что значит зарплатная вилка
«Почему такая большая вилка?» — как работодатели формируют зарплаты в IT
Авторизуйтесь
«Почему такая большая вилка?» — как работодатели формируют зарплаты в IT
Недавно, мы искали (всё ещё ищем) программиста к себе в команду. Зарплатная вилка была достаточно большой — 70–200к рублей. Это вызывало у многих недоумение, поэтому мы пояснили этот момент: вы можете видеть наш ответ на скрине.
А сейчас мы предлагаем поговорить о том, как формируются зарплаты в IT, почему организации не указывают в вакансии чёткую сумму, если вообще указывают хоть что-то, и достаточно ли для получения з/п по верхней границе вилки «продавить» рекрутера.
Как работодатели определяют «зарплатную вилку»?
Во-первых, определимся с тем, что такое «зарплатная вилка». Это верхняя и нижняя граница оплаты труда. Соискателям она показывает, сколько компания готова платить за выполнение определенных задач, а нанимателям — сколько человек хочет получить за работу
Чтобы сформировать «вилку», компании анализируют рынок — изучают, какая зарплата считается конкурентоспособной в регионе, сколько получают сотрудники других фирм на аналогичных позициях и сколько просят соискатели. Ещё важно учитывать, сколько людей претендуют на должность в компании и сколько предложений от конкурентов на рынке.
Также зарплаты в IT зависят от целей нанимателя. Например, компания хочет создать команду из лучших разработчиков: с престижным образованием, большим портфолио и квалификацией выше средней. Тогда она, скорее всего, укажет более высокую зарплату. Или, наоборот, захочет набрать джуниоров, которых обучит «под себя» — тогда сумма будет меньше, зато будут более низкие требования и, возможно, бонусы, вроде корпоративного обучения.
Почему в вакансиях скрывают информацию о зарплате
руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт»
Старт 22 ноября, 4 месяца, Онлайн, От 35 000 до 100 000 ₽
В компании действует политика неразглашения зарплат — это частая причина, исключающая демонстрацию зарплат на рынке.
Ещё одна причина может быть связана с тем, что компания избегает демотивации существующих сотрудников, когда в рамках одного отдела у сотрудников разные зарплаты в зависимости от квалификации. Так же бывает, когда работодатель понимает, что уровень зарплат по рынку вырос, но увеличить доход текущим сотрудникам пока нет возможности. В такой ситуации компания вынуждена нанять специалиста на более высокую зарплату и со временем выравнивать оклады других специалистов.
Компания хочет оценить уровень кандидатов, посмотреть и проанализировать — кто откликается на данную вакансию. Например, работодатель знает, что готов платить сотруднику от 50-80 тысяч рублей в месяц, в результате анализа он, например, понимает, что сейчас он может нанять начинающего специалиста за 50 тысяч рублей в месяц, и у него будет возможность по мере роста компетенции сотрудника поднимать ему зарплату. Другой вариант — работодатель, просмотрев большое количество соискателей, решает взять опытного специалиста и платить ему по верхнему уровню. Если в вакансии была бы указана, или только нижняя, или верхняя планка оклада, то компания теряла бы из поля зрения начинающих специалистов или опытных соискателей.
Ещё одна распространённая причина — компания скрывает данные от конкурентов. Это особенно актуально для конкурирующей IT среды.
Какие зарплаты у айтишников в России?
В этом году сервис Хабр Карьера провёл исследование. Аналитики собрали информацию о почти 8 тысячах реальных зарплат в IT. Медианная зарплата программистов в этом году — 108 тысяч рублей. При этом в Москве она примерно равна 150 тысячам, в Санкт-Петербурге — 120, а в регионах опускается в среднем до 80 тысяч.
Как видим, большие зарплаты — по 150–200 тысяч рублей — получают в крупных городах, и то далеко не во всех сферах.
Обычно программисты, которые зарабатывают такие суммы, находятся на уровне миддла: могут написать свой код и «пофиксить» чужой, а еще обучить стажера и провести презентацию. Важную роль также играют знание английского, навыки переговоров и управления персоналом и так далее.
Наконец, многие программисты, которые зарабатывают от 200 тысяч, часто сотрудничают с международными компаниями, готовыми платить большие гонорары в долларах и евро.
Структура зарплатных вилок. Как сформировать структуру заработной платы в организации
Формирование заработной платы в организации начинается с вилок зарплатных значений. Вилки зарплатных значений — это, по сути, диапазоны зарплатных значений.
