В чем суть содержательных теорий мотивации
Классика мотивации
Технологий управления не было бы, не будь у нас теорий мотиваций. А теорий мотиваций не было бы, не будь самой мотивации. Давайте вспомним, как развивались представления о мотивации, и вынесем для себя что-то полезное. Вперёд, к истокам!
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации — это теории, которые рассматривают, что побуждает человека к действию — его потребности. Соответственно, они изучают потребности, их структуру, их первичность, порядок, в котором они должны удовлетворяться.
1. Пирамида, которой нет
О пирамиде Маслоу слышали все. Первое знакомство с ней у современных школьников происходит в средних классах. Учителя добросовестно рассказывают об иерархии потребностей и рисуют разлинованный треугольник — пирамиду.
Абрахам Маслоу свою теорию изложил впервые в 1943 году. Она так и называлась — «теория мотивации». А позже и подробнее — в 1954 году — написал целую книгу «Мотивация и личность». Интересно то, что сама широко известная диаграмма нигде, ни в одной публикации Маслоу, не фигурирует.
Сущность теории заключается в том, что существует иерархия потребностей. Потребности располагаются по возрастанию. И пока человек не удовлетворит базовые потребности, к более высоким уровням он стремиться не будет.
Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет. Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии — наивысшей из них.
Маслоу выстроил потребности следующим образом: физиологические, потребности в безопасности, социальные, престижные, духовные. В расширенной версии выделяют семь уровней.
Когда человек удовлетворяет базовые потребности, он передвигается на следующий уровень. Но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. И сам Маслоу считал, что потребности не фиксированы, и у разных людей их расположение может варьироваться. Может, именно поэтому мы и не находим пирамиду в его работах.
Справедливая критика теории иерархии потребностей упирается в два вопроса. Как количественно измерить удовлетворённость потребностей человека? И почему некоторые потребности продолжают быть мотиваторами после того, как они были удовлетворены?
Кстати, Маслоу считал, что верхушки пирамиды могут достичь чуть меньше двух процентов людей.
2. Безумно милые три буквы, или Теория ERG
Теория потребностей Клейтона Альдерфера появилась в 1972 году. В ней, как и в теории Маслоу, потребности объединяются в группы, но их всего три.
Первая группа потребностей — это потребности существования, Existence. Сюда относятся потребности в безопасности и физиологические потребности, если проводить аналогию с пирамидой Маслоу.
Вторая группа — потребности связи,Relatedness. Это потребность в социальных связях и потребность занимать какое-то место в окружающем мире.
Третья группа — потребности роста,Growth. Потребности в самовыражении, в признании и самоутверждении.
В отличие от пирамиды Маслоу, движение в системе Альдерфера возможно в любом направлении. От потребности существования мы можем перейти к потребности общения. А когда замедляется служебный рост, вместо стремления к продвижению по карьерной лестнице нас опять будут интересовать отношения с людьми.
Если насущные потребности не удаётся удовлетворить в течение нескольких лет, можно поменять ориентиры. Например, в молодости мы можем мечтать занять в компании руководящую должность, желательно к определённому возрасту. А спустя несколько лет мы понимаем, что эта должность будет отнимать львиную долю времени, в том числе и свободного, и задумаемся, а надо ли оно вообще?
Таким образом, теория ERG даёт дополнительные возможности в мотивировании человека.
Если нет возможности удовлетворить высокие потребности, можно удовлетворять более низкие.
3. Ещё одна теория с тремя потребностями
В 40-е годы Дэвид Макклелланд выделил три группы потребностей или мотиваций: власть, успех, причастность. Человек приобретает их в процессе жизни: учёба, опыт работы, жизненные обстоятельства. От предыдущих теорий эта, как видите, отличается тем, что потребности здесь исключительно высших уровней. Макклелланд считал, что в современном мире базовые потребности априори удовлетворены.
В этой теории нет иерархии и потребности не исключают друг друга. И, вообще-то говоря, мотивация имеет смешанный характер. Но какая-то потребность всё же должна преобладать.
