых ресурсах и анализе возможных источников привлечения персонала, реализация этих мероприятий будет способствовать повышению престижа ОАО «РЖД» как одного из привлекательных работодателей в стране.
Анализ рынка труда собственными силами
Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.
Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами
Плюсы
Минусы
— Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании
— Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)
— Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)
Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.
специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.
Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами
Результатымониторинга и кадровая политика
Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.
1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.
2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.
3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.
Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.
4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.
5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.
Этапы проведения обзора заработных плат
Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.
При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества
Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:
— региональное размещение компаний;
— их отраслевая принадлежность;
— принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);
— размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);
— квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.
Этап 3. Сбор информации— самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55).
Этап 4. Обработка результатов.Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56).
Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.
Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.
Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.
Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)
Уровень заработной
платы,
Обработанный показатель по уровню заработной платы,
Направление деятельности компании