что значит укомплектовать штат
Как своевременно укомплектовать штат квалифицированными кадрами
«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2011, N 12
В статье анализируется ситуация с обеспечением квалифицированными кадрами на конкретном отечественном производственном предприятии, предложены методы по оптимизации системы подбора персонала, которые были применены на практике и могут быть полезны в деятельности других организаций и предприятий.
Таким образом, задача заключается в разработке мероприятий улучшения системы поиска и подбора квалифицированного персонала в компании.
Информационный обмен: не все в порядке с системой
Для решения проблемы прежде всего рассмотрим организацию информационного обмена между ответственными исполнителями при поиске и подборе персонала (табл. 1) [1]. Анализ сложившейся системы позволяет выделить ряд недостатков:
Организация информационного обмена между исполнителями при поиске и подборе персонала ОАО «Полет»
Причинно-следственная схема проблемы неукомплектованности штата
Рис. 1 Анализ информационных потоков
Комплекс данных проблем подтолкнул директора по персоналу компании провести более полный анализ и заняться поиском путей улучшения данного механизма.
Для начала проведем оценку качества информационных потоков, причем в качестве критериев выбраны такие, как уместность, понятность, точность, полнота, достоверность, адресность информации и др., всего 10 критериев (табл. 2). Последний, десятый пункт акцентирует внимание на том, что ценность информации не должна превышать затраты на ее получение, таким образом, переходим к анализу ценности информации (табл. 3) [2].
Оценка качества информационных потоков
Анализ ценности информации
По результатам проведенной в табл. 2 оценки мы видим, что:
Как улучшить ситуацию: новые мероприятия
Рассмотрим возможные рекомендации по улучшению данной работы. Для этого рассмотрим результаты, приведенные в табл. 2, и заострим свое внимание на тех информационных потоках и критериях качества информации, где стоит определение «Не всегда».
Рассмотрим более подробно предложенные мероприятия (согласно табл. 4, столбец 4) по улучшению качества информации и, как следствие, улучшению реализации процедуры поиска и подбора персонала в ОАО «Полет». При этом важно определить конкретную дату в реализации мероприятий.
Разработка мероприятий по повышению эффективности системы набора персонала
Полезность данного мероприятия заключается в привитии профессиональных навыков в составлении заявки на подбор. При этом особенно важно показать зависимость полученного результата(подобранного квалифицированного сотрудника) от качества заполнения первоначальной заявки.
В качестве недостатка предлагаемого решения выступает определенный субъективизм мнения лица, заполняющего заявку о личных и профессиональных навыках потенциального кандидата.
Исполнитель: начальник отдела подбора персонала
За счет реализации данного мероприятия достигается единообразие в информации, представляемой для принятия решения о приеме на работу. Таким образом, в бланке резюме должна быть учтена вся необходимая информация для принятия решения руководителем и группой подбора персонала о возможном трудоустройстве кандидата. Недостатком является вероятность умышленного неотражения какой-либо существенной информации кандидатом.
Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала,
Срок разработки формы: до 01.06.2010.
Срок заполнения: постоянно.
Оценка эффективности, выраженная в сопоставлении затрат на размещение вакансии с полученной информацией о кандидатах, позволит выбрать наиболее результативные каналы. Основным недостатком при этом остается определенный субъективизм данной оценки.
Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала.
Срок: ежеквартально, с 01.06.2010.
Исполнитель: начальник отдела подбора персонала.
Срок разработки формы: до 01.06.2010.
Срок обновления базы: ежедневно.
Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала.
Срок: ежедневно, с 01.06.2010.
Что значит укомплектовать штат
Под определением «укомплектованность кадрами» обычно понимают наличие работников на существующих должностях относительно установленному штатному расписанию. Компания будет считаться укомплектованной, если в ней будут отсутствовать вакантные рабочие места.
Для чего это нужно? Чтобы понять степень укомплектованности, а затем провести корректировку численности работников. А также, чтобы понять эффективность HR-а.
Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза
Штатная численность — необходимое количество сотрудников для выполнения плана работы в установленный срок. От полученных результатов будет зависеть, наймёте ли вы в штат кого-то ещё или оставите то же количество сотрудников.
Штатная численность рассчитывается для того, чтобы работодатель смог в дальнейшем рационально распределить затраты, связанные с процессами выполнения работы и её оплатой.
В государственных организациях контроль численности штата является обязательным. Проводится он в соответствии с «Рекомендациями по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду».
Поэтому устанавливать численность сотрудников на своё усмотрение такие организации не могут.
Что касается коммерческих компаний, цель которых заполучить максимально возможную прибыль, то тут управленец имеет право самостоятельно определять, сколько работников ему необходимо, и устанавливать нормы по количеству вакансий.
Но расчёт всё равно, скорее всего, будет проводиться всё по тем же рекомендациям, так как они базируются на общих нормативах по труду.
В каждой компании расчёт численности службы персонала производится индивидуально, в соответствии с общепринятыми способами.
Например, расчёт для государственных (муниципальных) учреждений производится по «Укрупнённым нормам численности специалистов по управлению персоналом», а самым распространённым в СНГ способом является расчёт по «Межотраслевым нормативам численности работников кадровых служб коммерческих организаций» и «Межотраслевым нормативам численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций».
Поэтому всегда ориентируйтесь на те нормы, которые установлены в вашей организации, и только после этого проводите расчёт численности службы персонала.
Значение слова «укомплектовать»
1. Составить комплект чего-л.
2. (несов. также комплектовать). Набрать должное количество каких-л. предметов, лиц; дополнить до комплекта. Укомплектовать библиотеку. □ — Это двадцать восьмой полк. Он еще даже не вполне укомплектован, новобранцы и запасные продолжают прибывать каждый день. Степанов, Порт-Артур.
Источник (печатная версия): Словарь русского языка: В 4-х т. / РАН, Ин-т лингвистич. исследований; Под ред. А. П. Евгеньевой. — 4-е изд., стер. — М.: Рус. яз.; Полиграфресурсы, 1999; (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека
УКОМПЛЕКТОВА’ТЬ, кту́ю, кту́ешь, сов. (к укомплектовывать), что. 1. Заполнить, пополнить до комплекта (см. комплект во 2 знач.). У. войсковые части. У. областные
учреждения новыми работниками.
2. Снабдить чем-н. до комплекта, составить комплект чего-н. (см. комплект в 1 знач.). У. комбайны запасными частями.
Источник: «Толковый словарь русского языка» под редакцией Д. Н. Ушакова (1935-1940); (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека
укомплектова́ть
1. заполнить, пополнить до комплекта ◆ Укомплектовать войсковые части. ◆ Укомплектовать областные учреждения новыми работниками. ◆ Всё это надо было учесть, укомплектовать, заскладировать по очередности сборки и монтажа. Владимир Эрвайс, «Женщины Чукотки», 1983 г.
2. снабдить чем-нибудь до комплекта, составить комплект чего-нибудь ◆ Укомплектовать комбайны запасными частями.
Делаем Карту слов лучше вместе
Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!
Спасибо! Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.
Насколько понятно значение слова судомойка (существительное):
Цели и задачи управления персоналом организации
В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.
Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:
Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:
Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.
Задачи управления персоналом
Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:
Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.
Основные функции
Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:
Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.
Методы управления кадрами
Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.
Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:
Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.
Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.
Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:
Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.
Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:
Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.
Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.
У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:
В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.
Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.
Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:
Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.
Кризис кадра: как удалённо укомплектовать штат за две недели
Задача набрать новую команду в компанию всегда была для работодателя энергозатратной. А когда требуется выйти на новый рынок в короткие сроки, вопрос может казаться неразрешимым. «Алиди» – международная компания, работающая в сфере логистики, дистрибуции и продвижения потребительских товаров, – сумела оперативно укомплектовать штат сотрудников для нового склада в Новосибирске в самый разгар пандемии. Основным инструментом стал сервис «Авито Работа».
«Алиди» оказывает комплексные услуги по логистической обработке, дистрибуции и продвижению потребительских товаров для ведущих мировых и российских производителей и предприятий розничной торговли. Среди её партнёров – компании Procter&Gamble, Nestle, Nestle Purina, Mars и многие другие мировые корпорации. Компания присутствует на рынке с 1992 года и всё это время активно развивается. Сегодня «Алиди» работает в 61 регионе России, а также в Беларуси и Казахстане, её команда насчитывает 9 тысяч сотрудников.
В конце прошлого года компания открыла разгрузочный центр в Новосибирске для одного из своих партнёров. Перед компанией стояла нетривиальная задача – нанять работников полностью в удалённом режиме, так как HR-сотрудников в черте города не было. «Это был запуск с нуля, и нам требовалось максимально быстро найти 30 сотрудников на склад, – рассказывает Екатерина Кузьмина, ведущий специалист по найму персонала группы компаний «Алиди». – Территория для нашей компании новая, рынок соискателей не знаком, кроме того, головной офис не в черте города. Так что решить нужно было сразу несколько задач: определить каналы для поиска, провести удалённые собеседования, организовать для них логистику до места работы и медосмотр, помочь адаптироваться на месте».
И без того нестандартная ситуация осложнялась за счёт трансформации кадрового рынка. На фоне пандемии расстановка сил в сегменте массовых профессий изменилась: если ещё недавно предложение со стороны работников превышало спрос, то на фоне пандемии всё резко изменилось. «Сейчас конкуренция на рынке труда очень высока, – объясняет Екатерина Кузьмина. – Компаниям всё больше приходится бороться именно за кандидатов массовых позиций: кладовщиков, кассиров, мерчендайзеров и т.п. Отток иностранных граждан, резкий рост различных сервисов доставки, изменение в структуре розничного бизнеса, например, развитие дрогери (магазинов-дискаунтеров рядом с домом) заметно сказались на ожиданиях соискателей. Сейчас всё больше из них рассматривают работу только рядом с домом, ищут гибкие условия труда (графики и системы оплаты), компании вынуждены расширять соцпакет (добавлять ДМС, если его не было, разрабатывать системы бонусов, создавать кафетерии льгот)».
Для того чтобы оперативно укомплектовать штат, рекрутёры «Алиди» использовали все возможные каналы поиска людей: job-сайты и социальные сети, SEO-продвижение вакансий, СМИ и наружную рекламу. В качестве основной площадки для продвижения был выбран сервис «Авито Работа». «Использование этого ресурса позволило нам быстро создать необходимый поток кандидатов, в результате чего мы смогли полностью укомплектовать штат за две недели. С «Авито» мы сотрудничаем давно на федеральном уровне. Основное его преимущество – широкая известность и доверие к сервису со стороны соискателей. Этот ресурс специализируется на подборе специалистов массовых профессий, а потому лучше всего знает специфику работы с ними. Отдельно стоит отметить работу нашего персонального менеджера – благодаря его советам по оформлению вакансий и продвижению на сайте мы смогли повысить конверсию откликов в трудоустройство в два раза и при этом не превысить бюджет – затраты на реализацию проекта в Новосибирске не превышали стандартные для нашей компании», – говорит Екатерина Кузьмина.
«Алиди» постоянно стремится к повышению качества работы в области рекрутинга, внедряет новые качественные и количественные показатели для оценки работы HR, стремится к сокращению сроков поиска сотрудников и повышению степени удовлетворённости своих заказчиков. Компания внедряет инструменты для автоматизации процесса подбора, совершенствует механизмы продвижения вакансий, уделяет огромное внимание обучению руководителей подразделений. «Спецификой подбора персонала в холдинге является потребность в сотрудниках разного профиля в различных регионах – и именно поиск линейного персонала занимает большую долю в общем объёме работы HR. Сложность подбора, как уже отмечалось выше, в огромной конкуренции на рыке труда, а также в числе кандидатов (большинство компаний сейчас ощущают последствия демографической ямы и пандемии), – добавляет Екатерина Кузьмина. – Кроме того, многие массовые специальности всё ещё считаются недостаточно престижными у соискателей – как для нас, как и для рынка труда в целом, важно изменять отношение к ним. Мы, как и большинство компаний, вынуждены прибегать к дополнительным источникам размещений (активное продвижение в соцсетях, лидогенерация, реклама в транспорте), помимо работных сайтов. «Авито» – не просто job-ресурс, это онлайн-агрегатор федерального масштаба. Люди заходят туда не только с целью найти работу, но и для того, чтобы что-то продать, купить, найти мастера или предложить собственные услуги. Сегодня через этот сайт к нам приходит порядка 20 процентов сотрудников, и мы намерены развивать сотрудничество дальше».
Хотите видеть больше интересных новостей?
Добавьте наш канал в избранное в Google News и Яндекс Новости: