что такое hrd должность
Из рекрутера в HRD: как реализовать карьерную мечту за 7 лет
Начнем с аналитики: спрос на рекрутеров и HRD
Прежде чем выстраивать стратегию, нужно осмотреться по сторонам и провести аналитику. Насколько спрос на HRD меньше, чем спрос на рекрутеров? Какой современный портрет HR-директора: образование, рабочий стаж, навыки? Правда ли, что директорами чаще становятся мужчины?
По данным службы исследований hh.ru, в последнее время спрос на рекрутеров и менеджеров по компенсациям и льготам значительно выше предложения. Мы используем такой показатель, как hh-индекс. Он показывает среднее соотношение вакансий и активных резюме на hh.ru и в норме равен 6–7 — то есть активных резюме в 6–7 раз больше, чем вакансий. И вот что говорит нам индекс про HR:
Это значит, что быстрее найдут работу ищущие ее в рекрутменте или в компенсациях и льготах, а на позицию HR-дженералиста или HR-директора работу придется искать ощутимо дольше.
Цифра в названии нашей статьи выбрана неспроста: 7 лет — оптимальный срок для умеренного роста без выгораний. Вот что говорит статистика о стаже HR-директоров:
Что касается образования, то преобладает филологическое — 38%. Гюзель Гараева сама филолог и отмечает, что иностранные языки крайне важны для успешной HR-карьеры. Также HR-директора учились на экономических (23%), психологических и технических (по 15%) и политологических (5%) специальностях.
Основные навыки нужны по направлениям: обучение, тренинги, подбор, компенсации и льготы, кадровое делопроизводство и бюджетирование.
И наконец, развеем миф о том, что в директора идут только мужчины. На выборке из 1300 резюме 59% HR-директоров — это женщины. Так что зеленый свет в карьеру есть для всех.
Пять этапов карьеры в HR
На пути к позиции HRD обычно проходят такие этапы:
На каком этапе вы сейчас? Чтобы понять, как двигаться дальше, нужно увидеть себя на карте координат и выбрать следующий шаг.
Такой подход работает с релокацией и любым другим выходом из зоны комфорта. Не получится занять роль директора, если вы не готовы к стрессу и челленджам.
Зарплата на каждом этапе карьеры
Хотелось бы, чтобы на каждом из этапов продвижения по карьерной лестнице рос доход. Но не всегда это так. Чтобы сохранять объективность в своих запросах, важно знать тенденции рынка труда. Например, в западных компаниях нормальная практика — участие в опросах и покупка зарплатных обзоров. Как менеджер по компенсациям и льготам, так и рекрутеры остаются всегда «в рынке» и могут обосновать вознаграждения в своих компаниях.
Вот, к примеру, данные по зарплатам специалистов и руководителей в HR в среднем по России, актуальные на август 2020-го:
Знания и навыки, необходимые HR-директору
Главное качество современного HR — это широта кругозора и желание постоянно осваивать новое. В наше время все процессы ускоряются, стремительно развиваются технологии. В HR пришла автоматизация процессов, появляются новые диджитал-методики оценки кандидатов и новые подходы к работе. Чтобы оставаться эффективным, нужно быть в тренде и постоянно совершенствоваться.
Например, важно осваивать новые инструменты. Современные CRM для рекрутмента сокращают рутину в работе HR-специалиста и линейного руководителя, чтобы вы могли сконцентрироваться на действительно важных задачах. Одна из таких систем — Talantix от hh.ru: удобная загрузка резюме с разных джоб-сайтов и из файлов, единое рабочее пространство для рекрутеров и линейных руководителей, продвинутая аналитика и много других удобных инструментов.
Среди ключевых для HR-специалистов навыков мы с Гюзель в беседе выделили:
HR-менеджеру важно интересоваться не только темами управления персонала, но и общими бизнес-темами. Успех — в их слаженном взаимодействии. Ваши знания и навыки должны лечить боли бизнеса и решать его проблемы. А как вы поможете, если не будете понимать правила, по которым функционирует бизнес? Если вы стремитесь дорасти до уровня HRD, нужно прокачивать знания в бизнес-направлении.
Марина отмечает, что в последние несколько лет в бизнес-среде возросла неопределенность — и, как следствие, стало больше стрессовых ситуаций для HR-специалистов. В таких условиях стали востребованными высокопотенциальные сотрудники: те, кто быстро адаптируется к новым реалиям и «вытягивает» бизнес в целом или отдельные его направления. Ключевые качества таких людей:
Какие навыки стоит развивать постоянно
Постоянное обучение — это топливо для развития в профессии. Что еще рекомендуем делать потенциальному HR-директору:
Но нет смысла бесцельно потреблять контент, если вы не внедряете новую информацию в ежедневную рабочую практику. Например, придя с конференции, соберите отдел, расскажите, что там было интересного, и вместе решите, что из этого стоит взять в работу. Чем больше реализованных проектов и сделанных дел — тем сильнее вы как профессионал.
Страхи и барьеры на карьерном пути
Часто страхи и барьеры — это установки, которые тянутся с самого детства. «Карьеристом быть плохо», — говорили родители. Или: «Чтобы дорасти до кресла директора, нужно подсиживать и подхалимничать». Сейчас мы взрослые люди и понимаем, что быть директором — это в первую очередь брать на себя большую ответственность. Если вы к этому готовы и вас вдохновляют новые сложные задачи, то пора поработать над своими страхами.
Участников вебинара — людей с разными должностями и из разных регионов России — попросили написать свои самые большие страхи на пути к повышению. Вот что получилось:
Люди разные, а страхи похожи. Как с этим работать? Совет: просто брать и делать. Не надо бояться неудач, это опыт. Несмотря на в целом успешную карьеру, Гюзель несколько раз увольняли. Да, такое бывает даже с топовыми профессионалами, и это нормально. Главное — проанализировать сложившуюся ситуацию, разобраться, что пошло не так и почему. И сделать выводы.
Более того, Марина считает, что, если нет неудач, это признак: бездействия, отсутствия рефлексии или неадекватной самооценки. Именно поэтому на собеседованиях на топ-менеджерские роли выделяют особое время для обсуждения неудач. Учитесь смотреть на ситуации неуспеха как на уроки с ценными выводами и как на зоны вашего роста. Это конструктивный подход, который поможет вам быстрее двигаться вперед.
Анонсы других статей для HR и руководителей, лайфхаки автоматизации подбора мы публикуем в телеграм-канале «Новости Talantix».
Вопросы для собеседования HRD, часть 2
Мы услышали ваше мнение и готовы представить альтернативный вариант.
Наши читатели бурно отреагировали на статью о вопросах для собеседования на должность HRD. Было много несогласных и даже возмущенных нашими советами.
Мы уважаем вашу реакцию, поэтому решили представить другие варианты таких вопросов – в этом нам помогли эксперты. Однако мы придерживаемся мнения, что и предыдущая статья вполне справедлива, ведь компании и интервьюеры бывают разными, и надо быть готовыми ко всему.
HR с 20-летним опытом Наталья Недашковская: «Подбор директора по персоналу отличается от подбора других топ-менеджеров. Работодатель ищет не просто функцию, он ищет практически «маму» (ну, или злую «мачеху», зависит от потребности бизнеса), для своего персонала, и верного соратника, и бизнес-партнера высшему руководству.
Именно поэтому, помимо несомненно важных профессиональных вопросов про базовые потребности в кадровом администрировании, подборе и обучении, работодателя интересует личное отношение кандидата к изменениям в компании, понимание корпоративной культуры, опыт их внедрения, а также готовность продвигать «политику партии» (мнение акционеров, топ-менеджмента) в массы.
Работодатель на входе понимает, что HRD – это человек, который знает намного больше, чем большинство топ-менеджеров его компании. И допустить инакомыслящего, не разделяющего ценности компании (и руководства в частности) человека будет тотальной ошибкой
Естественно, на большинство таких вопросов не существует правильных и неправильных ответов. Все зависит от потребности компании и «угла толкования» ответа интервьюером.
Итак, вопросы для собеседования HRD.
1. Вы наверняка уже ознакомились с нашим сайтом, видели заявленную миссию компании и фото корпоративных мероприятий. Что, по-вашему, с ними не так?
2. Расскажите об эффективном кейсе по формированию корпоративной культуры в компании из вашего опыта.
3. Как интегрировать ценности в корпоративную культуру компании?
4. С чего начнете, если у вас будет задача сформировать процесс адаптации в нашей компании? Сколько времени это может занять?
5. Как уволить человека без выплат? Был ли у вас такой опыт? Объясните последовательность действий и возможные риски.
6. Зачем нашей компании нужен HRD?
7. Как, по вашему мнению, должен выглядеть идеальный HR-отдел? Нарисуйте структуру, пожалуйста.
8. Что вы будете делать если через какое-то время получите от нас распоряжение уволить часть своей команды?
9. Есть ли у вас опыт построения позитивного HR-бренда на руинах репутации?
10. Какая информация вам нужна от акционеров для формирования HR-стратегии? На какой максимальный срок возможно сформировать такую стратегию?
11. Считаете ли вы KPI эффективным инструментом? Для какого уровня персонала их нужно прописывать?
12. С какими системами мотивации вы работали? Какие из них были, на ваш взгляд, наиболее эффективны?
13. Какой вопрос мы должны вам задать, чтобы итогам ответа понять, что вы – тот, кто нам нужен?
Список вопросов можно продолжать».
HR-эксперт Наталья Поспелова рекомендует следующие темы для обсуждения с HRD:
1. Какие направления работы вели, чем приходилось заниматься больше всего? Часто это только подбор и КДП, например, а не все направления HR-работы. Сюда же – структура HR-службы, кто был, кто за что отвечал по направлениям.
2. Выстраивание отношений между HR-службой и другими подразделениями: основные сложности, примеры, как удавалось наладить работу. Тут важно понять, насколько глубоко человек погружался в процессы компании, насколько понимает функционал других руководителей, может ли выстраивать рабочие процессы.
3. Подбор, планирование персонала, анализ зарплат по рынку, работающие источники кандидатов – в зависимости от профиля компании (примеры).
4. КДП: сложные увольнения (какие были, как решали), судебные дела, проверки ГИТ.
5. HR-маркеры: что обычно измеряли?
6. Мотивация: опыт формирования систем KPI. Для каких подразделений был, удачный ли и почему?
7. Что самое важное для человека в работе, по какому принципу выбирает компанию (вопрос на совпадение ценностей).
Эксперт Виктория Теплова считает, что при рассмотрении кандидата на топ-позицию важно определить цель подбора кандидата: «Как правило, с целеполаганием у собственников и гендиректоров не очень, поэтому их цель – это наличие какой-то проблемы, которую необходимо решить. Поэтому профиль должности на позицию HRD обязательно прорабатывается на предмет владения той или иной экспертизой из всего возможного спектра функционала HR. Универсалы встречаются крайне редко.
Например, если бизнес находится на стадии обновления и реорганизации, то ближайшая возможная приоритетная задача HRD – оптимизация ФОТ и сокращение персонала. Тогда и приоритетными экспертизами у кандидата должны быть C&B и ТК РФ как минимум.И тогда спрашивать кандидата об адаптации, удержании и обучении персонала бессмысленно. Если, конечно, это не огромная корпорация.
Методик проведения интервью достаточно. Хорошо себя показывают при собеседованиях с топами поведенческое интервью STAR или PARLA. Они помогают раскрыть уровень экспертизы кандидата и его опыт.
Если же экспертиза не так развита или отсутствует, но желательна, то можно подключить ситуационное интервью – кейсы.
Нет волшебных и обязательных вопросов, которые необходимо задать, чтобы оценить кандидата, особенно топ-уровня. Это всегда не собеседование, а переговоры, диалог. Поэтому важно не что спросить, а как выстроить интервью, чтобы была возможность оценить кандидата под конкретную должность в конкретной компании».
Эксперт Надежда Кравченко: «Я уверена, что в каждой компании соискателю должности HR-директора зададут совершенно уникальные вопросы. А если найдется компания, где вопросы будут типичными, то с этого собеседования нужно убегать. Там просто не понимают, кого нанимают. Почему?
1. Потому что директорами по персоналу называют специалистов с очень разным объемом обязанностей и полномочий.
2. Потому что сотрудников в разных компаниях оценивают по-разному: где-то это – главный ресурс и ценность, и там роль у директора по персоналу одна. А где-то – «пушечное мясо», и тогда HRD превращается в директора по эксплуатации.
3. Потому что очень у разных компаний разная бизнес-культура. И она – прямое отражение культуры основателей и первых лиц, генеральных и исполнительных директоров.
4. Потому что отрасль тоже диктует свои правила.
О чем спрашивают почти везде? По степени важности:
1. О подборе. Рынок труда очень плох в части релевантных кандидатов, поэтому соискателя попытают и об источниках, и об инструментах, и об организации потока кандидатов, и о соблюдении сроков, и о минимизации стоимости подбора, и о эффективной адаптации для повышения «приживаемости».
2. О формировании «резерва». Причем часто слово «резерв» спрашивающий понимает странно – как некую базу кандидатов, которые тоже хорошие, но похуже выбранного. Но их можно будет позвать, если выбранный или его аналог по должности вдруг решат уволиться. Подобный вопрос – тревожный «звонок». Во-первых, потому что показывает полное непонимание спрашивающего. А это плохо, если профильного директора собеседует некто «не в теме» (а «кто в теме» – мы расскажем в следующих статьях;)). А во-вторых, это четкий показатель того, что процесс найма и увольнения носит перманентный характер, то есть высокая текучесть привычна и не вызывает опасений. Если вопрос корректен и от HRD хотят узнать, может ли он сформировать систему воспитания вышестоящих из нижестоящих и создать резерв для назначения на руководящие или смежные должности, радуйтесь! В этой компании явно понимают приоритеты кадровой политики.
3. О внутреннем обучении и выборе провайдеров для внешнего, о формах онлайн обучения, преодоления нежелания сотрудников учиться. Обучение – процесс дорогой, важный и неоднозначный. В этом просто необходимо разбираться. Если компания размышляет о повышении профессионального уровня сотрудников, ставим еще плюсик ей «в карму».
4. О формах оценки и аттестации. Важно понимать, о чем именно спрашивают: о регулярном инструменте развития и ротации или о методе устрашения с последующим увольнением. Если первое – компания современная и интересна для работы. Второе – тоже из раздела тревожных сигналов.
5. О вашем опыте минимизации трудовых конфликтов, сложных увольнений, сокращений персонала, внедрения непопулярных решений и даже об участии в судах, инициированных сотрудниками. Ну, тут комментарий двоякий: это есть почти везде. Старайтесь услышать, насколько наличие такого опыта необходимо. Если в дополнение к этому вопросу есть информация о том, что компания не совсем белая, ждите проблем на свою голову. Творим, что хотим, а HRD должен быть волшебником.
6. О навыках формирования эффективной системы мотивации и повышения эффективности труда. Или актуализации этой системы, ее тонкой настройки.
7. О вашем опыте прохождения плановых проверок и проверок по жалобам.
8. О познаниях принципов работы с корпоративной культурой, вовлеченностью, лояльностью.
9. О том, что вы делаете сами. Своими руками.
10. Об анализе и повышении эффективности труда с оцифровкой результата. О том, какие метрики вы используете, чтобы анализировать эффективность работы HR-подразделения
11. Об умении написать ТЗ для автоматизаторов HR-процессов.
Я бы сказала, что это общепринятый круг вопросов. Однако он меняется в зависимости от того, кто с вами беседует на каждом из этапов: ваш предшественник или рекрутер-фрилансер; собственник или его наемный директор. Самая дикая история, когда первичное собеседование ведет штатный рекрутер. То есть участвует в отборе своего руководителя. Даже при полной демократии и «бирюзовости» это крайне необдуманный алгоритм найма».
Эксперт Ольга Матушкина: «Эта тема не один раз поднималась в фейсбуке, к сожалению, всегда с малой эффективностью. Впрочем, как отметила основная часть комментаторов, HRD – это в первую очередь не о плясках с бубном, а о деньгах, результативности персонала. Если бы я проводила собеседование, то это было бы интервью по компетенциям и кейсы на конкретные проблемы, которые кандидату придется решать конкретно в этой компании.
Скепсис комментирующих предыдущую статью был вызван исключительно упором вопросов на корпоративную культуру и employer branding. Если у компании нет других проблем – зачем ей вообще HRD? Можно взять консультанта или HRBP. А вообще, не может быть единых кейсов для разных компаний».
Друзья, мы любим дискуссионный контент и всегда рады вашему мнению.
Кто такой HR-бизнес-партнер?