Вилки – это элемент управления системой оплаты труда:
Формирование заработной платы в организации. Зачем нужны вилки
Вилки оплаты труда (вознаграждения) компания может использовать для:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Формирование заработной платы в организации. Структура вилок
Для того чтобы разрабатывать структуру вилок, необходимо разобраться со структурой вилок.
Вилка как правило строится от точки медианы. У каждой вилки есть структура. Прежде всего у нее есть минимум, максимум (A и B) и средняя точка (midpoint) (F, E, G), который делит саму вилку пополам. Если соединить эти точки, то мы получаем линию практики (политики оплаты труда), которую компания для себя выбирает, то есть через Midpoint вилок строится политика вознаграждения.
Расстояние от минимума до максимума вилки можно назвать широтой диапазона (или по-другому иногда называют зарплатный диапазон или спред (Spred) вилки: расстояние между точками А и В). Диапазон, где накладываются вилки называется наложение диапазонов (C, D). А дифференциал средних точек – это разница между двумя соседними точками вилок между ставками окладов, соответствующих серединам двух соседних грейдов (F-E, E-G). Или по-другому — это процентная разница средних точек рядом стоящих грейдов (X). Как правило дифференциал определяет уровень наклона линии политики оплаты труда.
Показатели структуры зарплатных вилок
К показателям структуры зарплатных вилок относятся следующие показатели.
Ширина от минимума до максимума (Range Spread). Ширину диапазона можно рассчитать по формуле:
(Max-Min)/Min. Пример: (22К – 18K)/18К = 22%
Расстояние между средними точками диапазона называют Range Spread from midpoint. Рассчитать это значение можно следующим образом:
(Max — Mind)/Mind Пример: (22К-20К)/20К = 10%
(Mind — Min)/Mind Пример: (20К-18К)/20К = 10%
Чем выше должностной уровень, тем больше диапазон и шире вилка. Есть разные рекомендации (!) по ширине диапазона от минимума до максимума:
Нужно отметить, что эти рекомендации весьма условны.
Дифференциал (Midpoint differentials) или дифференциалы средних точек. Это процентная разница между двумя midpoint рядом стоящих грейдов (вилок).
Это рыночные значения политики, которую компания определила для себя и платит сотрудникам, которые 100% соответствуют требованиям должности. Он, по сути, отражает разницу оплаты между квалифицированными специалистами двух рядом стоящих грейдов (вилок платы труда). В том числе этот показатель показывает, насколько вилки должны расти друг относительно друга. Дифференциал чаще всего определяется рынком. Но он как правило не дает логику колебания дифференциала между различными уровнями и может иметь абсолютно разные значения между различными грейдами. Поэтому в практике проектирования структуры вознаграждения дифференциал можно задать самостоятельно (дискретно). Это, по сути, карьерное управление перемещения сотрудников. Как правило дифференциал (разница в оплате труда) должен заинтересовать специалиста нижнего грейда перейти на должность специалиста более высокого грейда.
Расчет дифференциала строится следующим образом:
Середина высшей вилки/Середина низшей вилки – 1. Пример (24К/22К – 1 = 9%)
Дифференциал показывает, насколько последующая должность оплачена выше, чем предыдущая. И мы должны предположить, что при переходе с одной должности на другую должен быть интерес. Это как правило 20%–30%. На более низких должностях – это невысокий процент (10%–15%), а для ТОПов от 40% и выше. Одно из правил: чем выше должность, тем выше дифференциал. Желательно принимать во внимание понимание того на сколько повышается в компании заработная плата при продвижении должности, что может быть ориентиром. Одним из референтных показателей является ежегодный рост заработной платы, а именно какое повышение мы даем внутри вилки при повышении в должности. Оно должно быть больше, чем регулярное повышение (в том числе по результатам годовой оценки).
Как рекомендации можно рассмотреть следующие цифры дифференциала у различных категорий:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Что такое вилка в зарплате?
Что такое вилка в зарплате?
Начнем, пожалуй, с определения. Зарплатная вилка — это верхняя и нижняя граница компенсации для определённой должности или типа должностей. Проще говоря, это лимиты заработной платы, которые бюджетировал работодатель и в пределах которых он хочет остаться, взяв вас на работу.
Как правильно вести переговоры о зарплате?
Как получить преимущество на переговорах
Почему не указывают зарплату?
По словам большинства работодателей (42%), они не указывают размер компенсации в вакансии, потому что готовы варьировать уровень предлагаемой зарплаты в зависимости от знаний, умений и других компетенций соискателя.
Как написать о зарплатных ожиданиях?
Для себя сформулируйте три цифры: желаемый доход, свой текущий доход и, наконец, минимальная планка ожиданий по доходу, ниже которого Вам не будет интересно работать на данной должности. И тогда оптимальной стратегией ответа будет: «Мои зарплатные ожидания такие-то. Готов обсуждать.
Как указать в резюме уровень зарплаты?
Специалисты по подбору персонала считают нормальным обозначить минимальный уровень зарплаты в резюме — например, от 50 000 рублей. В каждом случае нужно уточнять, о какой сумме идёт речь — с налогами или без (гросс или нетто).
Как правильно ответить на вопрос о зарплате на собеседовании?
Оптимальный вариант ответа — сообщить реальную цифру своего дохода или хотя бы приближенную к реальности. При этом можно прокомментировать ответ, исходя из уровня зарплат на рынке труда по вашей специальности.
Можно ли спрашивать про зарплату на собеседовании?
Если вас спрашивают о желаемом уровне зарплаты, и вы знаете приблизительные ориентиры работодателя и согласны с ними, называйте конкретную цифру (прибавляя 10–20%, разумеется, чтобы оставить поле для маневра). Но бывает, когда во время разговора очевидно ясно, что торги нужно продолжать.
Можно ли спрашивать о зарплате?
Очевидно бестактно и даже неуважительно неоднократно приставать к человеку с вопросом о доходе, особенно если он уже отказался отвечать. Уместно спрашивать о зарплате, когда у вас с собеседником сложились приятельские или дружеские отношения.
Можно ли говорить о своей зарплате?
Бухгалтеры не имеют права рассказывать зарплаты По нему персональными данными считается «любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу». Зарплата — это как раз такая информация.
Можно ли запретить обсуждать зарплату?
Каждый сотрудник в Duolingo получает ту зарплату, на которую сам согласился, а те, кто превосходит ожидания, получают премии и повышения. Никакие обсуждения между сотрудниками не запрещены, и наказаний за разговоры тоже быть не может. Исключение только одно – если собеседники унижают или оскорбляют друг друга.
Как правильно спрашивать о зарплате?
10 правил, как говорить с работодателем о зарплате
Какую зарплату просить на собеседовании?
Стратегия ведения переговоров о зарплате
Для чего спрашивают желаемую зарплату?
Почему рекрутеры спрашивают о желаемой зарплате Часто, задавая вопрос «На какую зарплату вы рассчитываете?», работодатель просто хочет сэкономить. Например, на вакансию заложен бюджет в 80 000 руб., а если кандидат сам озвучит цифру в 60 000 руб. — компания однозначно будет в плюсе.
Как разговаривать с потенциальным работодателем о деньгах?
Как говорить на собеседовании о деньгах?
Как правильно общаться с работодателем?
Основные правила ведения разговора с работодателем
Как не продешевить на собеседовании?
Как не продешевить, называя минимум?!…В описанной ситуации два варианта.
Как отвечать на вопросы при собеседовании на работу?
Как лучше отвечать на вопросы на собеседовании?
Как правильно отказаться от собеседования?
Для отмены собеседования существует несколько способов:
Как написать работодателю что не буду работать?
Как написать письмо-отказ от предложения
Как отказать работодателю в приеме на работу?
Как вежливо отклонить предложение о работе
Как вежливо отказать кандидату на работу?
Представьте, что письмо должен получить ваш друг, а не условный человек в пиджаке.
Можно ли просто не прийти на собеседование?
Кандидат должен понимать: если он заранее не предупреждает о том, что не придет на собеседование, то тем самым проявляет неуважение к рабочему графику потенциального интервьюера. Шансы быть нанятым после того, как вы проигнорировали собеседование без предупреждения, снижаются почти до нуля.
Как сказать что я не приду на собеседование?
Напишите письмо рекрутеру, что вы не придете на собеседование из-за новых обстоятельств. Совет: Позвоните и объясните, что вы больше не нуждаетесь в работе, или вы приняли предложение другой компании. Поблагодарите их за потраченное время и внимание, и пожелайте им хорошего дня.
Что делать если ты опаздываешь на собеседование?
Если опоздание не более пяти минут, то оно не требует предупредительного звонка. По прибытии на встречу можно просто принести извинения. При опоздании более чем на 10 минут стоит незамедлительно взять телефон и набрать номер сотрудника, который пригласил на собеседование.
Что делать если человек не пришел на собеседование?
Если вы не пришли на собеседование и не отзвонились, то сотрудник отдела персонала или рекрутер из агентства обязательно сделает пометку об этом в своей электронной базе данных.
Почему нельзя опаздывать на работу?
Причины опоздания на работу, за которые наказывают Любое опоздание рассматривается как факт нарушения дисциплины. При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном совершении правонарушения — уволить (ст. 5 ст. 192 ТК РФ).
Как предупредить об опоздании на работу?
Предупредите об опоздании как можно раньше. И постарайтесь сразу назвать точное время, во сколько вы будете на месте. Если за день до вылета вы получаете уведомление о том, что ваш рейс может быть задержан, сразу сообщайте об этом вашему руководителю.
Как написать объяснительную записку об опоздании на работу?
В частности, для записки обязательны следующие реквизиты:
Сколько можно ждать по правилам этикета?
По общепринятым правилам этикета допустимая норма по времени опоздания — 15 минут. В эти 15 минут входит непредвиденный форс-мажор на дороге. Свыше этого считается неуважение к тому, с кем у Вас встреча.
Как правильно извиниться за опоздание?
Извинения за опоздание на встречу, задержку с ответом
Andrew
Как грамотно построить общение, чтобы HR первым назвал вилку зарплаты?
Многие HR при начальном общении упорно отказываются первыми называть вилку зарплаты. Как правило звучат стандартные фразы типа «мы платим рыночную зарплату», «хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату» и т.д.
Хочу научиться так выстраивать разговор, чтобы они первыми называли вилку.
Работаю в ИТ отрасли, программист если это важно.
Средний 8 комментариев
Я хочу научиться такому искусству переговоров
Я хочу научиться такому искусству переговоров, чтобы они первыми называли вилку.
хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату
на такое просим указать критерии хорошего спеца и также показываем глассдурс
Надо просто прийти к философии, что вы сами говорите, сколько вам надо (например, на 30% больше текущей). Если вы действительно стоите этого, компания пойдёт к вам на встречу. Был опыт, приглашали на работу временно на 1.5 ставки (8ми часовой рабочий день) до согласования изменения грейда для должности.
В компаниях все зависит от должности, на которую вы претендуете. Если позиция новая, то компания сама пока не знает, сколько стоят специалисты (да и не знает, как выстраивать работу), она сама пока изучает рынок и возьмёт при прочих равных и достаточных знаниях более дешевого сотрудника. Если должность замещаемая или расширяемая, выше грейда все равно не прыгните, сколько не просите.
Так они же вилку для грейда не называют, вот в чем проблема.
(особенно в испытательный срок, да ещё попытается этот срок увеличить, а потом уволить).
Если ты считаешь своим долгом надуть фирму, чтобы тебе платили больше, чем ты этого стоишь, гм. это же легко раскусывают как только ты начинаешь работать.
Многие HR при начальном общении упорно отказываются первыми называть вилку зарплаты. Как правило звучат стандартные фразы типа «мы платим рыночную зарплату», «хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату» и т.д.
Потому что твою квалификацию будут не они оценивать.
Назвать они могут только широкую вилку.
Но вилка с разбегом в 1-10 тебе ничего не даст.
Я лично сталкивался с ситуацией (и как работник и как спец. по тех. собеседованию нанимаемых), когда первоначально называемая зарплата отличалась в 2-3 раза в большую сторону от максимума вилки.
Почему компании скрывают зарплатные вилки на собеседованиях?
Звоните это вы по объявлению о вакансии, интересуетесь зарплатой, а вам в ответ: “Выше средней по рынку”. Или ещё того пуще: “А на какую сумму вы рассчитываете? ” И вот что отвечать? Попросишь поменьше – останешься в дураках. Попросишь побольше – дадут от ворот поворот. Кто вообще придумал эти иезуитские игры, и почему в них так модно играть?
Я работал в пяти международных компаниях. И везде тема зарплаты была табу. Ярче всего это проявлялось в Procter & Gamble. Поначалу, когда я туда устроился в 2007 году, у меня вообще в трудовом договоре вместо зарплаты красовалась загадочная буква М (хорошо, что не Ж). Собственно, не у меня одного – у всех менеджеров. Понизив голос, старшие товарищи растолковали, что сделано это в целях конфиденциальности. Потому что если простые рабочие вдруг случайно подглядят, какие суммы фигурируют в трудовых договорах менеджеров, то забастовки не миновать!
Но всё было тщетно, и даже буквы “М” в трудовых договорах не выручали – все знали, что вчерашние студенты, которым пока даже дипломы на руки не выдали, получают в разы больше заслуженных машинистов и техников. Частенько на эту тему вспыхивали перепалки, а однажды грянул настоящий эль скандаль с массовой рассылкой революционных воззваний, скрытыми аудиозаписями и, конечно, судебным иском.
В другой компании HR-директор периодически огорошивала нас инициативами не просто засекретить заработные платы всех работников, а установить ответственность за разглашение своей собственной заработной платы. И все HR-ы на серьёзных щщах обсуждали юридические аспекты сего предложения.
Вовсе не в том, что “сотрудники обидятся и перегрызутся, если узнают зарплаты друг друга”. Они их и так прекрасно знают, хоть расстрелом грози. Это следствие проблемы, а сама проблема в том, что компания не может и не хочет установить внятную и прозрачную систему оплаты труда. Внятную – означает, что её можно изложить пером на бумаге. Прозрачную – означает, что каждый может прикинуть, сколько он будет получать через год при любых раскладах (перевод с повышением/понижением, выполнение/невыполнение плана и т.д.)
Но ведь это напрягаться надо! Много думать, считать, с Трудовым Кодексом сверяться. Потом много писать и долго объяснять. А что написано пером – не вырубишь топором. Значит, теряется самый главный компонент системы управления персоналом, самая главная непроизносимая корпоративная ценность, тщательно хранимая от посторонних глаз – возможность манипулирования работниками. Так что вместо штудирования нудного Трудового Кодекса мы лучше будем рассказывать про очередной Pay for Performance или что там нынче в моде. А вместо разработки тарифной сетки и положения о премировании займёмся-ка лучше изучением всяческих, прости господи, Agile, Lean и прочих передовых выдумок суетной буржуйской мысли.
Да, а тут, значит, пост на LinkedIn (старательно заблокированном нашим бдительным Роскомнадзором). Вот ссылка на него. Ссылка только из-под VPN работает, так что привожу скриншоты.
Не люблю этот анекдот, но тут точнее не скажешь: ты либо трусы надень, либо крестик сними. Либо у вас нормальная тарифная сетка/грейды (а не то, что обычно в современных компаниях называют этими словами, см. внятность и прозрачность), и тогда нет никаких разумных причин их скрывать от соискателей, либо “зачем платить больше, если можно сэкономить?” Сочетать эти подходы трудновато, потому что в рамках тарифной сетки/грейдов каждой профессии/должности соответствует определённый тариф/грейд (или их набор – та самая “вилка”), и не получится принять работника на должность ведущего инженера, а платить ему из “вилки” старшего инженера.
С топикстартером, в принципе, всё понятно, достаточно на фото и на возраст взглянуть (студент даже не последнего года обучения). Печально то, что вот такие зелёные в прямом и переносном смысле сотрудники во многом, как непосредственные исполнители, и определяют реальную кадровую политику современных компаний. При этом не упускают возможности “с развязностью совершенно невыносимой подавать какие-то советы космического масштаба и космической же глупости“. И искренне недоумевают, когда в ответных репликах люди называют вещи своими именами.
Не доходит до “поколения Z”, что конфликты из-за зарплат в коллективе можно попытаться минимизировать двумя способами: честным и эффективным, установив внятную и прозрачную систему оплаты труда, и не очень честным и совсем неэффективным, объявив уровень зарплат табу. Итого, что мы имеем в печальном итоге?
КадроДел – мой авторский сайт о трудовых отношениях.
А я стараюсь платить больше и поэтому у меня ни ### нет денег ))
Можно к вам?) может денег станет побольше)))
Продавать нас ботаников-очкариков клиентам?)
Как раз все совсем иначе. Никто не хочет вас обмануть. Если HR вам звонит, это уже точно значит что в вас заинтересованы. А вопрос о зарплатных ожиданиях помогает сохранить время как кандидата так и рекрутера.
Если кандидат назовет цифру чуть превышающую запланированные бюджеты, то следующий вопрос рекрутера будет о том, готов ли кандидат «двигаться», если все срастется. И даже если нет, успешному кандидату компания пойдет навстречу.
Но только успешному! Чей уровень компетенций и потенциал совпал с запросом на данную позицию и ожиданиями руководителя проекта.