Первые стремятся к власти ради власти. Интересы общества или компании не являются для них приоритетом.
Макклелланд и его исследования показывают, что мотивированность важнее навыков работника. Отсюда и его знаменитая цитата: «Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше всё-таки для этих целей нанять белку».
Грамотная мотивация персонала
4. Всего два фактора
В 1959 году Фредерик Герцберг представил свою теорию мотивации. Случилось это после того, как он попросил 200 инженеров и бухгалтеров крупного предприятия рассказать, в каких случаях работа приносит им радость, а когда, наоборот, не нравится. В результате этого опроса-эксперимента Герцберг выделил две категории факторов удовлетворённости от работы: удерживающие на работе и мотивирующие к работе.
Первую группу факторов он назвал гигиеническими, в исконном смысле слова «гигиена» — предупреждение. Ведь они окружают сотрудника и предупреждают его неудовлетворенность работой.
Вторую группу факторов он назвал мотивирующими. Они, соответственно, побуждают работников к лучшему исполнению своих обязанностей.
Политика организации и руководства.
Продвижение по службе.
Признание и одобрение результатов работы.
Зарплата, социальный статус.
Высокая степень ответственности.
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными.
Возможность творческого и профессионального роста.
Степень непосредственного контроля над работой.
В теории Герцберга из-за отсутствия или недостатка гигиенических факторов работник испытывает неудовлетворённость работой. Однако, когда эти факторы есть и даже в полном объёме, удовлетворения они не вызывают и не мотивируют человека к нужным действиям.
Когда же отсутствуют мотивирующие факторы, у работника нет неудовлетворённости. Но когда они есть, появляется удовлетворение и повышается эффективность.
Также Герцберг отметил, что зарплата является гигиеническим фактором, а не мотивирующим. Все рано или поздно замечают, что она мотивирует только до определённого момента.
Процессуальные теории мотивации
Эти теории основаны на том, что человек ориентирован на процесс достижения цели (поэтому они и называются процессуальными), а не на содержание цели. И анализируют то, какой вид поведения человек при этом выбирает.
1. Ожидание и реальность
В 1964 году канадский учёный Виктор Врум в работе «Труд и мотивация» изложил свою теорию ожиданий.
Смысл теории ожиданий Врума в том, что потребность не является достаточной мотивацией для достижения цели. А мотивирует людей к работе ожидание того, что выбранный ими тип поведения приведёт их к этой цели.
Мотивация складывается из трёх следующих взаимосвязей:
То есть действует прямая пропорциональность. Если работник понимает, что связи между затраченными усилиями и достигнутым результатом нет, мотивация будет ослабевать.
Если работник понимает, что связи между достигнутым результатом и желаемым поощрением нет, мотивация будет ослабевать.
Мотивация будет ослабевать и в том случае, когда человек будет знать, что при меньшей затрате усилий ему таких результатов не достичь.
А так как у разных людей разные потребности, то и вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, чтобы эффективно мотивировать сотрудника, руководитель должен сопоставить подразумеваемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Содержательные теории мотивации: краткий обзор
Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории. В этой статье рассказывается про содержательные теории мотивации, которые основное внимание уделяют потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к деятельности. К содержательным относятся многие известные теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Герцберга, теория Альдерфера и т. п. Все их объединяет стремление классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь с мотивами движущими им.
Сущность содержательных теорий мотивации
Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности.
Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности.
Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток.
Основные содержательные теории мотивации:
Более подробно эти мотивационные теории рассматриваются далее.
Теория иерархии потребностей Маслоу
Теория иерархии потребностей — одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность».
Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу). Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь изображение пирамиды! Тем не менее, сегодня общепринято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды.
Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней.
То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация.
Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели:
Основа основ, по А. Маслоу — удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей.
Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории.
Теория потребностей Альдерфера
Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации — теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией.
Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу):
Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону — «фрустрация».
Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну — снизу вверх.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Следующая содержательная теория мотивации — теория потребностей Дэвида МакКлелланда, еще одного американского психолога, разработанная им в 1940-е годы.
Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:
Аналоги этих потребностей также можно обнаружить в пирамиде А. Маслоу.
Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации.
Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.
Теория двух факторов Герцберга
В заключении рассмотрим содержательную теорию мотивации американского психолога Фредерика Герцберга, созданную им еще в 1950-х годах.
Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):
Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника.
С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой.
Парадоксально, но заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором!
В теории Герцберга также прослеживаются параллели с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам-мотиваторам).
Содержательные теории мотивации кратко
Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации.
I. Теория иерархии потребностей Маслоу — удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т. д.
В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней:
II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:
Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны: и снизу вверх, и сверху вниз.
III. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:
IV. Теория двух факторов Герцберга предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников:
Также Вы можете скачать шпаргалку памятку по содержательным теориям мотивации в формате Word
© Копирование любых материалов статьи допустимо только при указании прямой индексируемой ссылки на источник: Галяутдинов Р.Р.
Мотивация персонала
Содержательные теории мотивации
1. содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации
Иерархия потребностей Абрахама Маслоу
К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что потребности имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, Т.е, прежде, чем потребность следующего уровня начнет влиять на поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей более низкого уровня.
«До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».
Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает прежде всего для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, пособия и т.п.
Потребности в безопасности и защищенности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем (например, системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами, дивидендами в виде акций фирмы— т.д.).
Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.
Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет ниже приемлемого уровня, и возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда, а удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. В то же время удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому включению потребности более высокого уровня. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.
— Отсутствие четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу.
— Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.
— Не учитывала индивидуальные отличия людей.
Вывод: Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда
Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:
2. успеха (достижения);
3. причастности (соучастия).
МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. В соответствие с идеями МакКлелланда эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении.
Характеристики: человек стремится контролировать ресурсы и процессы, контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.
Лица с высокой потребностью властвования могут быть подразделены на две группы:
1) Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.
2) Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения поставленных задач. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на решение этих задач и работают вместе с коллективом, как над определением целей, так и над их достижением.
МакКлелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.
Потребность достижения (успеха)
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
Характеристики: Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения, в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее.
Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно
рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они легко берут на себя персональную ответственность.
Им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат.
Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем, если бы они сами этот результат получили в одиночку.
МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».
МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И, наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.
Вывод: Если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.
Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения.
Потребность соучастия (причастности)
Соответствует в иерархии Маслоу социальной потребности в причастности.
Характеристики: Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.
Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми.
Вывод: Для успешной организации работы лиц с развитой потребностью в соучастии необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.
Необходимо сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
Потребности у МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены
иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей должности и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Так же с точки зрения выполнения менеджером своей работы может привести к негативному влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. Совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.
Теория двух факторов Фредерика Герцберга
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».
Согласно выводам Герцберга, существует 2 группы факторов, влияющих на отношение к труда. Это:
Таким образом, Герцберг утверждал, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами.
Вот как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой:
«Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».
Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их определенное состояние вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время «благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. В литературе по управлению обычно их называют «факторами здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда. К «факторам здоровья» относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа «факторов здоровья», явился вывод о том, что заработная плата, не является мотивирующим фактором.
— Другие исследования показали, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.
— Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Хеллригел и Слокам отмечают в этой связи:
«Отсутствие какой-либо однозначной взаимосвязи между отношением к работе и производительностью труда можно проиллюстрировать на примере тех работников, которые весьма удовлетворены своей работой потому, что у них есть широкие возможности для социального общения с коллегами, но мотивов для повышения производительности труда практически нет. Другими словами, повышение производительности относится к разряду вторичных среди целей, которые преследуют такие работники, приходя на работу. Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности».
Концепция ERG К. Альдерфера
Сравнительно новой считается концепция ERG К. Альдерфера. Он выделяет:
1. потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;
2. потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды;
3. потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.
Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.