Основная задача бизнеса — достижение финансовых целей. HR-директор — один из главных звеньев в этом процессе. Для того, чтобы роль HRD была эффективной, ему нужно нанимать нужных людей в штат, поддерживать их мотивацию и удерживать сотрудников. Понятно, что это очень поверхностное описание функционала HRD, но все сводится к этим трем областям, считает Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала «Рексофт».
HRD — очень интересная позиция, которая объединяет в себе 4 роли:
Роль HRBP можно отразить в одной фразе: HR-партнер – это нить между HR-подразделением и самим бизнесом. Как правило HRBP — это специалист c 8-10 годами успешного профессионального опыта. HR, который имеет опыт в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR-службы.
Работая в тесном сотрудничестве с руководителями департаментов над стратегией найма, HR-бизнес-партнер должен разговаривать с ТОП-менеджментом на одном языке и быть в доверительных, рабочих отношениях. Для этого нужно выстроить правильные коммуникации и быть в одном информационном поле.
«Каждый день HR сопровождает руководителей во всем: он помогает управлять командами эффективно и экологично, достигая хороших бизнес-показателей. Эта непростая роль требует гибкости и умения работать в режиме многозадачности, как бы это банально ни звучало. Такой специалист должен лавировать между потребностями команды, целями бизнеса и возможностями. Важно понимать, что роль HRBP еще относительно молодая для российского рынка».
На данный момент HR-бизнес-партнеры чаще всего появляются в сегменте IT-бизнесе, но они будут полезны и в других бизнес-отраслях.
В «Рексофт» необходимость внедрения роли HRBP стала очевидной. У нас большое количество проектов, где как правило большие команды, которые полностью интегрируются в заказчика. Недостаточно отслеживать сотрудников только в период их адаптации в проект. Мы должны сопровождать каждого члена команды на протяжении всего периода работы в компании.
«Когда у нас встал вопрос, как именно мы будем внедрять роль BP и будем ли мы искать людей на рынке или же растить своих бизнес-партнеров, выбор был очевиден. У нас сплочённая команда опытных HR с опытом более 10 лет. Мы разгрузили команду рекрутинга задачами по найму и сделали их HRBP».
Это отличное решение и для компании, и для сотрудников. Выгода очевидна для обеих сторон: компания повышает проверенных сотрудников, с которыми уже знакомы все проектные команды, и люди получают возможность расти.
Для того, чтобы ТОП-менеджмент доверял вам в ваших решениях и прислушивался к вам, вы должны быть на 100% компетентны в следующих вопросах:
Бизнес любит цифры. И один из ваших шагов к продуктивной и доверительной коммуникации — это метрики, которые так необходимы вам и бизнесу. Обычно бизнесу нужны два типа метрик: финансовые и качественные, чтобы понимать сколько зарабатывает компания и чем зарабатывает-какими ресурсами.
Бизнес-партнер связан с качественными метриками через финансовые, а именно он:
Несмотря на то, что мы живем в мире высоких технологий, вопреки прогнозам, мы еще долгое время будем взаимодействовать, работать с людьми, а не с роботами. Люди — не компьютеры, с ними все время возникают трудности, который может решить тоже только человек.
Помощь нужна в вопросах, связанных с мотивацией, развитием, выгоранием, конфликтных ситуациях. В блоке управления человеческими ресурсами есть свои собственные метрики: уровень текучести, измерение вовлеченности, развитие специалистов внутри компании. Компании также важно, чтобы бизнес не остался без руководства, для этого нужно формировать кадровый резерв и планировать преемственность на ключевые позиции, HRBP в этом помогает руководству и это, в том числе, сближает их в вопросе коммуникаций и создает доверительную среду.
«HRBP также должен помочь владельцам бизнеса создать правильную историю компании (миф). Это важный момент в выстраивание единого коммуникативного поля с руководством. Но мало создать эту историю, ее нужно донести до команд и сформировать ценность у каждого сотрудника. После создания мифа нужно внимательно мониторить, анализировать потребности бизнеса, своевременно корректировать историю, чтобы обеспечить эффективную работу и стабильность коллектива».
У «Рексофта» впечатляющая история, которую мы трансформировали. Мы гибридно-продуктовая компания и так глубоко погружаемся в бизнес заказчика, что у нас есть проекты, которые длятся уже более 10 лет. У таких проектов постоянно новые горизонты и новые задачи. Это уже целый продукт, который мы сотворили для заказчика.
«На мой взгляд, самое важное, правило в выстраивание рабочих отношений профессии HR — это умение слышать и слушать людей».
В нашей большой команде «Рексофт» есть две важные ценности: доверительные отношения и командный ориентир на результат. Нам как HR специалистам повезло: мы постоянно находимся в одной связке с руководством, командами, и это обеспечивает нам полное взаимопонимание.
Когда в «Рексофт» начали внедрять роли HR бизнес-партнера, мы сперва синхронизировались с руководителями, с их взглядами по поводу сопровождения проектных команд и прогнозирования стаффинг-плана для проектов, находящихся в стадии пресейла. HR находится в тесной связке с руководителями экспертиз, с руководителями проектов, чтобы, с одной стороны, быть в курсе, как лидер отдела взаимодействует с сотрудником, как развивает его, и с другой стороны — помогает РП поддерживать коммуникативную среду, помогает решать конфликты и т.д.
На данный момент мы ввели практику индивидуальных встреч с каждым членом команды, мы выявляем проблемы, собираем пул-лист, предлагаем решение этих проблем, назначаем ответственного, как правило, это руководитель отдела или проекта.
В ходе встречи наш HR не только запрашивает обратную связь, но и актуализирует вместе с руководителем экспертизы индивидуальный план развития сотрудника. Также каждый сотрудник на постоянной основе заполняет матрицу компетенций, через которую он может влиять на свою должность и зарплату, а значит держать себя в тонусе и быть замотивированным.
Команда HRBP «Рексофт» нашла свою «успешную формулу» общения с руководством, командой и между собой. Это возможность быть на равных позициях, смотреть на ситуации под разным углом и не бояться предлагать свои решения.
Не бойтесь продавать свои идеи и старайтесь заручиться поддержкой. Даже отличная стратегия изменений без тесной связи с людьми не будет реализована.
HR-tv.ru
Рекомендуемые онлайн-курсы
Рекомендуемые материалы
Рекомендуемые статьи
HRD, ты в ответе за все
«HRD – кто это» пишут в поисковиках все реже. Все чаще встречается «HRD+название компании мечты» (согласно wordstat yandex, сейчас в лидерах запрос hrd gazprom, что не противоречит свежему рейтингу работодателей). Подкованные пользователи прекрасно понимают, что именно HR-директор – тот самый архангел, что откроет заветные ворота или – захлопнет их перед самым вашим носом.
Но что касается уже действующего коллектива? Кто HRD для компании? В чем его предназначение и за что он в ответе в общем и целом?
Не углубляясь в детали и не собираясь воспроизводить перечень из должностной инструкции, которому, к слову, уделяется несерьезно мало внимания (и зря!), HR-tv.ru сделал подборку наиболее емких высказываний экспертов.
Итак, HR-директор, прежде всего:
1. Обеспечивает человеческое отношение
«Если считать второе лицо в компании, ответственное за корпоративную культуру – директором по человеческим отношениям, тогда в структуре HR многие вопросы решились бы сами по себе».
«Сильный и харизматичный HR-директор понимает уровень развития компании».
3. Создает условия для вдохновенного труда
«Вы можете посидеть в гамаке, вы можете сесть на удобное кресло, вы можете пойти в зону камина и наблюдать, как горит огонь. Мы можете сидеть на уютненьком диванчике. Летом вы можете работать на крыше, и это все дает возможность человеку не оставаться в состоянии рутины, а вдохновляться новыми красивыми видами».
4. Всегда готов творить добро
«Один из наших клиентов как-то пожаловался на мизерные бюджеты на подарки к предстоящему празднику. Мы посоветовали HR-директору написать письмо всему коллективу приблизительно следующего содержания: «Скоро очень хороший праздник, давайте в этот день откажемся от своих подарков, соберемся вместе и в одно мгновение направим СМС «Добро», чтобы те, кто нуждается в помощи или дорогостоящей операции, смогли поверить в чудо! Нам это ничего не стоит, но мы можем сделать мир ярче!» Идея была принята, и сейчас отправка СМС уже стала доброй традицией для нашего клиента».
5. Уступает дорогу талантливому коллеге
«Если ты чувствуешь, что в этой организации, на этом месте другой человек справится лучше с задачами, освободи лыжню».