что значит kpi в зарплате

Построение системы оплаты труда на основе KPI (влияние KPI на уровень дохода)

Утенин Владислав Викторович

(Выдержки из книги «Бизнес замедленного действия, Или практические решения Практические решения для повышения эффективности организации», Утенин В.В., 2010, АльпинаПаблишерз»)

Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов (смысл) определяется компанией самостоятельно (на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ).

Для примера и дальнейших расчетов зададим собственные проценты выполнения плана, значения коэффициента и их смысл (таблица 19).

Таблица 19. Процент выполнения показателя и коэффициент (пример)*

Примеры возможных ключевых показателей и значения их коэффициентов для подразделений «Отдел/департамент развития торговой сети», «Отдел/департамент логистики», «Отдел/департамент персонала» будут даны на семинаре. Также примеры (бибилетки) KPI можно бесплатно скачать на сайте www.emtway.ru в меню «Готовые решения».

Возможно, в этих списках вы найдете несколько показателей, актуальных для вашей компании. Это пример того, что показатель можно определить для любого процесса в компании. Но как бы вам не хотелось, не стоит использовать все перечисленные KPI в мотивационной схеме одного сотрудника.

В мотивационной схеме оптимально использовать 3-5 KPI.

Принципы формирования мотивационной формулы

Стандартная мотивационная формула имеет вид:

Заработная плата = фиксированная часть (оклад) + переменная (изменяемая) часть

Если предусмотрена выплата бонусов, то:

Заработная плата = фиксированная часть + переменная часть + бонус

Соотношение между фиксированной и переменной частью будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания. Например, если вы только выводите продукт на рынок – нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять 30% от планового дохода, а переменная, соответственно, 70%.

Пример
Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30.000 рублей в месяц. Складываться она может по-разному. Например, 30% фиксированной части, то есть 9.000 рублей, и 70% переменной, то есть – 21.000 рублей. Итого: 30.000 = 9.000 (фиксированная часть) + 21.000 (плановая сумма переменной части). Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.
Если же компания уже занимает желаемую долю рынка и стоит задача удержать её, ситуация в компании и на рынке стабильна, то фиксированная часть может быть равна 70%, а переменная 30%. В этом случае, 30.000 = 21.000 (фиксированная часть) + 9.000 (плановая сумма переменной части).

Это редкий случай, когда от перемены мест слагаемых сумма меняется, т.к. итоговая сумма переменной части будет меняться по-разному.

Для дальнейших примеров возьмем соотношение фиксированной и переменной частей в заработной плате «50 на 50», то есть: 30.000 = 15.000 (фиксированная часть) + 15.000 (плановая сумма переменной части).

Влияние ключевых показателей эффективности (KPI) на переменную часть заработной платы

Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них (таблица 20.1.).

Таблица 20.1. Влияние показателя на переменную часть заработной платы (пример)

Как видно из таблицы 20.1., оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.

Далее, определим значения коэффициентов для каждого показателя (таблица 20.2.)

Таблица 20.2. Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана

Для упрощения дальнейших расчетов, установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (таблица 20.2. будет подходить для расчета каждого из показателей).

Возможная схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы

ПЧ = плановая сумма переменной части х (вес KPI1 х коэффициент KPI1 + вес KPI2 х коэффициент KPI2).

Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI (с подробной расшифровкой по некоторым значениям)

Вариант 1.
Выполнение плана продаж 90-100% (значение коэффициента KPI1 = 1).
Выполнение плана работы 90-100% (значение коэффициента KPI2 = 1).
Переменная часть составляет 50% и равна 15.000 рублей.
ПЧ = 15.000 рублей х (1*50% + 1*50%) = 15.000 рублей.
Заработная плата в месяц = 15.000 (фиксированная часть) + 15.000 (переменная часть) = 30.000 рублей.
Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

Вариант 2.
Выполнение плана продаж более 100% (значение коэффициента KPI1 = 1,5).
Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5).
ПЧ = 15.000 рублей х (1,5*50% + 1,5*50%) = 22.500 рублей.
Заработная плата в месяц = 15.000 (фиксированная часть) + 22.500 (переменная часть) = 37.500 рублей.
Вывод: сотрудник получает больше на 7.500 рублей плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%.

Вариант 3.
Выполнение плана продаж 51-89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5).
Выполнение плана работы 51-89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5).
ПЧ = 15.000 рублей х (0,5*50% + 0,5*50%) = 7.500 рублей.
Заработная плата в месяц = 15.000 (фиксированная часть) + 7.500 (переменная часть) = 22.500 рублей.
Вывод: сотрудник получает меньше на 7.500 рублей плановой заработной платы.

Вариант 4.
Выполнение плана продаж менее 50% (значение коэффициента KPI1 = 0).
Выполнение плана работы менее 50% (значение коэффициента KPI2 = 0).
ПЧ = 15.000 рублей х (0*50% + 0*50%) = 0 рублей.
Заработная плата в месяц = 15.000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15.000 рублей.
Вывод: сотрудник получает меньше на 15.000 рублей, т.к. переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50%.

Рассчитайте, какой размер заработной платы будет начислен, если выполнение плана продаж будет составлять 101%, а выполнение плана работы- 49% (правильный ответ – 26250 рублей).

Источник

Что такое KPI простыми словами

Если ваш проект активно разрастается и рабочих единиц становится все больше, то бизнес представляется как огромный муравейник, где за каждым звеном уследить физически невозможно.

Приходится прибегать к анализу – система расчета KPI даст вам четкие рекомендации, кому повысить зарплату, а кого – уволить. Анализ деятельности и продуктивности сотрудников упростит достижение тактических и стратегических целей, без которых невозможно правильно управлять бизнес-процессами.

Что такое «ключевые показатели эффективности»

Ключевые показатели эффективности (KPI) – это методика, разработанная для оценки производительности организации, отдельно взятых ее частей или даже одного сотрудника за заданный период. То есть это индикатор фактически достигнутых результатов, измеряемый количественно.

Расшифровка аббревиатуры KPI (Key Performance Indicator) обозначает «ключевой показатель деятельности». Эта измеримая величина показывает, насколько эффективно достигаются цели. Она может быть:

Иногда термин KPI используют в качестве обозначения плана или процента выполнения по определенной метрике. Рассчитать показатель можно и для всего подразделения, и для руководителя или одного из сотрудников.

Для чего рассчитывается KPI

Маркер эффективности и производительности показывает, какой результат принесли вложенные усилия и насколько они окупились.

С помощью системы KPI можно:

Как правило, анализ продуктивности на основе личных наблюдений руководителя не позволяет справедливо и полноценно оценивать сотрудников. KPI же дает полную картину, точно определяя производительность, эффективность и результативность процессов. Благодаря этой системе:

Еще одно достоинство анализа каждой трудовой единицы – это возможность создать прозрачную и четкую программу поощрений. Лишение премии, похвала, увольнение или повышение – все зависит от работника. А данные, проверенные и зафиксированные, защитят от несправедливого решения начальства.

Виды KPI

Изначально такая система оценивания использовалась только в сфере торговли. Там не нужны сложные расчеты, продажи фиксируются количественно, подсчеты вести достаточно просто. Сейчас же эта система контроля применяется практически повсеместно.

KPI, ключевые показатели эффективности, условно делят на два типа:

А вот вариаций анализа несколько – далее рассмотрим самые важные параметры.

Мы берем две группы показателей. Группа относительных соотносится между собой и с другими показателями: затратами времени, общими величинами, показателями прошлых недель и месяцев. Например: доля чистой прибыли, полученная от продажи канцелярских товаров конкретного вида (в процентах); относительный рост чистой прибыли за июль по сравнению с июнем; рентабельность продаж.

Группа абсолютных не сравнивается ни с чем и существует «самостоятельно». Например: чистая прибыль, полученная за продажу канцелярских товаров (в тыс. руб.) или чистая прибыль предприятия за июль.

Относительные показатели обычно выражаются в процентах и долях, абсолютные – в числах.

Значимую информацию о вашем бизнесе несут абстрактные показатели – хоть их и нельзя пощупать, покрутить в руках или поставить на стол. К таковым относится, например, процент вовлеченности или конверсия покупателя.

А можно использовать в статистике и материальные объекты – количество сотрудников, проданных карандашей или доставленных посылок.

Эти два вида используются для противоположных друг другу задач: для контроля отставания и прогнозирования.

С помощью отстающих показателей KPI мы можем узнать, насколько сильно отстает факт от плана, чем упростим работу менеджерам.

Опережающие показатели помогут увидеть, насколько достижимы наши цели и куда мы вообще двигаемся.

Некоторые показатели легко объединяются в кластеры и группы, другие – могут определяться только как категории. Количественные показатели легко измеряются в числах, качественные требуют выставления балльных оценок или субъективных суждений «хорошо», «плохо», «очень плохо» и подобных им.

Количественные показатели – всегда объективны, качественные – субъективны. Поэтому первые измеряются метрической шкалой, а вторые – порядковой и номинальной.

Как определить KPI

Определение ключевых показателей – процесс непростой. По сравнению с бизнес-метриками, значения KPI отражают целевое, а не текущее состояние и более критичны. Каждый из показателей непрерывно связан с конкретным бизнес-результатом.

Чтобы начать, давайте ответим на несколько вопросов:

Придумаем цель: пусть это будет «увеличение количества выпущенных автомобилей за май». Тогда получим такие ответы:

Теперь перейдем к работе с матрицей. В нее вносим 5 маркеров:

Коэффициент результативности, или же индекс KPI, находим на основе этих показателей. Для этого разницу факта и базы делим на разницу нормы и базы, а затем умножаем на сто процентов. Полученный результат превышает 100%? Это значит, что ожидания от сотрудника оправданы. Чем ниже показатель, тем хуже человек выполняет свои задачи и обязанности.

Как разработать и внедрить KPI

Начнем с рассмотрения стратегических задач. Взяв их за основу, можно определить нормы и начать работу с сотрудниками – то есть внедрение системы ключевых показателей всегда происходит «сверху вниз».

Начальство должно позаботиться об:

Учитывая мнения специалистов и руководителей, а также непрестанно общаясь с подчиненными, вы постепенно пройдете все 6 шагов внедрения KPI:

Начнем с постановки конкретной цели. Она должна иметь реальную пользу для вашей организации. Опираясь на ценности своей компании, придумайте систему мотивации – например, каждый месяц выплачивайте надбавку сотрудникам, которые достигли плановых KPI или перевыполнили план. Тогда KPI станет не системой наказания, а стимулом к выходу на новую стадию роста, повышению и увеличению дохода.

Теперь нужно правильно преподнести KPI своей команде. Сотрудники должны понимать контекст: как, зачем, каким образом вы измеряете показатели. Иначе они превратятся в бездушные символы на экране или бумаге, непонятные для работников. Ведите с ними диалог, обсудите точки роста стратегии и ее слабые места. Так вы сможете скорректировать конечные KPI и «подогнать» их под себя.

Не забывайте перепроверять показатели с каким-нибудь определенным интервалом: раз в неделю, месяц, квартал. Меняйте их, если чувствуете и видите, что эффективность снизилась.

Правила и примеры расчета KPI

В интернете достаточно программ, которые выполняют все математические операции в автоматическом режиме. Попробуем поработать с имеющимися сведениями самостоятельно, ведь такое ПО не всегда подходит для специфичных KPI.

Вы можете использовать разные индикаторы в зависимости от направления своей деятельности:

Как правило, направление задают не более 10 пунктов, хотя количество индикаторов может быть различным. Чтобы внешне охарактеризовать деятельность фирмы, результаты суммируются для получения общего итога.

Сами индикаторы могут быть достаточно необычными.

Пробуйте разные показатели, анализируйте полученные результаты и меняйте стандартные схемы под «себя».

Итак, вручную рассчитаем KPI сотрудников автомобильного завода из цеха №43. За год работники успешно собрали 917 автомобилей. Плановое значение KPI – 850 транспортных средств. Соответственно, конечный показатель выше нормы на 7,8%. Каждый из сотрудников получает надбавку за перевыполнение плана.

А теперь представим, что у того же цеха №43 есть дополнительная задача – выполнить сборку минимум 155 автомобилей с полным приводом. Специалисты не справились с задачей и к концу года собрали всего 143 изделия. Делим 143 на 155 и умножаем на 100%. Получается, план выполнен примерно на 92,26%.

Для вычисления общего KPI складываем полученные значения и делим их на количество задач, поставленных руководством завода. Получаем (108+92)/2 = 100%. Работа сотрудников продуктивна, и они заслуживают денежного вознаграждения.

Плюсы и минусы системы KPI

Главный плюс KPI – это, конечно, точность мониторинга. Среди других преимуществ внедрения такой системы оценивания:

Без минусов не обошлось, хотя их можно практически полностью нивелировать при грамотном введении системы. Среди самых значимых недостатков:

Если внедрение KPI себя не оправдало и вы не увидели результатов – факторов может быть несколько.

Во-первых, такой метод оценивания не подходит целому списку профессий: сантехникам, врачам скорой помощи, системным администраторам, «людям искусства» и многим другим. Он не позволит качественно анализировать деятельность перечисленных специалистов по ряду причин.

Во-вторых, целеформирование и финансовое планирование легко осуществляются руководством самостоятельно, если компания открылась недавно и штат пока небольшой. Применять нововведение лучше во время масштабирования, расширения фирмы. В этот момент вы отладите рабочие процессы и сформируете управленческий аппарат.

Нередки случаи, когда трудящийся персонал не понимает, «чего от него хотят». В таких случаях снижается производительность, сотрудники начинают массово увольняться.

Проблемы, с которыми вы можете столкнуться

Грубейшая ошибка – не объяснить персоналу принцип работы системы, а поставить его «перед фактом».

Следуя нескольким правилам, можно избежать возможных конфликтов и проблем с KPI:

Учитывайте, что без затрат на техобслуживание и разработку индивидуальной программы обойтись не получится.

Внедрение KPI не может стать «волшебной таблеткой» для быстрого улучшения работы всей компании или ее отдела. Зато при серьезном и взвешенном подходе правильный анализ улучшит работу исполнителей, повысит продажи и действительно принесет результат.

Источник

Когда нужна система KPI и оплата труда на основе KPI

Правильная мотивация сотрудника – залог получения положительного, качественного и быстрого результата. И лучший способ все это реализовать – заплатить труженику мотивирующее вознаграждение. Именно на этом и строится система KPI, позволяющая организовать оплату труда на основе KPI. Она поможет выявить и развить скрытые таланты работников.

Что такое KPI

Прежде всего определимся с понятиями. KPI в переводе с английского означает «ключевые показатели эффективности». Они устанавливаются как для коллектива в целом, так и для каждого сотрудника. В большинстве случаев KPI определяет уровень вознаграждения руководителя. Но в последние годы активно применяется к служащих среднего звена.

Система KPI позволяет:

Таким образом, благодаря внедрению конкретных показателей работы индивидуально каждому сотруднику, компания обеспечивает разветвленную сеть заинтересованных в решении глобальных задач тружеников. В свою очередь работники получают за свою деятельность достойный доход.

Помните, KPI это не просто показатели для премирования, это индивидуальное направление для продуктивной деятельности каждого сотрудника.

Законодательное обоснование

Каждый гражданин, устраиваясь на работу, желает получить гарантии, что уровень его дохода не будет ниже гарантированного государством. Система KPI включает такие базовые моменты:

Иными словами, исходя из норм ТК РФ система KPI относится к дополнительной заработной плате, не касается социальных, компенсационных, иных обязательных выплат. Устанавливается отдельным положением (разделом), общего положения об оплате труда сотрудников компании. Обычно является приложением к коллективному договору предприятия.

Общая часть подобного положения должна быть открытой и доступной для всех сотрудников. Индивидуальные показатели конкретных работников составляют коммерческую тайну компании и не могут разглашаться без обоюдного согласия сторон.

Помните, система KPI это набор индивидуальных показателей и порогов их выполнения, влияющий на уровень окончательного вознаграждения сотрудника. По сути это часть дополнительной зарплаты.

Для чего нужен KPI

Чтобы ответить, зачем нужен KPI, достаточно рассмотреть небольшой пример. Действовавшие ранее показатели премирования строились исключительно на перевыполнении каких-то планов. Таким образом, чтобы получить вознаграждение, необходимо постоянно наращивать производство. Но это абсурдно в условиях рыночной экономики и конкуренции.

Именно поэтому внедрение KPI позволило более реально взглянуть на выплачиваемую сотрудникам рыночную зарплату. Эта система позволяет:

Помните, внедрение KPI дает возможность приобщить сотрудников к делу компании, сделать их частью положительного конечного результата, за который они гарантировано получат повышенный доход.

В каких случаях KPI не нужен

Показатели KPI оправданы только применительно к должностям, работу на которых можно подсчитать. Тут же важно выделить, что от этой работы должны зависеть общие физические, финансовые, рейтинговые показатели компании.

Поэтому внедрение подобной системы оправдано только в тех случаях, когда работа сотрудника напрямую зависит от полученных компанией благ. Другое дело обслуживающий персонал. Офис-менеджеры, системные и обычные администраторы, технический персонал – все они просто выполняют вспомогательную работу, объемы которой зависят от достижений сотрудников с установленными KPI.

Здесь будет выгоднее установить фиксированный размер дополнительного стимулирующего вознаграждения для всего коллектива (отдельного направления). Тем самым вы сэкономите время, трудовые затраты на разработку, внедрение, и дальнейший подсчет показателей KPI.

Помните, внедрять KPI следит относительно тех должностей, где присутствует реальное влияние на финансовое состояние компании. В других случаях лучше ограничиться системной фиксированной выплатой премии за выполненную работу.

Ключевые показатели KPI

Приступая к определению KPI следует учитывать такие моменты:

Все это увязывается с базовой политикой конкретной компании, а также KPI других сотрудников, задействованных в технологическом процессе работы подразделения. При этом, во время определения веса показателей, упор следует делать на деятельность, за которую будет отвечать конкретный сотрудник, а не его коллеги.

Помните, KPI это целая система, где взаимодействуют сразу несколько направлений, учитывающих объем, сложность, интенсивность, значимость выполняемого труда.

Как рассчитать KPI

Отличием KPI от показателей премирования является возможность устанавливать границы выполнения ниже 100% рубежа. Таким образом каждый показатель может начинаться с 50% выполнения (допустимый минимум) и достигать не более 130 – 150% (эффективный максимум). Значения, не попадающие в этот диапазон будут означать, что сотрудник не справился с задачей, либо показатель неверно рассчитан.

Общий расчет будет осуществляться по каждой позиции отдельно. Выводится вознаграждение по показателю (в зависимости от его выполнения), а дальше окончательный результат суммируется. На выходе получается конкретный уровень вознаграждения в денежной форме, причитающийся сотруднику.

Как внедрить KPI

Внедрению KPI предшествует кропотливая подготовительная работа. В большинстве случаев карты показателей составляются индивидуально для каждой должности.

Для этого потребуется:

Помните, внедрение KPI – это изменение условий труда. Поэтому следует заранее сообщать об этом сотруднику, а также подписывать необходимые документы, предусмотренные порядком ввода в действие положений об оплате труда.

Ошибки при внедрении KPI

Если система оказалась неэффективной, необходимо проверить, не допустили ли вы одну или несколько распространенных ошибок при ее разработке и внедрении. Среди типичных ошибок стоит выделить такие:

Помните, KPI это вспомогательный мотивационный механизм, с помощью которого компания обеспечивает стабильность своей работы, а сотрудники получают рыночную зарплату.

Плюсы и минусы системы KPI

Среди положительных сторон внедрения индивидуальной системы мотивации сотрудников следует выделить:

Кроме этого не стоит забывать и некоторые негативные аспекты:

Стоит ли применять KPI ко всему коллективу

Практика показывает, что применение индивидуальных показателей ко всему коллективу в конечном итоге не приносит необходимого эффекта. Все рано из общей массы выделяются сотрудники с небольшим опытом, невысокой трудоспособностью, медлительные, допускающие ошибки.

При этом премируется весь коллектив на основании средневзвешенного показателя работы. Иными словами, сотрудники, что трудились хуже или меньше, получат премию наравне с «ударниками». Такой подход не мотивирует коллектив, а, напротив, вносит некоторое недопонимание и негативно отображается на активных работниках.

Помните, применять KPI целесообразно индивидуально к каждому конкретному сотруднику, готовому показывать реальный результат своей работы.

Как мотивировать персонал на выполнение KPI

Мотивация работников напрямую зависит от целей и возможностей компании. Важно учитывать, что односторонний подход к определению показателей может давать противоположные желаемым результаты.

К примеру, менеджеру по продажам установлен показатель «объема реализации продукции». Понятное дело, что такой специалист будет стараться сбыть как можно больше товара. Но на практике покупатели часто возвращают полученные вещи и забирают деньги обратно. Таким образом, компания в конечном итоге не получает желаемой прибыли.

Менеджер по продажам мотивирован на денежный показатель реализации товаров. Поэтому он старается продать как можно больше товара со склада. Даже того, цена на который, из-за сезонности, существенно упала. Как видим, специалист продает все, даже то, что в будущем можно было продать дороже.

Офис менеджер в качестве мотивационного показателя имеет позицию «объема обработанной корреспонденции». Понятное дело, чтобы получить премию, такой работник будет стараться искусственно завысить свои показатели, какими-то манипуляциями.

Поэтому, чтобы получить желаемый результат, необходимо всесторонне изучать на что влияет выполнение, либо невыполнение предлагаемого показателя. А дальше подбирать баланс с тем, чтобы получить выгодный для всех конечный результат.

KPI (ключевые показатели эффективности (результативности)) как основа системы оплаты труда сотрудников и их мотивации. Узнайте, как составлять и внедрять зарплатные схемы на основе KPI с применением технологии РЭКД:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник